创建三甲医院中优化人力资源配置的实践探讨

周超 张玉洁 孙忠河

1.安徽省肿瘤医院，安徽合肥230031；2.南京医科大学附属南京医院，江苏南京210006

创建三甲医院中优化人力资源配置的实践探讨

周超1张玉洁1孙忠河2▲

1.安徽省肿瘤医院，安徽合肥230031；2.南京医科大学附属南京医院，江苏南京210006

本文基于对创建三级甲等医院过程中的人力资源管理进行探索，阐述了安徽省某医院在创建三级甲等医院过程中人力资源配置呈现的主要特点，指出了优化医院人力资源管理的主要措施。通过系统阐述该院人力资源配置现状以及存在的问题，逐步按照三甲医院评审要求优化人力资源配置，对医院创建三甲过程中实施人力资源配置的具体步骤进行探讨，指出了创建过程中优化人力资源所取得的成效。本文对其他医院实施等级医院创建工作、优化人员配置提供策略，具有一定的借鉴和引导作用。

等级医院评审；人力资源；优化配置；实践

创建三级甲等医院能促进医院加强内涵建设，提高医疗质量，保证医疗安全，改善医疗服务，满足人民群众多层次的医疗服务需求，使医院能更好地履行社会职责和义务。在新的医疗卫生体制改革下，如何在医院创建时期进行医院人力优化配置，建立行之有效的人力资源管理体制，使之符合三级甲等医院标准，以及如何提高医院核心竞争力，是医院领导者所面临的时代难题。随着我国医院改革的深入和患者对医疗服务需求的日益增长，使得医院的竞争越来越激烈。当前创建三甲医院的主要目的就是使医院在激烈的竞争中占据优势。医院应当积极开展人力资源管理创新，转变人事管理理念、完善管理机制，形成符合医院发展的人力资源配置格局，从而顺利推动医院等级创建工作，为患者提供更加安全、有效、便捷的医疗服务。与时俱进，优化人力配置，在实践探索过程中选择适合医院自身创建模式，只有这样才能够真正走好创新发展之路，从而打造高效、有序、和谐的医院管理环境[1]。现以安徽省为例，近几年该省内的一些公立医院相继通过了卫生行政主管部门的等级医院评审，达到三级甲等医院标准，迈上了发展的新台阶。2012年起，安徽省某医院启动了创建三级甲等专科医院程序，经过一年多的努力，取得了初步成效，现报道如下：

1 安徽省某医院创建三甲时期人力资源配置现状及存在问题

纵观该院发展历史，自20世纪建院以来，有过相对艰辛的发展历程，现在虽步入发展的快车道，但面临的形势仍然十分严峻。基础差、底子簿、高级人才缺、资产负债多是该院的基本院情。

1.1 医院人力资源现状

当前该院设有15个职能科室，30个临床医技科室，实际开放床位1000余张，平均每日住院患者1200人次。该院在职职工1070人，其中，卫生专业技术人员960人，正高职称25人，副高职称41人，中级144人；学历分布为博士17人，硕士140人，本科449人，专科411人。目前医院所属的安徽省立医院集团，下辖3个院区和1个中心（总部、南区、西区、微创中心），总占地面积26.4公顷，建筑面积为293 800 m2。2009年成立“区域医疗中心协同医疗战略网”，利用集团化发展模式与全省50多家医院建立战略协同关系，逐步形成大专科和小综合相结合的医疗服务体系[2]。医院当前紧紧抓住人才培养、吸引和使用3个环节，以人为本，以创建三甲医院为契机和目标，努力提高医院人才队伍的整体素质，推动人力资源队伍全面、协调、可持续发展，为医院发展和人民群众健康提供人才和智力保障。

1.2 医院创建三甲时期主要存在的问题

按照三甲医院等级评审要求，该院人力资源配置方面与三甲标准尚有一定差距。学科少、人才匮乏是医院发展中的重大难题。主要表现在以下几点：

1.2.1 医院临床及医技科室职工缺乏，尤其是高级职称欠缺严重根据创建三甲医院“一级科室和重点科室主任必须是正高职称”的标准要求，医院在高级职称尤其是正高级职称的数量上还差很多。重点学科带头人以及临床医技业务骨干相对不足。医院总体人员不足，造成临床医技科室人员相互交叉借用的现象普遍存在。由于医院新设学科较多，人手不足，有的科室虽独立而人员混岗，以致创建工作无法顺利开展。如急诊科、介入科、乳腺诊疗中心等临床科室，缺少正高级职称，人员调配及管理相对混乱。

1.2.2 医院职工整体素质不高，人才梯度结构不尽合理创建初期，医院职工总体职称与学历水平还不能完全达到三甲医院标准，高学历人才相对不足。医院仅有博士学位人员15人，博士生导师、硕士生导师等教学人才几乎空白，懂经营、善管理的管理人才也严重缺乏。众所周知，医师风险高，对执业资质与诊疗技术要求相当严格。当前各医院都面临着医师严重短缺、临床诊断水平参差不齐、存在严重的医疗纠纷隐患等问题，亟需加强医院人才素质队伍建设和技术培养。由于该医院现阶段医疗队伍较为年轻，人才梯队断档严重，结构分布尚不合理。许多省内外就医的患者对医师技术及水平不够信任，造成大量病源外流，给医院带来负面效应。

1.2.3 医院学科与人才队伍建设投入总体不足虽然医院学科与人才队伍建设经费的投入逐年增加，但经费投入的结构尚不合理，重硬件、轻软件建设的情况较普遍。学科与人才队伍建设的投入仍相对不足，各类人才培养的力度还不够大，没有真正形成人才资源可持续发展的保障机制，与三甲标准要求的学科水平差距较远。同时医院各学科每年争取的国家级、省级自然科学基金和各类科研经费不足，也影响着医院科研水平与人才建设培养的提升。近年来虽然在人才培养方面取得了较大的成绩，但与建设成为国内三级甲等医院的要求相比，还缺少一批能够带领学科领域可持续发展的高级专业技术人才，人才效应还不够明显，薄弱学科尤其缺少高级医疗技术型的专家。总体上，高级职称人员以及所占比例严重缺少，博士、硕士偏少，教学职称及博导、硕导、学科带头人及科研人员匮乏[3]。

1.2.4 医院创建建设资金不足创建三甲医院是一项艰巨的系统任务，需要投入大量的资金和人力。医院既要承担近千名职工的工资，确保医院医疗工作的正常运作；又要为实现创建三甲医院的目标，加强基础设施的建设、物资和设备的配置以及人才的引进，投入大量的资金。创建评审过程中，时间紧迫、工程量大、任务繁重，资金需求急剧增大，直接影响创建工作的稳步推进和顺利通过三甲项目的评审。

2 创建三甲医院中优化人力资源配置的主要措施

优化现有人力资源，盘活和发挥人力资源潜力，最大限度地发掘人力资源能力，创建高效医疗队伍，提高医疗效率，才能为医院实现等级创建提供组织保障和人才支撑。在新医改环境下，为提升医院竞争力，适应医改要求，优化人力资源配置、降低人员成本是实现医院可持续发展的必由之路[4]。

2.1 加强临床医技科室管理人才培养

通过医院集团化建设及抽调总院人员，不拘一格为我所用。严格按干部考核任命程序，任免了集团内一批具有正高职称资历的临床医技科主任，努力使临床及医技科室科主任正高职称覆盖达到90%以上，使之达到三甲标准。其中，100余名总院卫生专业技术专家的到岗，使得医院的高级专业技术人才缺乏的问题得到了有效解决，为医院创建三甲工作，提供了有利的人力支撑，为医院的创建奠定了基础。医院根据管理及现阶段创建工作需要，对现行管理组织逐一进行岗位分析，科学合理配置职能科室管理人员以及工勤技能人员。逐步提高临床医技科室业务及管理水平，真正发挥科主任学科带头人的作用，促进医院创建工作顺利进行。

2.2 充分利用科技信息化技术，加强网络化建设，实行人力资源共享，发挥人力最大潜能

医院人力资源管理不仅仅在于先进的管理理念，而且需要先进的科技及信息化辅助工具支撑。建立人事信息平台、建立电子病历系统、办公OA系统以及建立网络医院的区域医疗信息平台，实现集团内信息资源互用。积极加大人力资源的成本投入，解决医院网络化建设需求，实现人员技术及信息共享。对医疗资源进行全面整合，完善职工人事电子档案，努力建设资源配置合理化。依靠医院集团化人力优势，分批次派驻管理人员、业务技术力量以及相关骨干或学科专家兼任相应学科带头人。医院集团内的医疗专家将先进技术、管理经验带来，提高诊疗水平，扩大医院的规模和效应，形成专科优势。

医院的信息化建设与管理模式是优化人力资源配置的重要方式[5]。在科学技术日新月异的今天，医院人力资源管理的信息化建设是医院发展建设的重要渠道和技术支撑。实现由人事管理向人力资源管理的进一步转变，以改进、完善人力资源业务流程为出发点，在形成科学、有效的业务流程的同时，力求医院信息系统既能满足实际工作的需要，又能体现人力资源管理的技术特点，实现日常工作管理的网络化、规范化、系统化。信息系统可以提供高效、及时的国内外医疗信息和动态，促进医院人力资源配置向战略方向转变[6]。

2.3 对人力资源进行集中配置，在短时间内面向社会招聘和引进急缺人才

短期内，经过医院集团党政联席会讨论，主管部门批准，通过《健康报》、《新安晚报》、医院官网等媒体面向全国发布招聘学科带头人和高级专科人才信息，引进与招聘急需人才150余人，缓解了医院人员总数不足的状况，确保了创建工作顺利进行。全院职工实行集中管理，统一调配，对照三甲医院评审条款，加班加点补缺补差，及时沟通和监督反馈，做到人人有岗，职责分明，极大地提高了工作效率。受安徽省内医疗市场影响，并根据工作和医院建设需要，医院还聘请上海、北京等地医院相应专家担任医院技术顾问，要求他们每月来院2次，每次3～4 d。返聘省内知名老专家为医院临床学科的首席CEO，从而使医院诊疗达到三甲医院水准。集中开展高水平的临床病例疑难病症诊断，提高解决疑难杂症的诊断水平，逐步扩大医院的影响力和知名度。

2.4 加强学科硬件建设，搭建人才发展的平台

加强重点学科建设，抓重点学科建设带动其他学科建设的发展，抓科研带动临床技术水平不断提高。在创建初期就开始加强人才引进、人才培养和考核、实验室建设和工作场所建设。创造条件争取各种政府和社会经费资助，确保医院配套经费的投入。加大在实验室、仪器设备、信息系统建设等方面的投入，为学科和人才发展提供支撑条件。通过各种积极的措施，逐步优化学科发展平台，保障医教研以及学科和人才建设的需要，进而达到三甲医院评审标准，并以此为契机，进一步搭建人才发展的平台。

3 创建时期优化人力配置取得的成效

等级评审是对医院整体实力的一次大检阅，也是促进医院自身快速良性发展的一次良好检验的机遇。自启动三级甲等医院评审工作以来，医院领导班子带领全院职工统一思想，振奋精神，携手同心。紧紧围绕创建三级甲等医院这条主线，加大在硬件和人才建设方面的投入，紧紧围绕质量立院、科技兴院、人才强院的发展战略，体现以患者为中心，秉承“尊崇质量，关爱职业，服务民众，创造卓越”的办医宗旨，以“善待他人，幸福自己，尊重生命，关注细节”的服务理念，打造和谐医院，着力把医院建成学科完善、管理科学、技术精湛、服务一流的现代化三级甲等医院。

3.1 顺利通过三级甲等医院评审

在创建三级甲等医院过程中，牢固树立人力资源是第一资源的观念，认真制订了医院人力资源发展战略，优化人力资源配置，盘活了人力资源，节约医疗资源，为医院的快速发展与创建工作铺平了道路。通过一年多的人力资源集中优化配置，以及采用医院集团化人员调配与扶持、劳务派遣、急缺人才调入、返聘等方式，有效地解决了主要专业技术人员紧缺的问题。该院于2013年12月顺利通过安徽省卫计委三甲医院评审。

3.2 职工纪律严明，遵纪守法，依法执业

创建三甲医院期间，为掌握从业人员执业资格和注册的情况，医院分批次进行统一调查从业人员资格及注册情况，对在医疗、护理人员资质认真审核，核实本科室从业人员资格证书、执业证书以及从事诊疗范围情况。通过督查，发现执业类别与所从事的岗位不相一致、超范围执业等问题，督促立即整改。经过逐一核实，发现有的职工注册信息类别与所从事的临床诊疗岗位不相符等现象。为加强管理，要求当事人参加转岗培训，经培训考核合格，限期将执业注册信息变更为对应专业。变更到对应类别之后正式回到所从事的相关工作岗位。逐步完成所有人员执业类别的变更手续，力求执业诊疗规范化，严格依法行医。建立卫生专业技术人员执业注册、执业范围、变更情况、晋升情况的人事档案，印发医院各项规章制度、岗位说明书和诊疗规范的医院管理手册，使职工明确责任。通过对医院等级评审资料进行收集、整理、分析，医院人事规章制度逐步完善[7]。

3.3 医院人才考核制度和医院文化得以完善

坚持以人为本，德才兼顾，全面评价，调动全院职工积极性[8]。医院定期进行考核，完善各科室职能、各岗位管理体系，以满足当前患者日益增长的服务需求和医院创建发展的需要。以创建为契机，紧紧围绕人才培养、吸引和使用人才的三个环节，实行优化人力资源管理。调整人才结构，重点抓好高级卫生专业技术人才、科研和管理人才的培养，坚持德才兼备的原则，不断提高人才学习、实践和创新的能力。加快人才结构调整，促进人才合理分布，规范职称评审与聘任，完善医院卫生专业人才评价标准。通过创建工作全面实施，必然需要落实和重视医院文化建设。加强以人为本的医院文化建设是医院保持可持续发展动力，也是提高医院核心竞争力的根本途径[9]。

通过1年多的努力，医院在质量、安全、服务、管理、绩效等方面都有很大提升，医院整体水平迈上了一个新台阶。目前，医院已成为安徽省内规模大、诊疗技术全面、服务能力较强的三甲医院，医院服务区域辐射安徽省内及周边的省市地区，住院患者稳步增加。通过创建三甲医院的实施，使得该医院能够建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度，实行全员聘用、岗位管理、以人为本的人力资源管理理念。医院还充分利用媒体、报刊、网站以及创建简报等多渠道、多形式进行宣传，扩大知名度和影响力。

4 医院创建时期人力资源配置的新思考

医院在创建等级医院过程中，会面临一系列复杂局面。医院管理者们需要理性看待存在的各种问题，善于运用信息化、规范化、制度化等合理措施，从各个方面入手去转变医院人力资源管理模式。只有运用科学的管理理念，顺应时代发展要求，才能应对医院创建时期的各种难题，创立出省内一流、国内知名、人民满意的三级甲等医院。当医院发展到一定规模时，具备了医教研和优化人力资源管理能力等全方位的客观基础时，创建三级甲等医院，便成为医院把握发展机遇、转变发展方式、适应发展规律的战略性抉择[10]。

4.1 优化人力资源配置是创建过程中合理配置医疗卫生资源的重要调控方式

创建三级甲等医院在医院发展历程中具有里程碑式的战略意义，医院在为社会提供优质高效的诊疗服务的同时，需要通过必要的方式积极优化人员配置。有效地进行优化人力资源配置是保障医院产业持续、快速、健康发展的有效途径，是创建工作平稳进行的重要因素。应坚持以健康文明向上的医院文化，引导医院注重服务水准，结合医院人力资源管理中的绩效、考核，查找职工自身问题，抵制不正之风、消极作风，发掘并消除医疗隐患，化解矛盾冲突，不断引领职工保持奋发进取的积极状态[11-14]。

4.2 医院管理者要解放思想，推动医院人才工作与时俱进

目前，人社、财政、卫生的部分政策还不配套，机制不活，不同程度影响了医院人才的合理配置、培养、评价和流动。围绕医院创建过程中出现的用人制度、考核制度、分配制度不完善等情况，医院管理不够到位，人事部门应该积极解放思想，破除陈旧的用人观念，顺应时代发展趋势，创造利于医院形成科学合理的学科和人才队伍的优势。

4.3 创建三甲医院为人力资源配置带来了压力，也带来了动力

医院要生存，要发展，就必须抓住等级医院创建机遇，优化人力资源配置。创建三甲给每名职工增加了无法估算的工作量，但它决不是阻碍发展的绊脚石。通过创建三甲医院，既全面提高医院的整体内涵，优化人力资源配置，协调人际之间关系，又能发挥职工潜能，全面提升医院在整个医疗市场的竞争力。

综上所述，在创建三级甲等医院过程中，经过摸索与实践，使得医院人力配置达到最优，并达到三甲医院的评审要求。医院在为患者提供优质高效的医疗服务的同时，也要适应国家医疗卫生人力资源体制改革的需要，积极优化人员配置及人才培养。实践证实，创建时期有效地进行优化人力资源是保障医院持续、快速、健康发展的有效途径[15-17]。医院通过创建三甲，优化人力配置，有利于建设一支医德好、医风正、医术高的专业技术队伍，提高人力资源整体水平，使医院具备人才优秀、技术先进、设施完善的水准，更好地为社会服务。

[1]王玉英.创新医院管理推动医院等级创建[J].现代医药卫生，2012，28（9）：1424-1425.

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[3]周超，张玉洁，孙忠河.专科医院人才引进与培养的实践探讨[J].江苏卫生事业管理，2013，24（1）：9-11.

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[6]郭慧，曲建睿，韩玉珍.信息化人力资源管理在三级医院应用与实践[J].中国医院管理，2013，33（1）：61-63.

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[11]蔡晓曼，张玉洁，周超，等.充分发挥思想政治工作在医院人力资源管理中的作用[J].江苏卫生事业管理，2014，25（2）：71-72.

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[15]周超，张玉洁，孙忠河.专科医院人才流失现状分析与应对策略[J].江苏卫生事业管理，2014，25（1）：26-27.

[16]孙忠河，潘淮宁，陈红．医院管理创新实践与探讨[J].中国卫生质量管理，2011，l8（1）：77-79.

[17]孙忠河，陈庆东.三级医院创新发展的探讨与实践[J].现代医院管理，2013，11（3）：32-34.

Discussion of the practice of optimizing the allocation of human resources in class A tertiary hospital

ZHOU Chao1ZHANG Yujie1SUN Zhonghe2▲
1.Anhui Provincial Cancer Hospital,Anhui Province,Hefei230031,China;2.Nanjing Hospital,Nanjing Medical University,Jiangsu Province,Nanjing210006,China

This paper has explored the management of human resources in the process of creating class A tertiary hospital,expounded the main characteristics of the allocation of human resources in class A tertiary hospital,pointed out the main measures of optimization of hospital human resource management.Based on the comprehensive elaboration of the present situation and existing problems of the hospital human resource configuration,gradually optimizing the allocation of human resources according to the requirement of class A tertiary hospital.By discussing the specific steps in the implementation of human resource allocation,this paper also points out the efficiency of optimizing the allocation of human resources.For other hospitals,this paper also has certain reference and guiding function,especially in the process of creating class A tertiary hospital and optimizing the allocation of human resources.

The rank hospital appraisal;Human resource;Optimal configuration;Practice

R197.322

C

1673-7210（2014）10（b）-0124-05

2014-07-08本文编辑：程铭）

江苏省南京市医学科技发展项目（编号QYX11172）；江苏省南京市医学科技发展资金资助（编号QRX11312）。

▲通讯作者