如何实现共同发展：不同所有制企业员工培训的选择

2014-02-05陆素菊

职教论坛 2014年7期

唐敏陆素菊

相对学校教育，企业员工培训是旨在提高企业员工素质能力的人力资源培训。本文将企业所有制类型作为一个反映企业之间特征差异的综合指标。国有、外资与民营企业在实现生产目标过程中派生出各有差异的劳动力需求，是企业进行员工培训的原动力。围绕企业人力资本培养，各类所有制企业呈现的培训形态不同，是企业满足自身发展的理性选择，也体现其作为培训主体在促进员工发展方面的困惑。

一、人力资本需求——企业培训原动力

经济学将企业定义为现实的人、财、物等各种生产要素的组合体，是对于人们经济关系的制度安排，不同利益权利配置的“博弈均衡”[1]。我国采取渐进式经济体制改革，形成多种所有制企业并存。国有企业仍然遵守计划行政指令运营，而民营个体企业、外商投资企业等竞争性非国有部门行为逐步由市场力量推动。同时，人力资本的概念也随外资企业参与我国改革大潮而被引入。国有、外资、民营三类不同所有制企业基于“人力资本与非人力资本的特别合约”[2]的企业基本性质，在追求企业目标过程中派生出不同人力资本需求，也是三类企业各自开展员工培训的原动力。

国有企业是企业组织中的一种特例，作为国家代表公众利益参与干预经济的有效手段而存在[3]。我国国有企业本质上是一种“单位组织”，不仅承担经济功能，也承担政治和社会功能。国有企业在国民经济中的主导作用和在关键产业资源上的控制力使其贯穿我国经济发展始终。国企通过以刚性制度为特征的内部劳动力市场实现企业人力资源管理配置。在市场化转型过程中，国有企业逐渐向相对独立的经济组织转化，但其单位组织的性质并未相应转变[4]，在劳动力资源配置和利用上的改革成效较低，因而面临人满为患又人才奇缺的劳动力结构失衡。一方面，国企通过劳动制度改革进行分流下岗减员增效；另一方面，对留存内部的劳动力则需要通过员工培训更新提高其知识技能水平。

外资企业伴随我国经济建设和改革开放而发展起来，通常选择进入我国增长速度较高和盈利性较强的行业。外资企业既需要面临复杂激烈的市场环境而不断要求提高效率更新技术，因而派生外企对职工培训的较高需求。外资企业在发展过程中积累了丰富的人力资源开发经验，其人力资本在三类企业中具有一定优势。但是外企的人才流失率相对较高，也面临跨国经营过程中的市场环境适应、文化差异以及人力资本本土化等问题。

民营企业多数在以市场为导向的经济体制改革中应运而生。大多数企业处于发展早期阶段，业务定位稳定程度较低，财务能力有限。生存发展的压力迫使民营企业表现出更明显的资本主义早期的业主制企业的特征[5]。民营企业倾向从外部劳动力市场直接获取劳动力以满足企业用工需求，从而迅速提高企业技术水平与人员素质，本行业领域外企员工和国企员工成为其主要招揽对象。有研究显示，中小民营企业招聘方式上采用私人社会网络招聘核心员工，社会公开渠道招聘一般员工[6]。在甄选外部人才时，民营企业注重人才的工作经验及实际工作能力，对劳动者的学历要求并不特别关注。民营企业大多以地区化市场为对象，采用单品种小批量的生产方式[7]。因此，民营企业对一般职工技能要求不高。培训主要以上岗培训为主，劳动力成本低曾是民营企业的竞争优势之一。

企业在现有经营目标过程中所派生出的人力资本需求始终是其开展培训的原动力。从国有企业改制实践来看，不少企业培训部门都被剥离进入“辅业”。然而随着改革进一步深化，面临激烈竞争环境的挑战和技术工艺日新月异的要求，员工培训必然成为建立现代企业制度的重要环节。外资企业在人力资源开发方面积累了丰富经验，相对成熟的员工培训也已置于企业整体经营战略考量之中。然而有调查显示在华外资企业的人力资本投资可能经历了一个递减过程[8]。跨国经营深受全球经济影响，外资企业的生存发展与员工培训都在面临新的考验。民营企业受自身资源发展阶段限制，还存在视培训如救火或忽视员工培训等问题。但也不乏在市场竞争中脱颖而出的民营企业，在谋求从短期经营到长期发展过程中，已经开始关注如何培养自身的人力资本队伍。

二、不同所有制企业培训形态比较

相对于正规学校教育，企业员工培训是旨在提高企业员工素质的人力资源培训。国有、外资和民营企业在生产目标、经营模式、资源环境等方面存在较大差异，在各自人力资本需求推动下开展员工培训形态也呈现较大差异。

(一)员工培训形态——企业发展的理性选择

在企业培训实践中，多数企业往往采用多种培训形式，因而呈现出多样化趋势。本文将企业所有制类型作为反映企业间特征差异的综合指标，以各类企业典型培训形态为分析对象，分别是国有企业基于内部劳动力市场的“企业内培训”，外资企业基于人才战略的员工培训，以及民营企业的实用主义培训。

作为计划经济制度的延续，国有企业内部建立了较为完善的职工培训继续教育体系[9]，主要形式是与国企内部劳动力市场刚性制度安排有天然关系的企业内培训。在2011年调查显示，在各类所有制企业中国有企业采用“企业内培训”的比例最高[10]。企业内培训的显著特点是具有企业专用性，而内部劳动力市场极大地弱化了专用性技能培训的风险[11]，从而使国有企业培训有效发挥人才培育功能。但受到计划经济体制影响，国有企业的企业内培训表现为一种自上而下的培训“任务”，培训内容由上级根据岗位需求制定实施，员工被动接受培训内容完成培训。受外部劳动力市场流动性增强以及日趋灵活多样的职业发展选择，专用性技能难以满足员工自身职业发展所需，员工参与专用技能培训的积极性下降。

外资企业自身拥有丰富的人力资源开发经验，并将员工培训引进我国。由于跨国经营需要，外资企业通过中国本土管理者和技术人员深层参与设计、生产和经营过程实施人才本土化战略。[12]员工培训作为人才本土化战略重要部分，不仅履行培养人才功能，还承担培养员工职业精神、团队意识，宣传企业价值观和形成企业文化认同等功能。在人才培养方面，外企培训将员工素质要求与企业发展战略相结合。通过提供员工职业生涯规划和发展路径，开展针对不同发展阶段员工培训项目。员工培训作为人才战略已经成为外资企业实现经营战略的重要组成部分。

民营企业相对于国企和外企的规模资金优势，依靠组织结构灵活性和适应性在市场中得以生存发展。由于受自身资源限制，民营企业为实现快速收益和节约经营成本，更愿意引进先进技术而非选择需要长期见效的员工培训。此外，民营企业的劳资关系多数体现为单纯的雇佣和被雇佣的关系，企业缺乏动力建立起相应的员工培训体系，企业规模也限制了培训投资达到规模经济。因此，多数民营企业的员工培训呈现短期性和实用主义特点。

(二)员工培训比较——相对企业发展的员工成长促进

不同所有制企业各有差异的员工培训形态是理性选择的结果，企业发展目标和经营战略是员工培训的根基，对人力资本的需求是员工培训的原动力。然而，员工培训又是以人的成长来促进企业发展的。围绕企业发展与员工成长，以下将通过比较三类企业培训目标、培训内容、培训形式和培训结果，探讨各类企业培训是如何实现满足企业发展与促进员工成长的。

1.培训目标：企业经营目标基础上对员工发展的关注。员工培训目标是培训活动的目的和预期成果，既需要为企业生产目标服务，同时也要兼顾员工胜任岗位及发展的需要。在内部劳动力市场运行下，国企的企业内培训目标是培训“企业人”，形成积累企业专用性人力资本。外资企业基于人才本土化战略的员工培训目标是“成长伙伴”，通过企业经营战略和员工职业生涯发展规划的结合实现企业员工的共同发展。民营企业受自身规模资源限制，员工培训目标首先需要为企业追求利润最大化服务，员工培训的目标是“实用的劳动力”，培训功能更注重“用人”。企业经营发展目标是培训目标的基础，不同所有制企业的培训目标表现出对员工发展的关注程度不同。

2.培训内容：企业人力资本要求与员工培训需求的满足。围绕员工培训目标，三类企业的培训内容各有侧重。国有企业内部培训从岗位要求出发，包括岗位操作规程和技能、新技术知识、质量意识和自我检测技术等[13]，培训内容以企业专用性的“硬技能”为主，培训内容是自上而下统一安排的。与之不同，外资企业注重从员工个体出发开发提高员工“软技能”的培训内容，包括用于工作推进问题解决所需的思维方式，创新意识以及相关知识能力[14]。除必备的岗位技能培训，还包括人际沟通能力，发展潜力等综合素质以帮助员工提高工作适应性。外资企业的个性化培训内容还表现在针对员工所处发展阶段提供相应培训。新进员工通过公司信念培训了解企业文化；普通员工、各级管理人员和外籍人员分别进行相应的部门培训；各级各类经理人员接受专门培训及基本管理技巧学习；部门经理则学习有效交往、人员管理以及经营思想和战略计划等方面内容；具备经验的中、高层经理则安排学习社会和大学院校开设的经济方面课程。[15]民营企业由于在市场竞争中处于相对劣势，更注重员工绩效考核而忽视对其潜能开发培育。因此，与业绩导向一致的培训内容强调“实用性”，倾向选择能快速得到培训效果反馈的技术技能培训，例如岗前操作、企业制度和安全培训，而较少涉及员工素质和管理能力的提升。[16]由于缺乏规范的人力资源开发体系，民营企业在选择培训内容时，往往是企业经营管理者认为的“需要”，而与员工在胜任岗位上的培训需求相脱节。

三类企业的培训内容直接体现了企业生产经营目标下对人力资本的要求。国有企业从岗位出发培训内容体现“统一性”，外资企业从员工个体出发培训内容体现“针对性”，民营企业从绩效导向出发培训内容体现“实用性”。不同所有制企业培训在满足自身人力资本要求的同时，在选择培训内容方面对员工培训需求的满足程度不同。

3.培训形式：提供员工多样化学习途径的可能。采用何种培训形式受到企业投资培训成本收益的考虑，受到培训目标培训内容的制约，也直接影响培训实际效果。国有企业的企业内培训主要以在岗培训形式，某种程度上是传统学徒制的沿用。培训讲师类似学徒制“师傅”的角色，多为本企业工程师和能工巧匠直接向员工传授专业知识。外资企业培训趋向企业内部与外部的专业化分工和合作。培训形式更为多样，外企员工可以选择现场和远程培训，在岗培训与脱岗培训，可以根据自己学习需要学习特点选择培训形式。民营企业基于节约经营成本考虑，通常以短期培训为主，缺少长期性连续性的培训过程。培训通常选择组织内部培训师讲授，或者“外包”给培训机构专业讲师。针对企业员工作为成人学习者的学习特点和需求，尽可能通过不同培训形式提供员工多样化可选择的学习途径，更有利于促进其有效学习。

4.培训结果：实现企业目标下对员工职业生涯发展的促进。企业关注培训结果能否转化从而提高企业的生产效率，员工关注通过培训是否提升技能等级水平、职务和薪酬物质奖励等，这些方面与培训结果之间的关系将影响员工参与培训的积极性。有调查显示，外资企业在培训结果上对员工晋升“影响最大”的比例最高，国有企业最低；而民营企业在培训结果上对员工晋升“不影响”中比例最高，国有企业其次。[17]而作为员工培训结果技能水平提高通过职业资格等级证书获取得以体现。调查显示，仅21.1%参与企业内部培训的员工认为通过企业内部培训能获得对转换工作有用的证书。而参与职业培训、高校培训和咨询公司培训的员工认为所获证书能帮助其更换工作的比例更高。[18]

与内部劳动力市场相适应，国有企业内部技能评定制度规定不同技能等级对应不同的工资标准，以此激励员工通过培训提高技能。然而，由于国有企业内部存在官本位文化思想，员工只有行政职能晋升一条通道，且严格按照资历进行。国有企业内部培训的“培训、考核、使用、待遇”难以实现有效结合。外资企业提供员工完整的职业生涯规划和发展路径，从而对员工实施有计划、针对性强的系列培训项目。员工晋升完全基于业绩和所具备的能力，培训结果对员工职业发展有积极促进作用。然而外资企业以“软技能”为主的培训结果更具有外部性，面临人才流动所致的培训风险更高。民营企业更注重员工的绩效考核，考核结果主要用于工资和奖金发放，而对员工职位晋升和培训需求制定等方面的影响不大，员工获得对自身长远发展的帮助有限。由此可见，不同所有制企业内所运行的劳动雇佣制度以及与之相配套的能力评价标准与资格制度对员工培训结果的评价和学习促进作用不同。

三、企业发展与员工成长之间的培训课题

国有、外资、民营企业在各自企业目标和人力资本需求下围绕企业员工培养，其培训形态呈现差异性，既是企业作为培训主体基于各自企业性质生产目标的理性选择，也反应各类企业在不同程度上承担的员工培训责任，企业培训在满足人力资本需求中所发挥的积极作用。员工个人作为培训对象，在不同类型培训形态下所获的学习支持及成长可能性不同。三类所有制企业呈现了有关培训如何结合来自企业员工双方发展诉求的三种选择。此外，不同企业培训也面临共同挑战。来自外部劳动力市场流动性增强，使企业培训面临更高风险，培训“意愿”所受外阻力增强。处于终身学习背景下的人力资本形成过程需要多种途径贯穿，企业作为培训主体相对自身发展在促进员工发展方面已经显现出的有限作用。有学者提出应该综合考察人力资本投资的多种途径，特别是教育和培训如何实现形成一种“合力”作用于劳动力生产率提高和劳动者收入增长[19]。而实践中的员工培训早已积极走向外部合作寻求资源。因而，在企业发展员工成长之间，在终身学习背景下，企业培训需要进一步思考的是：各类型企业内部，培训如何寻求企业与员工双方发展需求下的合理定位，培训如何提供给员工更为广泛的职业训练；在外部环境方面，如何通过必要保障制度为不同类型企业培训提供良好环境，以及围绕企业人力资本培养的多元主体参与将是企业培训与职业教育的重要课题。

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