基于灰色理论的员工价值评估研究

淮海工学院 孙 会 王洪海 刘树奎

基于灰色理论的员工价值评估研究

淮海工学院 孙 会 王洪海 刘树奎

随着科学技术的突飞猛进以及知识经济的兴起，知识在价值创造中的作用日益凸显，员工也成为企业所有资源中最宝贵的资源。要充分发挥企业内员工的价值和作用，就必须正确且有效地对员工价值进行评估。因为它关系到让什么样的员工进入企业、如何公正地评价员工、如何有效地激励和保留员工以及正确判断员工在企业的稀缺程度及贡献度等问题。

一、文献综述

国内至今有多位学者从人力资源管理角度对员工价值评估问题进行了研究，并取得了一定成果。如石建忠（2010）运用模糊评估法从员工绩效、员工素质、人岗匹配度、企业激励机制有效性和岗位价值等五个维度对企业员工的价值进行评估。黄勋敬（2010）结合实践设计了“岗位、能力与绩效”三位一体的员工价值动态评估系统。桑恒盛（2001）指出可以以员工价值确定和岗位价值分析为基础对全体员工进行分类、分档，给岗位和员工“定价”，实行等价交换。陈园等（2011）运用层次分析法从工作绩效、个人素质、岗位价值、胜任力等四个维度对普通员工的价值进行评估。周红云（2010）以K公司为例，提出以岗位分析为基础，构建基于绩效和胜任力的两维员工价值评估体系。汤书昆等（2006）基于知识员工的素质模型对组织中知识员工的价值进行评估。赵慧卷（2006）结合知识员工的特征，在遵循科学性、系统性和实用性原则的基础上设计了知识员工价值测评指标体系，并运用因子分析法对其进行综合评估。王平换等（2011）认为应该综合岗位价值、绩效以及员工所具备的能力三个方面来对员工的价值进行评估。但是已有的研究存在两点缺陷：（1）当前的研究没有关注到企业内不同类型员工的价值构成是不同的，把企业内所有员工或知识员工看成没有差异性的共同体，没有从不同的角度去衡量不同岗位员工的价值，如管理岗位员工尤其是中高层管理人员在其价值评估中应强调对管理职能有机整合的能力，技术岗位员工应强调他们的专业技术能力等；（2）员工价值除了受员工知识、技能、积极性、主动性等内在可控因素影响之外，还受到机遇、市场环境等外界不可控因素的影响，而且员工价值的绝对量往往很难被精确衡量，尤其是对工作任务不是很明确的中高层管理人员更是如此，这就决定了对员工价值评估的模糊性，这都属于贫信息范畴，正是这些贫信息的存在在一定程度上限制了评估工具的有效程度。对此，灰色理论正好为研究员工价值评估问题提供了有效的方法。因此本文以M公司中层管理人员为例将灰色理论应用到评估中层管理人员的价值研究中，通过为其设计一套评估体系，以便能更好的区分员工的异质性，真实的体现他们为企业带来的价值，并为其他人力资源管理决策提供依据，这将有利于企业改善人力资源管理效率，而且也从一个新的视角研究员工价值评估问题。

二、中层管理人员价值评估指标体系构建

作为企业中坚力量的中层管理人员，其工作是非常复杂和重要的，他们参与企业战略和决策制定，肩负着战略和决策的执行、战术方案的制定和实施、与高层管理者、基层管理者以及其他部门的沟通协调等责任，还要对本部门的工作承担责任并要调动部下完成工作，在企业管理中其工作具有既承上启下，又独当一面的特点（廖少纲，韩传峰，2008）。对其进行价值评估，应体现其工作特征和企业对他们的基本要求。因此，本文在参考大量文献的基础上，在可操作性、系统整体性、预测性、简洁科学性、动态引导性等原则指导下，建立一套科学、合理和可行的从各个方面反映中层管理人员价值的指标体系如图1所示。

图1 中层管理人员价值评估指标体系

三、基于灰色理论的中层管理人员价值评估模型

灰色系统理论是我国著名学者邓聚龙教授在1982年创立的，是一种处理“小样本”数据、贫信息不确定性问题的新方法。它以“部分信息确知，部分信息不确知”的“小样本”、“贫信息”的不确定性系统为研究对象，通过对“部分”已知信息的生成和开发，来提取有价值的信息，对系统态势进行一种量化比较分析和有效监控。因该理论突破了传统数学所受的限制，能把问题具体化、量化，具有计算简单、排序明确等特点，而且对样本数据的分布规律及变量之间的相关性没有太高的要求，并且能从变化规律不明显的信息中找出规律，以通过规律去分析事物的变化和发展，更深刻的反映事物的本质，所以它在社会经济系统研究领域具有广泛的应用价值。

运用灰色系统理论对中层管理人员进行价值评估时要遵循以下步骤：

（1）确定比较数列与参考数列。设 Xi={Xi(1)，Xi(2)，…，Xi(j)}为评估者对各指标的评分形成的比较数列，其中i=1，2，…，16；j为被评价员工的个数。同时把每项指标中的最优值作为最优指标集X0，可得到参考数列：X0={X0(1)，X0(2)，…，X0(j)}。

（2）无量纲化处理。为了保证评估结果的可靠性，就需要对原始数据进行无量纲处理。本文采用标准化方法将其转化为无单位的相对数据，其公式为：

式中，Xi(j)为各指标的评分值，Xmax(i)j、Xmin(i)j分别为 i行指标的最大评分值值和最小评分值，i=1，2，…，16；X′i(j)为标准化后的 。

（3）确定各指标权重Wi。

（4）计算关联系数εi（k）。

式中εi（k）是第k个时刻比较曲线xi与参考曲线x0的相对差值，这种形式的相对差称为xi对x0在k时刻的关联系数。ρ为分辨系数，ρ∈（0，1），在实际计算中，一般取 ρ=0.5。

（5）计算关联度 Ri。

四、灰色理论在中层管理人员价值评估中的应用——以M公司为例

（一）样本选取及评价指标数据 具体如下：（1）样本。本文选取M公司五名中层管理人员：人力资源部经理、销售部经理、研发部经理、行政部经理和生产部经理，分别记为 S1、S2、S3、S4、S5，为研究对象。（2）评价指标数据。考虑到评估成本和评估的准确性，选取了外聘人力资源专家2人，被评估者的直接下属人员3人，高层领导2人（其中有1人为被评估者的直接领导）以及被评估者本人，共8人为评估者。请这些评估者针对图1中的第三层指标对员工价值的贡献程度评分。其中“5”代表贡献程度很大，“4”代表贡献程度比较大，逐次递减，分数越高，表示该指标的贡献度越大。获得原始分后，采用简单加权平均法统计各评估指标的得分，具体见表1。

表1 各指标评分情况及规范化处理后的数据

在这个过程中应注意，在进行评分之前应对评估者进行系统的培训，以使评估结果全面、客观。培训的内容主要包括：运用与相关员工访谈、查阅员工档案、绩效考评和人员素质测评等定性和定量相结合的方法来全面认识与了解被评估对象的综合素质、以往绩效及相关人员对其未来绩效的预测；学习被评估对象的岗位说明书，了解其岗位职责、岗位胜任特征和岗位所对应的权利和报酬等，来准确、全面了解被评估对象所在的岗位；向评估者讲述评估的步骤、评估过程中需要注意的问题、各评估指标含义及指标等级的界定等。

（二）利用式（1）对原始数据进行标准化处理 具体见表1。

（三）确定各指标的权重 笔者在M公司选择了总经理、2名副总经理、人力资源部经理、行政部经理、财务总监、销售部经理7名专家对图1所列指标进行重要性评判，并利用层次分析法相关原理确定第二层和第三层指标的权重，具体权重如图1所示。

（四）计算关联度系数与关联度 （1）确定最优值。对于M公司而言，对中层管理人员价值评估的各个指标都有一个理想数据，这个数据即为各个指标的最优值。由于本文所选指标均为正向指标，所以表1中各指标的最大值即为各指标的最优值。（2）计算灰色关联度系数和灰色关联度。根据式（2）和式（3），结合层次分析法计算出来的权重，得出如表2所示的第三层指标的灰色关联系数和各指标的灰色关联度。

表2 第三层指标的灰色关联度

根据综合评判结果，S3即研发部经理得分最高也就是其价值最高，其次为S5生产部经理，最低为S4行政部经理。

五、结论

针对当前员工价值评估中专门用于某一类型员工价值评估模型较少见和其中存在的灰色信息，本文将灰色系统理论应用于中层管理人员价值评估中，它将有助于我们尽可能准确地衡量员工的贡献与价值，并拓广员工价值研究的思路和方法。实际工作中，可以对更多的员工价值情况进行比较评价。通过该评估体系得到的结果可以让企业所需的优秀人才脱颖而出，为绩效考评、薪酬设计和收益分配、员工再培训和企业内部选拔储备人才提供科学参考和依据，还可用于对应聘者的筛选，判断其是否符合企业的需要，是否能够为企业提供较好的服务和收益等，最终为企业树立能力和业绩导向的价值观念。

［1］黄勋敬：《企业员工价值动态评估系统研究》，《中国人力资源开发》2010年第5期。

［2］赵慧卷：《企业知识型员工价值评估体系设计》，《人才开发》2006年第6期。

［本文系教育部人文社科基金项目（编号：12YJ A630145）和连云港市社会科学基金项目（编号：12LKT18）的阶段性研究成果］

（编辑 杜 昌）