黔北地区中小学教师激励机制研究的对策建议

阎丽蓓

(遵义市第一初级中学，贵州遵义 563000)

教师，作为学校管理的主体，是学校的核心人力资源，其积极性的调动在很大程度上决定了学校的管理效能。当前，学校的管理者们对于教师的管理仍然较多地依靠行政手段，缺乏对教师心理、需要、动机的了解。管理学认为：“人的需要产生动机，而动机支配行为，要调动广大教师的积极性就要考虑教师的需要，激发教师的动机。”[2]因此，激励必然成为学校管理的重要职能。对学校教师激励进行较为系统的研究，建立科学合理的激励机制必能大大提高教师工作的自觉性、有效性、积极性以及创造性，美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯指出：“在对员工的激励研究中发现：当员工受到充分激励时，其能力可发挥至80%―90%；未受到充分激励时，其能力仅能发挥20%―30%，仅仅保住饭碗而已。这表明，同样一个人在受到充分激励后发挥的作用相当于激励前的3至4倍。”[3]

在学校管理中，通过激励，不仅能使教师充分发挥才能，挖掘潜能，保持教育教学的有效性和高效性，而且也有利于学校总体发展目标的实现。

一、目前黔北地区中小学教师激励机制存在的问题

自改革开放以来，尤其是在国务院发布国发2号文件中提出加大对贵州教育的扶持力度后，贵州教育、尤其是黔北地区的教育在不断发展和进步。为了顺应教育的发展，学校的管理者也在不断提升自身的管理水平，积极探索学校发展道路，在政府逐步施行的“绿色通道”政策下引进外来优秀教师，同时采取具有自身特色的激励机制与各种激励手段培养、稳定和吸引本校教师，学校的教师激励机制已基本建立。但随着市场经济的发展，以及物价、消费水平的增长，现存机制还存在着一定的不足，这些不足不但不利于教师个人生活质量的提升，更重要的是将直接影响学校的发展。通过深入小学和初中以问卷和访谈形式进行调查，对其结果分析，发现学校教师激励机制中存在的问题主要表现在以下几个方面：

（一）重视性

唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说道：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”任何事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。然而知易行难，一些学校领导在管理工作中往往是只见物不见人，部分管理者往往强调制度，只强调以制度管理、监督教师，把教师仅仅看做是管理的对象，却忽视了人的价值、人的个性，忽视了教师的参与意识和主人翁责任感。

（二）片面性

学校存在激励目标片面，挫伤能者的误区。从走访调查中得知，某校有两位同年级的班主任，两位教师任教学科相同，工作量相同，而且两班学生的基础也差不多。其中A教师注重课堂教学效率，作业少而精，也很少占用学生休息时间给学生补课，学生们感觉学习生活轻松愉悦；而B教师除正常课堂教学外，经常利用早读、晚自习及课余时间给学生加班辅导，还布置大量的作业，学生们都觉得苦不堪言。在一次学校期末考试中，A教师任教班级的成绩高于B教师，但学校领导在全校教职工大会上表扬了B教师，对A教师只字未提。原因是领导经常看见B教师早出晚归，加班加点兢兢业业的工作态度，却忽视了向45分钟要质量的A教师的出色的工作效率。该领导本想以B教师敬业的工作态度在全体教职工中树立榜样，以达到激励的效果，但由于激励目标的片面，反而挫伤了教师的积极性，为此，A教师一直耿耿于怀，这样不但没达到激励的效果，反而产生了负效应。

此外，学校培训措施单一，涉及面较窄。一位管理学专家曾说过：“培训是风险最小，收益最大的战略性投资。”[4]然而，当前在培训方面的激励措施，不仅内容较为单一，而且涉及面较窄，不能对广大教师产生激励效应。通过调查发现有较多的教师认为外出培训、考察、学习、进修是学校管理人员和少数优秀教师的事，与自己并无多大关系。

纵观古今中外的教育史，都十分重视经典名著的传承与学习。在当前自媒体与网络信息的兴盛下，传统的阅读方式受到了很大的冲击，不少人的阅读方式向碎片化方向转变，而这种碎片化阅读削弱人的逻辑思维能力，由此在初中阶段培养学生形成受益终身的良好阅读习惯与阅读能力有着十分重要的现实意义。经典名著中包含着深邃的知识与思想，同时也蕴含着丰富的情感与哲理，对学生语文综合素养的提高起着积极的作用，同时也能塑造学生健康的人格，促进其全面发展。

（三）公平性

学校激励手段不能完全建立在正确、公平的考评基础上。如学校的绩效考核除了一部分建立在教师的实际工作量和工作业绩上，还有一部分是由管理者们决定的。在教师工作评价方面，学校的管理者们对教师的评价往往带有感情的成分。在平时工作中，学校领导和某些教师比较投缘，关系比较融洽，就会左右领导对教师的工作评价，显而易见，在这种感觉驱动下所做出的教师评价就会显得不公平，而且教师们对这种感觉评价极易产生反感，导致消极对抗情绪的产生。可想而知，当教师出现了消极对抗的情绪，还如何以饱满的热情，积极地投入到工作中去。

（四）准确性

学校激励方式绩效考核的分配方案不够完善、准确。通过实证，某校的绩效考核方案过于复杂，粗略估算了一下，绩效考核方案中现有的项目就包括了出勤奖、上课、备课、迟到早退、集会、间操、活动、病假、课时量、班主任津贴、代课费、超课费、早读费、学科差异的核算系数、科任教师工作量、行政人员工作量、实验人员工作量、学生人数、中考质量奖、教学质量奖、评优评先奖励、材料上交等大大小小几十个指标。算起来不仅复杂，且统计也不敢保证100%准确无误。现有的绩效考核带来的另一个问题就是透明度不够，存在平均主义，不能完全忠实于教师工作的实际情况，这也给教师带来了不公平的感觉。

二、黔北地区中小学教师有效激励机制的对策建议

（一）创设公平环境

公平是协调各方面利益关系的关键，公平环境是产生激励的基础。学校的管理者们为了更好地发挥教师的潜能，调动他们工作的积极性，就应该最大限度地创设一个公平的环境，提高学校教师的公平感；努力做到奖酬公平、教师使用公平、情感分配公平。

公平的判断有诸多维度，其中横向比较包括教师在工作中将自己的工作量、工作业绩和报酬与他人比较；纵向比较包括将自己现在的工作、待遇和过去相比较；也包括现在从事新工作的待遇和过去从事不同工作的待遇相比较。在比较的过程中，如果教师认为自己的付出与回报不成比例时，就会挫伤其积极性。马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”[5]有所付出就有所收获，付出多少，收获多少。调查研究表明：在教师从事教育教学工作时，当发现回报丰厚，收支比率提高时，也就是获得的报酬高于（或等于）他（她）为此所付出的体力与脑力之和，即报酬≥投入时，这时他（她）就会感到心理平衡，觉得公平，工作积极性也随之增强；反之，当发现回报不足，收支比率降低即获得的报酬低于他（她）为此所付出的体力与脑力之和，也就是报酬<投入时，他（她）就会感到心理失衡，内心强烈不满，觉得不公平，工作积极性就会大大降低。

因此，为了不断提高学校教育教学质量，促进学校发展，保障教师的工作积极性以及增强自我实现的心理满意度，提升教师公平感，就必须坚决杜绝绝对的平均主义，并尽可能根据每位教师的贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份及参加工作先后等方面的差异。在涉及教师的绩效考核、职务晋升、评优评先等教师切身利益的热点问题上，必须克服感觉评价，力求做到公平合理。只有这样才能有助于教师更多地奉献出自己的智慧。

（二）丰富激励措施

为最大限度地发挥激励的有效性，激励时就应克服激励措施不丰富、单一的弊病，要综合运用多种激励措施，充分发挥各种激励措施的优势，努力将多种激励措施优化组合形成最大合力。这些激励措施表现在：

1.物质激励

它从满足人的物质需要出发用于激发人的积极的、向上的动机。古代思想家孙子就曾指出:“故车战得车十乘以上，赏其先得者”。物质激励多以加薪、奖赏等形式出现，在当前社会主义经济体制下，物质激励是激励中不可或缺的组成，它在按劳取酬、多劳多酬、优劳优酬以及调动教师的工作积极性上都起到了很大的作用。

2.精神激励

马斯洛曾说过：“社会上所有的人都希望自己有稳定、牢固的地位，希望得到别人的高度评价，需要自尊或为他人所尊重。”[6]由此可见，精神激励的作用是巨大的。它包括：情感激励，作为社会中的每一个人都需要情感上的关怀与体贴，一句亲切的问候，一句安慰的话语，都可以成为激励人们行为的动力。关心、爱护教师，深入了解教师的工作现状和生活现状，及时为教师排忧解难，就能使教师产生强烈的归属感，激发出更大的工作热情；“士为知己者死”就是最典型的例证。信任激励，《金史·熙宗纪》中说道：“疑人勿使，使人勿疑”。学校的管理者要充分相信教师的能力，对其工作不要横加干涉，只有这样，才能激发出教师最佳的心理状态，从而更好地创造性地开展工作。荣誉激励，荣誉可以满足人自尊的需要，能激发出昂扬的斗志，调动其工作的积极性。春秋战国时期伟大的思想家、墨家学派创始人墨子就曾提出：“诸守柞格者三出却适，守以令召赐食前，予大旗。署百户邑，著他人财物，建其旗署，令皆明白知之，曰某之旗”。学校在激励时，应将荣誉授予在对学校诸方面做出突出贡献的教师，并在广大教师中形成巨大的影响力和感召力，促使教师自觉向更高的目标迈进。榜样激励，榜样的力量是无穷的。孔子指出：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”在教师管理过程中，学校的管理者应善于发现榜样、树立榜样、宣传榜样、学习榜样，让榜样带来的深刻影响力转化为学校的软实力，从而对教师起到一种持续激励的作用。

3.环境激励

环境激励广义上指的是打造学校良好的人文环境，营造良好的工作氛围。狭义上则具体表现在：打造优美的校园环境，营造浓厚的人文氛围，配套完善硬件设施，改善教师办公条件等。环境激励有助于学校形象的提升，增强凝聚力；再加之教师的工作环境与其满意存在正相关，故能激发教师焕发出更大的热情投身到工作中。

4.参与激励

《教育―财富蕴藏其中》指出：“应进一步吸收教师参与有关教育的各种决策。”[7]管理者应当充分发挥教师的积极性、创造性、责任感和主人翁意识，广泛吸纳教师参与学校的管理，这不仅是学校可持续发展的有力保证，更是激励实施的重要环节。如可以通过召开教代会，民主增选教师代表；还可以通过定期召开统战工作会、教师代表座谈会、深入到教师中间进行调研等形式，让更多的教师参与到学校的管理中，广纳谏言，共谋学校发展大计，这样既激发了教师的内在工作动机、调动了工作积极性、提高了工作效率，又增强了教师的主人翁意识和高度的责任感。教师的积极性提高了，干群关系密切了，学校定能蓬勃向前发展。

5.教育培训激励

现在，人们逐渐意识到若想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须不断培育、提升自己的竞争力。制订丰富、合理、全面、多元化的教育培训措施，通过教育培训学习就可以全面提高教师的综合素质、增强教师的进取心和竞争力，使教师感受到成长的需求，不断引导教师实现自我发展，自我提升。

（三）统筹兼顾个体激励与群体激励

学校管理者在进行激励时，既要重视教师的个体差异，又要兼顾教师的整体性。由于教师个体存在着年龄、性别、职称等差异，因此需求的层次和内容也不尽相同，并且这些需求会随着自身的年龄、工作、阅历等发生变化。这就要求学校在对教师进行激励时，应充分体现以人为本，即“以教师为本”，正如马克思所说：“我们不是从人们所说的、所想像的东西出发，去理解真正的人；我们的出发点是从事实际活动的人。”[8]

首先，学校的管理者们要把尊重教师、关心教师、理解教师，把调动教师的积极性放在学校管理工作的首位；要承认并满足教师的合理需求；引导促进教师的成长；重视教师的自主意识、参与意识、自我实现的愿望；开发教师的潜在能力，鼓励教师的创新；营造相对宽松的工作环境，培育教师与学校之间的良好关系，增强学校凝聚力。

再者，要注意对有着不同需求的教师采取不同的激励方式，所以学校应当从教学业务、行政管理、进修学习、晋升等方面多层次、多角度地为教师提供激励攀升的通道。

最后，就是当学校的管理者在实施激励时，要处理好引进人才与已有人才的协调发展，真正做到“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人。”[9]任何一个优秀个体的脱颖而出都离不开集体的支持与促进，优良的群体环境是教师成长进步的先决条件。因此，学校在实施激励时，要全面把握好激励个体与激励群体的关系，这样才有助于发挥教师个人与集体的相互促进、共同进步的作用。

（四）完善教师评价体系

完善的教师评价体系是建立教师激励机制的根本，它对于调动和发挥教师积极性、主动性、创造性有着重要的作用，是学校人力资源管理的重要一环。

完善教师评价体系要充分考虑到教师的工作特点。教师的根本任务是育人，因此，一个科学、合理、有效的教师评价体系一是不能轻视对教育教学工作的评价；二是不能忽视对师德师风的考核；三是要实行分类分层次评价，评价标准则要适应各学科特点；四是要重视对教师的人文关怀。

完善的教师评价体系应包含基础评价和绩效评价两类构成要素。如教师的日常教育教学工作，岗位任职工作及相应的考核等都属于基础评价，基础评价在于督促教师认真做好日常教育教学工作，履行岗位职责；而教师的教学业绩、教师的工作质量如教学效果、学生学习成绩等均属于绩效评价。

完善的教师评价体系也是建立合理的奖励性绩效分配结构的前提。奖励性绩效分配结构越合理，越能有效发挥经费最大效用的需要。奖励性绩效作为中小学教师绩效工资的重要组成部分,占学校绩效工资总量的30%，主要体现了教师的工作量、工作业绩及突出贡献等，具体项目应包括出勤、岗位履职津贴如班主任津贴、超课时津贴（含早、晚自习）、教育教学成果奖等项目。

目前中小学较为有效合理的奖励性绩效分配结构应由保底薪酬（基本金额）和绩效薪酬（奖励金额）两部分组成。保底薪酬主要是按每月每位在编在岗教师满工作量（应体现学科差异）发放基本金额（各校可通过召开教代会民主讨论决定学科核算系数），发放的前提是教师必须完成履职，由于这部分是影响教师公平感的重要因素，因此差距不宜过大。而绩效薪酬是需要教师付出努力并取得成绩后所获得的奖励，或是由学校支付的用于促进教师成长的报酬，所以应充分体现教师的多劳多酬、优劳优酬。当学校经费增加时，只要保底薪酬的比例低于绩效薪酬的比例，就能在公平的基础上促进教师的发展，并实现教师个人发展和学校发展的有机结合，充分体现激励机制的人本原则和竞争原则，从而达到激励的效果。

[1]邓小平.邓小平文选(第二卷)[M].北京:北京人民出版社，1994.423.

[2]何学.激励因素是调动教师积极性的重要因素[J].西安教育学院学报.1995，（1）：27.

[3]陶然.学校文化管理新思维[M].北京：中国人事出版社，2005.89.

[4]毕铁居.中学教师需要特征及激励管理研究[D].重庆：重庆大学,2007.

[5]王卫民.试论激励策略在学校管理中的应用[J].河北师范大学学报,1998,（4）:32.

[6]张金,蒋津君，李俊林.建立激励机制,优化学校人力资源管理[EB/OL].http://www.fyeedu.net/info/115988-1.htm，2009-09-23.

[7]卢宝祥.柔性管理，教师激励新视角[J].广西师范大学学报,2001,(12):18.

[8]康劲松.中小学教师激励策略研究[D].长春：东北师范大学,2004.

[9]王平,尹慧.大连女子职业中专：打造德艺双馨的教师队伍[EB/OL].http://www.cq.xinhuanet.com/edu/2010-07/02/content_20232617.htm，2010-07-02.