岗位聘用制度条件下的高校教师考核工作

吴 超

（北京林业大学人事处，北京 100083）

教师是承担高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承等4大职能的主体力量。教师队伍的整体素质和水平决定了高校完成各项任务的质量，决定了高校的吸引力和竞争力，决定了高校自身发展目标的最终实现。因此，在保持教师队伍稳定的前提下，如何利用考核评价制度充分调动教师的积极性、最大程度地激发教师队伍的潜力，是高校人事管理工作要解决的重要问题。科学有效的教师考核制度作为教师考核评价体系中的核心部分，对调动教师的积极性和促进教师队伍的可持续发展都具有十分重要的意义。即便在岗位聘用制度条件下，也是如此。

一、高校教师考核的目的和基本功能

（一）考核的目的

考核是一种评估工作价值的活动，应遵循客观性、公正性、科学性和激励性等基本原则。高校教师考核是在对教师教学、科研等活动的行为方式进行客观描述的基础上，通过系统的方法和原理来测量、评定教师在岗位上的工作行为和工作效果的管理手段。高校教师考核的功能绝非简单的工作成绩评判，还应具有查找问题、指明方向、促进工作的功能。高校教师考核的最终目的是改善教师的工作表现，提高教师队伍的能力和素质，从而使教师能够高质量地完成各项任务，确保学校发展目标的实现［1］。

（二）考核的基本功能

高校教师考核具有以下基本功能。

1.绩效控制功能

高校教师的考核要求规定每个教师要按一定的数量和质量标准完成人才培养、科学研究、学科建设和公益服务等各项工作，具有明显的绩效控制功能，从而确保了高校及其内部各级机构能够正常开展业务工作，并按一定的标准实现功能职责。

2.评价标准功能

考核是高校教师评价制度的重要载体。在人事管理实践中，我国各高校都将教师考核结果作为教师职称评定、级别升降、岗位去留和奖惩处理的直接执行标准或重要参考指标，充分发挥了高校教师考核的评价标准功能。

3.薪酬分配功能

考核是高校对教师的全部或部分薪酬收入进行分配的依据。目前，我国事业单位工资体系中的薪级工资与教师的年度考核是挂钩的，同时国内绝大部分高校自行制定的收入分配制度也都与教师考核的结果相关联，体现了高校教师考核的薪酬分配功能。

4.激励激发功能

高校教师考核的激励激发功能主要体现在2个方面：一方面，考核结果优良可以使教师获得成就感和荣誉感，受到鼓舞，从而激励其继续满腔热情地投身本职工作；另一方面，考核结果偏差会使教师产生危机感和羞耻感，受到鞭策，从而激发其进一步挖掘自身潜力和创造力以改进本职工作。

5.发展指导功能

高校教师考核通过不同的考核指标获得的评价结果信息，可以帮助每位教师找出自身的优势与不足，以确定下一步的努力方向。同时，通过对各项指标的评价结果进行综合分析，高校人事管理部门可以发现教师队伍整体存在的问题，并基于此制定下一阶段的师资培养方案。所以高校教师考核还具有发展指导功能。

二、岗位聘用制度条件下高校教师考核工作的特点

进入21世纪以来，随着高校人事制度改革的不断深化，我国各高校普遍实行了岗位聘用制度，岗位管理已经取代身份管理成为高校人事管理的主导方式。受这场持续而深刻的人员聘用制度变革的影响，高校教师评价制度自然被赋予了新内涵，教师考核工作成为岗位聘后管理工作的重要环节。在岗位聘用制度这一新的制度环境下，高校教师考核工作主要呈现出以下特点。

（一）考核依据更加明确、合理

岗位聘用制度实施前，高校教师的工作职责相对模糊，教师考核除了规定教师要完成一定课时数的工作量以外，只能笼统地从德、能、勤、绩等4个方面对教师工作进行评价，与教师承担的实际工作任务结合得不够紧密［2］。实施岗位聘用制度后，高校教师按岗位规定的特定职责和条件进行聘任，岗位职责通常会根据学校的发展目标在人才培养、科学研究、学科建设和公益服务等方面明确提出要求。高校教师获聘后，这些岗位职责会写入岗位聘用合同，成为教师考核的天然依据。岗位聘用制度使高校教师要履行的岗位职责和完成的岗位任务更加明确、规范，为教师考核提供了当然的、明晰的内容；同时，教师岗位职责和岗位任务与学校的发展目标挂钩，也使教师的考核内容与学校的发展目标联系得更加紧密，使教师考核工作的意义更加显著。

（二）考核标准趋于细化、量化

与实施岗位聘用制度之前抽象的德、能、勤、绩的要求相比，实施岗位聘用制度后，高校教师的岗位职责在人才培养、科学研究、学科建设和公益服务等4个方面明确了具体的岗位任务，岗位职责覆盖的范围更为全面，可测量性显著增强。这显然更有利于形成细化的、量化的高校教师考核标准，有利于制定更加科学的评价指标体系和更具可操作性的考核方案。同时，高校还可以根据不同学科的特点、不同岗位或级别的要求以及教师个人专长的差异等，制定多样化的考核指标体系，从而使高校教师考核制度更加科学合理和公平公正。

（三）考核类别逐渐多样化、系统化

长期以来，我国多数高校的教师考核都是以年度考核为唯一载体的。这种考核形式考核间隔过小、频率单一，不适应高校教学科研工作的客观规律，容易导致教师产生“考核疲劳”，从而限制考核效果的实现。实施岗位聘用制度后，岗位聘期为高校教师考核提供了新的天然的周期，以聘期内履行岗位职责情况为考察对象的聘期考核逐渐在各类教师考核中扮演越来越重要的角色。此外，基于岗位聘用制度而产生的试用期考核和人事代理聘期考核等考核形式也纷纷涌现，形成了各有侧重的高校教师考核类别体系。

（四）考核与薪酬分配之间的联系更加紧密

随着人事聘用及收入分配制度改革的推进，我国各高校普遍根据自身情况实行了岗位津贴制度。高校教师的薪酬分配遵循以岗定薪、岗变薪变以及多劳多酬、优劳优酬的原则，所以岗位考核的结果不但关系着教师聘岗级别的升降，还有可能是教师部分岗位津贴（如绩效津贴、超工作量津贴和奖励性津贴等）分配标准的直接依据。因此，实施岗位聘用制度后，高校教师考核工作与教师切身利益的联系也更加紧密了。

三、高校教师考核工作普遍存在的问题

人事制度改革的复杂性以及教师劳动过程和劳动对象的特殊性，都使教师考核工作在高校人事制度改革不断深化的过程中积累了一些未能很好解决的问题。尤其是岗位聘用制度的实施，在给高校教师考核工作注入新的内涵和活力的同时，也带来了功利化的不良影响，催生了激进化的不良趋势。笔者根据多年来对国内多所高校教师考核工作的调查与研究，认为目前高校教师考核工作普遍存在以下问题。

（一）在考核内容方面，考核指标设置不均衡且过分强调量化

在教师岗位职责明晰化的基础上，我国高校普遍根据教师岗位职责内容设计了教师量化考核体系，将教师的各类任务确定为各项业绩指标。例如，在人才培养方面，设置了课时数、学生评教分数、编写教材数、指导研究生人数等指标要求；在科学研究方面，设置了发表论文篇数、科研经费数、主持（参与）科研项目数、科研获奖及知识产权成果数等指标要求；此外，对教师参与学科（实验室）建设和公益服务等任务要求，大多也都按照年度或聘期做出了明确的量化目标约定。

由于“量”具有易于衡量的特性，所以教师考核指标量化的确给高校教师考核结果的评判带来了便利性，增强了考核的可操作性。但是，教师考核指标量化也导致一些问题随之产生。其中，最明显的就是导致高校教师过分重视“量”的短期积累，急于完成“量”的任务，而无暇顾及对“质”的追求［3］。这一现象在高校教师队伍中的蔓延，必将使教师整体的价值取向发生扭曲，最终严重影响高等教育的质量。

同时，还应引起警惕的是，教师量化考核体系中科研工作的可量化指标明显多于人才培养等工作的可量化指标，高校教师考核对科研成果的偏重导致了对教师教学与科研工作的评价不均衡。尤其是在研究型高校或者以建设研究型大学为目标的高校，失衡的考核指标体系助长了教师科研工作的不良竞争，在催生出大批低质量的“科研成果”的同时，使高校教师教书育人的工作重心偏移。长此以往，这将使高校甚至整个高等教育的发展方向发生偏差。

（二）在考核类型的设置方面，各类考核缺乏侧重，考核频度安排不合理

明确岗位聘期是岗位聘用制度的重要特征。目前，我国高校大多根据自身情况设置了3～5年的岗位聘期，通常岗位聘期也是聘期考核的周期。但是，实施聘期考核后，各高校对聘期考核与年度考核的关系缺乏科学设计，大多数高校对教师岗位采取了淡化年度考核的处理方式。同时，淡化后的年度考核与聘期考核一样，仍然依赖于教师量化考核体系，教师年度考核确定的任务量就是根据聘期考核3～5年任务量计算出的年均任务量。这样处理聘期考核与年度考核的关系，使年度考核的作用被削弱了。而聘期考核的周期明显偏长，这又造成考核对教师聘期内工作全过程的监控作用减弱，无法及时解决聘期内积累的问题。

此外，部分高校由于实行了人事代理制度或高层次人才引进制度等人员流动性较强的聘用制度，所以还要对部分教师进行人事代理期考核或试用期考核等。而这些考核的内容往往与年度考核和岗位聘期考核的内容重复，给教师增加了不必要的考核负担。

（三）在考核层次方面，考核主体和考核对象过于单一且缺乏层次性

谈到教师考核，人们很容易认为这是学校与教师之间的事情，是学校人事管理部门代表学校考核教师个体。但是，实际上教师考核的主体和对象都不是单层次的。近年来，随着高校招生规模的不断扩大，为了符合生师比的要求，高校教师队伍的规模也有了空前扩大。同时，我国的多科性高校普遍设立了学院一级的机构，部分综合性高校还设立了学部。因此，高校的教师管理显然已不能仅仅沿用过去的“学校—教师”的单一模式，必须更多地依靠学部、学院等二级机构甚至三级机构。尤其是实施岗位聘用制度以来，各高校已经开始探索在教师岗位设置和岗位聘用等环节更多地让学院等二级单位参与。但是，在教师考核工作领域，目前多数高校的二级管理机构还仅仅是学校考核规定的执行者，学校仍是高校教师考核的单一主体，考核主体缺乏层次性，学院作为一级管理机构的作用未能得到有效的发挥。

在高校教师考核工作中，教师作为考核对象，其实也不应仅仅以个体形式出现。高校的任何一项人才培养工作和科学研究工作都需要多名教师合作完成。尤其是在科研工作中，高水平的科研团队已成为科研成果产出的关键性因素。随着教学团队和科研团队逐渐成为高校教学、科研活动的重要参与者，高校教师考核工作仍以教师个体作为单一的考核对象显然是有失偏颇的，是不利于教学团队和科研团队的建设和作用发挥的。

（四）在考核结果的应用方面，未全面发挥考核的功能

考核的目的绝不仅仅是为了获得考核结果，考核结果的产生也并非意味着考核过程的终结。完整的教师考核应该是考核主体与考核对象多次交流互动的过程。教师不但需要通过考核了解自己履行岗位职责的评价结果，承受由此结果导致的薪酬增减和奖惩，更需要通过评价结果的讲解、分析，深刻认识自身的优势与不足，从而寻找到改进工作的方向与方法。但是，现阶段我国高校教师考核工作普遍存在着考核结果应用的短视化、功利化倾向，只重视考核结果在薪酬分配、奖励和惩处方面的应用，片面追求考核对教师的浅层刺激和短期激励，而忽视考核结果对教师的长期辅助和引导作用。

同时，考核结果除了能反映教师个体履行岗位职责的情况，还能反映教师队伍的整体状况与发展趋势，从而为师资队伍建设提供重要的参考信息。然而，笔者在调研中发现，目前我国高校对教师队伍整体考核结果的分析利用还非常有限。

四、完善高校教师考核工作的措施建议

在高校人事制度改革不断深化的背景下，笔者针对高校教师考核工作存在的问题，从教师考核的根本目的和基本功能出发，结合高校岗位聘用制度的内在要求，对现阶段高校教师考核工作的进一步完善提出以下建议。

（一）积极探索定性考核的方式，避免过度依赖量化指标

对高校教师教学和科研活动的最终结果，虽然可以用课时数、学生评教分数、发表论文篇数、科研项目数和经费数等可量化的绩效类指标进行考核，但是其中一部分是难以用量化评估指标进行考核的，如教师在履行岗位职责过程中表现出的学术水平、师德水准、奉献精神、沟通能力与合作意识等。因此，要全面评价高校教师的工作，就必须采取定量考核与定性考核并重的方式完整地考核教师工作过程中的各个方面。只有这样，才能获得最佳的考核效果，达到考核的最终目的。

目前，在过分强调量化考核的大环境下，我国高校对“采用何种方式开展科学的定性考核”问题的探索明显不够。因此，笔者提出可以尝试采取以下几种形式对高校教师进行定性考核。

1.同行评价

在高校教师晋级评估中已被广泛采用的同行评价方式同样也可以适用于教师考核，主要可以用来评价教师的学术素养与水平。

2.同事评价

所谓同事评价，就是在同一个系、学科、教研室和团队等基层学术单位的教师之间相互开展评价，主要可以用来评价教师的沟通能力、协调能力以及团队合作能力等。

3.领导评价

所谓领导评价，就是由教师所在基层学术单位如系、学科、教研室和团队等的领导对教师在各方面的表现进行整体性评价。领导评价的结果主要可以作为教师考核的综合性、结论性意见。

4.自我评价

所谓自我评价，就是由教师本人对自身工作的各个方面开展自我分析与评价。自我评价并不是做简单的工作总结，而应把重点放在自我审视与查找问题上。

上述4种定性考核形式可以与“优、良、中、差”的结果性等级评价配合使用。此外，已被高校广泛采用的师德与学术道德指标的“一票否决”制度也应继续坚持下去。只有定量评价与定性评价相互配合、共同发挥作用，才能使高校教师考核在发挥绩效控制作用的同时避免功利化的不良影响。

（二）目标管理与分类管理相结合，丰富考核层次，提高考核精准度

在高校规模空前扩大的情况下，二级学院或学系早已成为高校内部开展教书育人活动的主体，所以高校内部的各类管理工作也逐步顺应形势、下沉重心，采用了两级管理的模式，即学校在加强指导的前提下更多地放权给学院和学系，更多地依靠各院系的自主管理。同样，人事管理工作也不例外。

因此，在岗位聘用制度改革的实践过程中，多数高校采取了以院系为主体的改革思路，即根据不同院系的学科特点和发展现状，按统一聘期分别确定其建设任务与发展目标，并在此前提下充分给与各院系岗位设置、职责确定甚至薪酬分配的自主权。在这一改革思路下，高校教师考核权限的下放也就成为顺理成章的事。学校只需按聘期考核各院系完成聘期任务、实现聘期发展目标的情况，并根据考核结果对院系进行奖惩；而教师个人以及教学团队和科研团队的考核工作则交由各院系自主开展。在各院系内部，同样可以遵循目标考核的原则，在明确聘期任务的前提下赋予基层组织和教师团队负责人更多的考核权力。高校教师考核层次的丰富使管理宽度缩小，这有利于各级考核主体根据不同学科专业的特点分别制定考核指标体系，最大限度地避免采取“一刀切”的考核标准，从而有利于提高教师考核的精确性。

此外，还应注意到，在高校，即使是同一学科、专业，甚至是同一团队，要完成本单位的聘期任务、实现聘期发展目标，都需要不同类型的教师分工协作、完成不同类型的任务。因此，高校教师考核标准的分类还应与教师的聘岗分类相结合，对聘至不同岗位的教师制定侧重不同的考核指标，例如分别制定侧重于教学的考核指标和侧重于科研的考核指标。这样可以使不同岗位类型教师的贡献通过考核得到充分的认可，从而有利于激励教师充分发挥自身的优势与特长，进而确保教师考核的激励作用得到充分发挥。

（三）处理好年度考核与其他各类考核的关系，在聘期内开展中期考核

岗位聘用制度的实施，使高校教师的岗位职责和岗位聘期得到了明确，但是如何处理聘期考核与已长期实行的年度考核的关系则成为一个急待解决的问题。从岗位聘用制度的内涵看，聘期考核的意义似乎要大于年度考核，因为“完成聘期任务”已成为高校教师工作的核心价值取向。但是，聘期考核周期偏长的特点又使其具有过程控制无力和结果刺激作用滞后的局限性，所以目前年度考核仍然在高校各类教师考核中占有重要的地位，草率地“淡化”年度考核、片面地依赖聘期考核显然不妥。

不仅如此，高校教师年度考核评价指标的设立也不应只是简单地对聘期任务进行年度平均。因为一方面不是所有聘期任务都可以进行年度平均，如非量化的聘期任务；另一方面有些聘期考核指标也不应等到聘期结束时再考核，如教师遵纪守法和遵守师德规范要求的情况。因此，高校教师聘期考核与年度考核的关注点应各有侧重。其中，聘期考核应着重考察教师按约定完成聘期任务的情况，并兼顾师德师风等表现情况。聘期考核结果应作为教师岗位调整和薪酬分配的依据。年度考核不但要考察教师课时的完成情况以及指导研究生等年度基本任务的完成情况，而且要关注教师在履行岗位职责的过程中是否“犯错误”，如是否出现教学事故或存在学术道德问题等。年度考核结果是对教师错误行为及时采取惩戒措施的主要依据。同理，人事代理考核等其他期限类考核与年度考核的关系也可以按此处理。

同时，针对聘期考核周期过长的问题，高校教师考核还可以引入中期考核。通过对教师完成聘期任务的情况进行中期检查，可以督促和帮助教师查找问题、改进工作，也可以对完成聘期任务较差的教师及时采取适当的惩戒措施。此外，对考核内容和考核时间都较接近的其他各类考核，可以采取结合开展或相互替代的处理方式，以减轻教师不必要的考核负担。

（四）建立科学、完善的考核结果分析与反馈制度，充分利用考核结果

即便是在实施岗位聘用制度的情况下，高校教师考核的最终目的也不应仅仅是根据考核结果对教师进行岗位调整和薪酬分配以及实施奖惩。因为单纯地以岗位调整和薪酬分配以及实施奖惩为最终目的的考核，只能实现对教师的短效激励，只能确保基层单位短期发展目标的实现，是一种短视化的、功利化的考核。因此，高校教师考核应将考核结果的反馈、分析环节作为完整的考核过程不可或缺的部分，这也是实现考核的发展指导功能的前提。

完善的考核反馈制度应覆盖考核结果对教师个人的反馈和对考核主体的反馈2个方面。

①考核结果对教师个人的反馈，即应将详尽的考核结果以书面形式直接通知教师个人，使每个教师都清楚地了解自己各个考核指标的评价结果；同时，应配备“专家”帮助每个教师分析考核结果，以便帮助教师发现自身的优势与不足、查找问题产生的原因、明确改进的措施，以及确定职业生涯的重点发展方向。“专家”这一角色最好由熟悉教师的基层考核单位的学术领导如教学或科研团队的负责人、教研室主任、系主任或院长等来承担。

②考核结果对考核主体的反馈，即应将教师考核结果反馈到各级考核主体，尤其是校级考核主体，以便于高校的人事管理部门加以分析和利用，从而为高校人事管理政策和师资培养方案的制定和调整提供重要依据；同时，也有助于及时发现考核指标体系的不足与偏颇，从而做出适当的调整。高校教师考核结果只有实现了对教师个人的反馈和对考核主体的反馈，才能使考核结果得到全面的利用，才能真正发挥教师考核的发展指导功能，从而使高校教师考核工作得以良性运转并实现对教师队伍的长期激励。

（五）对教师中的特殊群体采取关怀措施，创造可持续发展的人性化考核环境

高校教师考核作为一种与教师切身利益紧密相关的强制性的管理手段，不仅要讲求科学性和实效性，还要讲求人性化。高校在实施以绩效为首要价值取向的岗位聘用制度的情况下，在设计考核制度时要充分考虑考核对象中各类特殊群体的特别需求，对其采取适当的关怀、照顾措施。这不仅是以人为本原则在人事管理制度中的重要体现，也是高校教师队伍可持续发展的内在要求。笔者基于多年来高校人事管理工作的实践，认为在教师考核工作中应对以下3类教师特殊群体采取关怀措施。

1.针对临近退休教师采取的关怀措施

对临近退休年龄的教师来说，受身体条件和政策条件的限制，在最后的聘期往往会出现难以完成聘期岗位职责的情况。例如，在以科研为主的岗位上的教师，在临近退休年龄时往往由于年龄的原因而无法申请到某些重大的科研项目。因此，高校人事管理部门应视具体情况对临近退休教师采取转换聘岗类型、降低部分考核标准等照顾措施，甚至可以对其采取免于考核并保留原岗位直至退休等照顾措施。

2.针对新引进教师采取的关怀措施

对新进入高校工作的教师来说，只有很少一部分接受过师范教育，很大一部分仅在入校后接受过非常有限的相关培训，因此这部分教师在走上高校讲台的初期阶段需要一个逐渐适应的过程。这就需要高校人事管理部门在教学类岗位的考核标准上对新进入高校工作的教师采取适当的关怀措施。例如，有的高校为新进教师配备了有经验的老教师作为导师，将新进教师导师制培养与试用期和人事代理聘期等考核相结合，取得了很好的效果。

3.针对离岗进修或学术休假教师采取的关怀措施

离开岗位脱产进修或学术休假是教师提升自身能力的重要途径，也是高校常采用的师资培养措施。近年来，赴国外高水平大学和研究机构访问进修的高校教师数量呈逐年增长的态势。同时，非功利性和目的性的适当离岗休养也已被证明有利于教师缓解职业倦怠、提高综合修养和业务素质。目前，国内部分高校在为教师创建宽松的学术环境方面已进行了一些有益的探索。而这些势必会造成教师无法完成聘期内的岗位任务。因此，高校人事管理部门应在制定考核制度时对此予以考虑。将教师考核与离岗进修、学术休假等制度结合起来。

总之，教育活动是一种极其特殊的劳动，其劳动主体和劳动对象都是人，而作为劳动主体的教师在教育活动中起主导作用，是最关键的因素，而不只是一种简单的劳动要素。在岗位聘用制度条件下，尽管高校教师的管理已经由身份管理转变为岗位管理，但是教师考核的对象毕竟是人，是具有很高知识水平和人文素养的高层次的劳动者群体。因此，高校教师考核不能简单地由“考核人员”转为“考核岗位”，而应当在坚持以人为本的原则下，创造性地利用绩效管理具有科学性和实用性的优势，构建促进教师个人职业发展需求与学校战略发展目标和谐统一的岗位考核制度体系。

［1］王光彦.大学教师绩效评价研究——基于教师自主发展的探索［M］.北京：教育科学出版社，2012：113-123.

［2］黄乃文.我国高校教师绩效考核的现存问题及对策［J］.教育探索，2010（4）：81-82.

［3］逄锦波，武博.高校人力资源建设研究［M］.北京：人民出版社，2011：180-201.

［4］贺燕飞，尹冠生.关于高校教师考核评价体系的构建探讨［J］.中国高校师资研究，2013（6）：16-20.

［5］张菁.高校教师绩效考核体系研究［J］.长春理工大学学报，2012（10）：10-11.

［6］朱雪波，周健民，孔瑜瑜.高校教师考核的现状分析与对策研究［J］.高等教育研究，2011（4）：54-58.

［7］李阳阳，李辉.我国大学教师考核中的问题与对策［J］.中国电力教育，2010（10）：28-29.