人力资源管理会计探讨

王新蔚

摘要：

美国钢铁大王卡耐基曾说过：炸毁我工厂所有的财富不要紧，只要给我留下人力资源，我可以制造出比原先更好的企业。对于现代企业的管理以及企业未来的发展，都离不开人才。组织管理，人事为本，创造财富，人才为先就是这个道理。

关键词：

人力资源管理会计；局限性；发展

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）01-0113-02

1 人力资源管理会计概述

人力资源管理会计是从管理会计角度研究人力资源会计问题而产生的一个新领域，是利用现有的人力资源会计理论，对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告，为管理和决策提供人力资源方面的会计信息，以满足企业经营管理的需要，最大限度地提高企业人力资源价值的一个信息系统。作为一门学科，人力资源管理会计应具备人力资源预测会计、人力资源决策会计、人力资源全面预算、人力资源责任会计和人力资源会计信息报告等几部分内容。

现在企业的生产都是人、物、财三者构成，针对于“财”与“物”的部分，我们可以称为财务管理会计、实物管理会计，而其中针对于“人”的部分称为人力资源管理会计，二者是同源而分流的关系。李天民编著的《管理会计研究》中，在对“人力资源管理会计”专题的描述引用了没够会计学的定义，将人力资源管理会计研究对象限为人力资源成本会计与人力资源价值会计两部分。国外研究人力资源会计是从人力资源管理会计开始的。

20世纪60年代初期，人力资源管理会计在美国诞生。我国对于人力资源管理会计的研究始于20世纪80年代初期。以著名会计学家潘序伦先生在上海《文汇报》中提出我国必须开展人力资源管理会计的研究为代表。

2 人力资源管理会计内容

综合现今人力资源管理会计研究理论的成果，以及通过对其未来发展趋势的预测，可以将人力资源管理会计研究内容界定为以下这些方面。首先是人力资源投资开发运用的预测与决策理论；其次是有关人力资源成本预测分析与规划的理论；再者是有关岗位责任分配以及控制的理论；然后是有关人力行为科学的理论；最后是有关代理人理论。

人力资源预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，运用各种科学方法并综合考虑各种因素的影响，对企业未来的人力资源的数量、质量和时间等进行预测和推测。它是进行人力资决策的基础，也是企业进行各种决策的基本环节。当然，人力资源的预测还包括很多其他细枝末节：包括人力资源需求的预测；人力资源结构变动大的预测；人力资源供给的预测以及人力资源使用效率的预测。一个企业或者说一个组织，它是随着时间不断发展壮大的，所以对于一个企业亦或是一个组织来说，人力资源预测是它起跑的开始，也是与其他企业组织竞争的重要奠基。企业组织的发展壮大的过程中，其内部人员数量、素质、以及结构等方面都是时刻变化的，因此，如果人力资源的预测对其发展趋势给予正确的推测，便有利于企业或者组织编制未来人员扩编、分流或结构的调整计划。

如果说人力资源预测会计是基础，那么人力资源决策会计是企业和组织经营的中心，预测是为决策提供科学依据的重点。作为生产和社会活动的主题的人力资源决策，是人力资源开发、利用和管理的重要依据，对经济活动中其他决策有重大影响。其运行大的程序也是从确定决策目标开始，进行设计决策方案，评选方案，最后实施方案。

对于人力资源决策会计中，涉及了最开始对于人力资源招募的决策。人力资源招募也就是人力资源的招聘，它通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特性的工作申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，这也就鲜明的显示出人力资源招募是人力资源管理活动的起点，也是人力资源管理活动的关键，目标在于选择最有利于企业发展的人员。通常，从人力资源管理会计的层面上，我们会选用不同的方式和途径对同一岗位人员的招聘进行评估，运用会计上的差量分析，以及各种会计方法进行择优选择。

在招聘人员之后，通过人员在岗位上的发展与表现，企业和组织会考虑他和岗位的适合度以及晋升问题。在人力资源晋升决策分析中我们运用了系统模糊决策理论。所谓的模糊决策理论是以模糊数学为基础，研究有关非精确的现象。例如，对企业员工的评价，好与不好没有绝对衡量的标准。这是客观存在的现象即模糊现象，而系统模糊决策理论正是专门研究这些模糊现象的科学。科学的运用模糊决策理论，有利于将企业出现的模糊现象进行相对准确的解决。毕竟，在人力资源、人力评价考核中，没有硬性的准确的标准考核。在人员招聘考核之后，我们要进行人力资源的定员决策。人力资源的定员决策主要目的在于保证企业既定经济目标的前提下雇佣合适的员工，使人工费用最少。对于企业来说人力资源定员决策是整个人工费用控制的关键经济领域，因为员工工资一般来说是由市场决定，很少受到企业管理层的影响，所以这样看来，如果要从人员上节约成本，只有从员工数量上进行有效控制，这才是有效的最佳的途径。

3 人力资源会计现今的局限性以及应对

对于会计本身而言，人力资源管理会计的研究并不是难题，但如果从更高的层次上看，人力资源管理会计已经超越了会计学科的本身。在知识经济时代，如果可以实现企业人力资本与财务基本在学科上完美的结合，那么人力资源管理会计将具有特别重要的意义，它的基本框架是由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成。人力资源成本会计拓展了会计信息的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域，从而实现学科上的互通。

追溯人力资源管理会计的产生与发展，我们可以发现现行学科的内在缺陷。近代企业组织和制度为了与工业时代相适应，从而按照“资本基本主义”的原则进行构建，也就是指社会的基本组织和经济权利是以财务资本为中心构建的。这就说明了社会经济权利的中心是财务资本。而在会计学科发展的早起，为了与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念主宰者财务会计。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司制后来居上，从而是财务会计基本观念发生了变革，从所有权观念转变成了主体观念，这种变化体现在会计等式从原本的“资产-负债=所有者权益”变化为“资产=负债+所有者权益”。随着时代的发展，我们迎来了知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源，对于新型的知识型企业而言，人力资源不再居于财务会计之下，财务资本不再是传统意义上最重要的资本，人力资本成为不可忽视的一部分。例如当今的市场发展迅猛的第三产业，可以说是囊括了我们生活的全部。作为服务业的第三产业，其企业发展的关键在于人，这也就是人力资源管理会计应运而生的时代理由之一。在服务业企业里，人被看作是企业管理的核心，也可以说，相对比传统产业来说，服务业将人力资源看作是企业的资本。在这种情况下，无疑企业管理者要通过对人力资源的开发利用发展来为企业创造出更多的利益。当然，作为一个新兴产业，服务业代表着这个时代的要求，而时代特征不是很明显的产业也需要迎接时代的改革，重视人力资本。知识经济时代的到来，让越来越多的企业，在关注传统的财务资本之余，将眼光放在了人力资本之上，这样，就将企业的有形资产与无形资产相结合。总结来说，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，随着知识经济时代的到来，人力资本，这种无形资产产生的价值使市场价值高于账面价值很多倍，这样的现象反映出来，简单的财务会计已经不能再充分反映公司价值了。

在所有权方面，人力资本和财务资本一直存在着冲突和争论。众所周知，财务资本和人力资本占据着企业的不同的方面，也是企业发展的两大支柱，企业离不开，人资本市场也离不开经理人市场的支持。然而，矛盾的普遍性，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，两者始终存在着是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和争论。从时代发展史上来说，在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。但是我们并不赞同所谓的劳动雇佣资本的结论。可以这样来说，在一个企业的发展过程中，财务资本和人力资本两者任意一方单独运行都不能得到预想之中的价值，我们不能否定任意一方的作用，并且值得注意的是，两者之间没有谁第一谁第二的排名制，因为企业在创造价值的过程中，是人力资本和财务资本相结合的一个过程，不能将这种劳动成果让任意一方独享。只有将两者均衡分配，有机的融合在一起才能达到企业价值最大化。由此可见，对企业所有权分配的原则取决于人力资本与财务资本这件的谈判能力。也就是说从人力资源管理会计研究的层次上来说，其研究的基础是将人力资本与财务资本共同分享企业所有权。也只有实现两者共同分享企业所有权这样的安排，人力资源管理会计的研究才有实质上的研究价值。

在解决人力资本与财务资本相矛盾的道路上，我们希望有机的将两者近乎于完美的结合.现行的会计理论和会计方法体系都是在强调财务资本的核心地位，秉承着物尽其用思想。而面对知识时代的到来，人力资本重要性呼之欲出的状况下，明显这种单纯的物尽其用的思想不能满足社会发展企业进步的需要，因此，将人尽其才的思想也要提升到日程上，在“物尽其用”的传统思想上发展“人尽其才”，这也标志着时代的变化。同时，在将人力资本提出之后还要在原本的概念和理论框架里不断完善和发展其感念、深化其含义，这也预示着这一发展将引起会计的理论基础和概念结构方面的重大变革，拓展会计理论的研究视野。

经济知识时代的到来，已经使得传统的理论体系以及实施方式缺乏满足现有的社会需求，让市场在理论与现实之间形成了一种供不应求的状态，而要改变这种状态，为现有时代经济谋求一条可行的道路，首先需要从根本上做出改变，也就是说要从理论上去确定人力资源管理会计的低位和重要性。我们要在硬性的理论纲领上给予其一定的地位，同时也是为了实践实施作铺垫，让实施者有理可依、有理可循；其次要从根本上转变传统“资本”的观念，传统的资本观念认为财务资本是天然的风险承担者，而作为因与所有者不可分离的人力资本就可以随意退出企业逃避风险，这样的理论使得财务资本独享企业的所有权，而随着时代的发展，市场经济如此发达的今天，财务资本变得多样性，人力资本其本身抵押功能不断增强，也就是说人力资本有了承担风险的自觉性和主动性。在经济时代不断发展的今天，可以说人力资本相对于财务资本承担了更大的风险。最后，应该建立新型的法律制度来保护理论体系以及其具体的实施。传统的法律制度是建立在物权的基础上强调对财务资本的保护，对于人力资本的保护仅仅局限在基本的人权。而在新兴的知识经济时代，企业之间的竞争已经转变为以创新能力为基础的竞争，而人力资源无疑是创新能力的载体，对于企业在市场经济中的竞争力以及推动可持续发展具有决定性的作用，因此转变传统资本观念，树立简历新型的法律制度刻不容缓。

4 结论

综上，我们可以看出，人力资源管理会计随着经济知识时代的到来，逐渐发展起来成为不容忽视的一个知识体系，成为一个企业追求利益最大化、提高创新能力的主要基础，然而对于人力资源管理会计无论是理论上的丰富还是实践上的施行都是存在一定的不完善，并且传统会计理论长期对人们有着根深蒂固的影响，使人们对人力资源管理会计重要性程度缺乏应有的重视。就此来说，对于人力资源管理会计、对于经济知识时代的到来如何应对调整，我们还有很长的路要走。

参考文献

[1]张文贤.人力资源会计[M].北京：科学出版社，2010，（2）.

[2]王华，胡玉明.人力资源管理会计：人力资本于财务资本的理论框架[C].中国注册会计师，2001，（10）.