产业转型升级背景下的新生代农民工失业和离职——基于就业能力的分析框架

李群，杨东涛，陈郁炜

（1.南京大学商学院，江苏南京210093；2.常州大学商学院，江苏常州213000）

●关注农民工

产业转型升级背景下的新生代农民工失业和离职
——基于就业能力的分析框架

李群1,2，杨东涛1，陈郁炜2

（1.南京大学商学院，江苏南京210093；2.常州大学商学院，江苏常州213000）

当前，新生代农民工与城市各个产业尤其是制造业有机相连，成为城市社会生活不可或缺的一部分。然而，随着国内产业转型升级的不断推进，许多企业和众多新生代农民工都面临用工与就业的严峻考验。对于新生代农民工而言，就业能力是决定其就业的核心与本质问题。文章采用Fugate（2004）对就业能力的划分，从职业认同、个人适应性、人力和社会资本分析新生代农民工就业能力的现状。在此基础上，提出新生代农民工失业和离职问题的分析框架：就业能力无法满足市场和用人单位的需求导致新生代农民工失业；就业能力虽满足市场和用人单位的需求，但由于企业无法满足其基本诉求，导致新生代农民工离职频繁。基于此，提出对未实现就业的新生代农民工，应通过政府政策支持和新民工自我管理，提升其就业能力，进而实现就业；对已实现就业的新民工，应建立组织支持契合，积极开展指导关系项目，降低其离职倾向，在实现稳定就业的基础上实现优质就业。

新生代农民工；就业能力；失业；离职

一、问题提出

当前，我国经济社会正在发生翻天覆地的变化。目前我国有超过2.5亿的农民工群体尤其是出生于1980年以后的新民工群体（以下简称新民工），他们已经与城市各个产业尤其是制造业有机相连，成为城市社会生活不可或缺的一部分。但是，随着国内产业结构升级日益加剧，新民工始终没有被他们为之效力的城市所接纳[1]：一方面，大批新民工因不能满足劳动力市场和用人单位的需要而失业；另一方面，虽然有相当一部分新民工留在企业，但因遭遇各种社会歧视或职场排斥频繁离职，慌乱茫然奔波于不同企业或城市间，“民工荒”和“民工慌”愈演愈烈。“由于环境的急剧变化以及由此引发的工作剧变，使人们原本线性化的生涯历程变得曲折、波动和难于预见，但就业能力是决定就业问题的核心与本质问题”[2]。就业能力强的新民工，无论经济萧条还是繁荣，都能找到合适的工作，实现稳定就业和优质就业。因此，面对企业内外环境的不断变化，新民工如何提高就业能力实现就业、在实现就业的基础上实现稳定就业和优质就业成为一个值得关注的问题。

二、文献回顾

从20世纪中后期开始，就业能力（Employability）这一概念在西方得到广泛讨论和使用。多年来，各国学者从不同的视角对就业能力进行了深入研究。国际劳工组织将就业能力定义为个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作中出现的变化的能力（IOL，2000）。Hillage&Pollard（1998）认为就业能力是个体所具有的实现在劳动市场充分流动和可持续就业的能力[3]。Brown（2001）认为就业能力是找到并保持不同就业机会的能力[4]。Forrier等（2003）将就业能力界定为个人拥有和决定职业生涯成败的人力资本，并认为就业能力受到个人能力和职业期望的影响[5]。Fugate（2004）认为就业能力是获得并保持组织内外部就业的能力，并从个体角度出发，提出就业能力的三个维度，即职业认同、个人适应性、人力和社会资本。其中，职业认同是指个人对职业生涯的自我解释；个人适应性是指改变知识和技能等个人因素和个人行为以适应环境需求的意愿和能力；人力和社会资本是指影响个人职业生涯进步的知识、技能、经验等一系列变量及个人拥有的、可用以拓展个人认同和实现职业生涯机会的社会网络[6]。Ronald&Colin（2005）从个体就业影响因素的角度出发，提出了“全面就业能力”这一概念，并指出该能力受到个体特质、个人所处环境及外部宏观环境等因素的影响[7]。基于新民工的特点，本文采用Fugate（2004）的观点，将就业能力看成是获取并保持组织内外部就业的能力，包括职业认同、个人适应性、人力资本和社会资本三个维度。

在我国，从就业能力角度研究新民工的文献多集中于新民工就业能力指标体系的构建和技能培训。刘叶云、王思媛（2010）分析了新民工的特点并构建了新民工就业能力评价体系，描述了现阶段新民工就业能力的现状水平[8]。罗恩立（2010）通过构建新民工就业能力的评价指标体系，分析宏观、中观及微观因素对新民工就业能力的影响[9]。同年，他还指出，由于新民工就业能力的提升受到个体自身、所处环境及相关制度政策等的制约，因此，需要公共服务、政府政策等给予大力支持[10]。肖云、郭峰（2005）在分析重庆市农民工就业能力及就业环境现状的基础上，从政府、农民工个人以及社区三个角度提出为农民工就业培育良好的环境可以提高农民工的就业能力[11]。魏毅、廖素琼（2006）认为教育程度会从就业收入、就业空间流动、就业途径、就业的稳定性和持续性以及就业的维权能力五个方面对新民工的就业能力产生影响，各界应该从完善新民工职业技能培训着手提升新民工的就业能力[12]。傅端香（2008）基于农村外出劳动力的就业能力现状，建议从加强农村基础教育及职业教育、专业技能培训以及创新培训机制三个方面提升新民工的就业能力[13]。张秋秋、金刚（2012）指出，年龄、受教育程度和就业前接受培训情况是影响新民工就业能力的重要因素。同时，不同年龄、不同学历水平、不同技能的新民工就业能力的影响因素存在明显差异，需要区别对待[14]。

三、产业转型升级背景下的新民工就业能力

（一）新民工就业能力的现状

按照Fugate（2004）的定义，本文通过职业认同、个人适应性、人力和社会资本三个层面对新民工的就业能力进行分析（表1）。

第一，在个人适应性方面。新民工有明确的理想，热情高，渴望职业上行发展。但他们经验少，耐受力低，一旦在城市生活中遭遇歧视、在职场中遭遇排斥，便很容易产生挫折感，他们职业持久性差，职业流动率高（方翰青、谭明，2011）[15]。另外，由于城市中的社会保障、住房、医疗、子女教育等相关政策在很大程度上将他们排斥在外，加上他们双重身份（农民身份、工人身份还是两者兼而有之）的困惑［1］，都降低了他们融入当前环境的能力和意愿，适应性较差。

第二，在职业认同方面。罗明钟、卢颖霞（2013）指出，新民工的职业认同主要取决于其受教育程度、经济收入、所从事行业及在企业中的职位等［16］。对于新民工而言，其受教育程度不高，所从事的行业也是公认的“脏、乱、差”的行业，收入较低，在企业内又多处于底层，城市工人也不愿意和他们交流沟通，使得他们缺少职业认同。

第三，在人力和社会资本方面。虽然和老一代农民工相比，新民工的受教育程度和职业技能水平有所提高，平均受教育年限提升至9.8年，但高中文化程度的占比不到一成（全国总工会，2010）［17］。即使他们想参加培训，但是由于培训机构的地理位置偏远、上班时间长等原因，往往只能作罢。也就是说，新民工的文化水平仍然较低，缺少职业技能，不了解工业生产或现代服务业的基本规范（丁明，2013）［18］，人力资本较低。在由农村向城市移动的过程中，新民工虽然发生了社会生活场所的变化，但是这并没有改变他们以“亲缘、血缘和地缘”为纽带的社会关系网络，这也是他们求职和社交的主要途径。李爱琴（2010）认为，新民工的社会资本存在网络规模低、网络异质性差、网络结构不合理、网络可利用资源少等问题［19］。虽然新民工有自发性组织，但是由于缺少固定的章程、规范等，一旦新民工工作发生变化，这种组织就会自行解散。栾文敬等（2012）也指出，当前新民工社会资本的匮乏和质量差是制约其融入城市及实现市民化转变的主要因素［20］。

表1 新民工就业能力概况

（二）产业转型升级中的新民工失业和离职

随着我国经济发展从劳动密集型产业转向知识密集型产业，需要具有相对较高知识的产业工人。由于新民工就业能力低，在工作中又经常遭受身份歧视、制度排斥、隐性隔离等不公平待遇，势必造成新民工频繁地更换工作或者用人单位频繁地更换工人。现有资料表明，新民工在企业中的培训机会、晋升空间、增薪幅度等明显低于城市工人，工作安全也得不到足够保障，就连在劳动力市场上，同样的工作新民工得到的月均收入仅仅约为城市工人的六成［21］。同时，受户籍政策的影响，新民工在子女入学、享受社保待遇等方面也和城市工人有着明显的差别。当遇到不公平的环境时，他们会选择“用脚投票”，哪里划算去哪里干，最短的平均是每月流动一次，最长的也只不过是两年流动一次。研究指出，就业能力与员工的择业范围、工作胜任感、工作安全感、离职倾向等有关（Berntson等，2006［22］；Silla等，2009［23］；Anette Wittekind，2010［24］）。换言之，员工的就业能力越高，对工作的胜任感就越高，工作的安全感也就越高，其稳定性也就越强；反之，就业能力低的员工对工作缺少胜任感，工作满意度和安全感就越低，其失业的恐惧就越高，稳定性就越差（De Cuyper&De Witte，2009［25］；Estryn-Behar等，2010［26］）。

滞后于劳动力市场和企业需求的新民工受教育程度和职业技能水平以及长期忽视的新民工心理诉求是阻碍其在城市实现就业、实现稳定就业及优质就业的重要因素。据中国劳动力市场网发布的信息，用人单位及劳动力市场所需的劳动力基本上要求具有一定专业技能的中专、职高和技校水平，要接受过专门的职业教育，而在新民工中这部分人只有20%左右［27］。也就是说，在简单体力劳动逐渐被知识和技能代替的背景下，包括职业认同、个人适应性、人力和社会资本的新民工就业能力如不能获得与用人单位、劳动力市场需求相匹配的提升，则无法实现城市就业。借鉴林竹（2011）的观点［28］，在新民工就业过程中，就业能力的各个维度构成了新民工劳动力的供给方，而劳动力市场和用人单位的需求则构成了劳动力的需求方，二者匹配则实现就业。在产业结构转型升级的背景下，企业对员工任职资格的要求越来越高，由于新民工就业能力较低，不符合用人单位的岗位要求，因而会造成大量新民工失业。而对于已实现就业的新民工来说，如果职业上行流动无望，心理、精神等诉求又无法在企业中获得满足，则会出现频繁离职（图1）。

图1 新民工就业能力与劳动力市场、用人单位需求匹配

四、产业转型升级背景下的新民工就业能力提升对策

（一）对于已就业的新民工：开展指导关系项目，降低离职倾向

指导关系（Mentoring）是年幼者和年长者之间的一种发展性关系，是指经验丰富的年长者帮助年幼者学习如何进入成人世界及工作领域（Kram，1996［29］）。作为人力资源开发的一种手段，指导关系让指导者、指导对象和组织三方都受益不少，这一点得到了大量研究的证实（Allen，2004［30］；Nielson，2003［31］；Godshalk，2001［32］；杨英、龙立荣，2006［33］）。指导关系一般分为职业发展指导和社会心理指导，前者主要以任务为导向，帮助被指导者尽早适应组织和工作，在提高其绩效的同时促进其职业向上发展；后者主要由指导者在心理上向被指导者提供支持，提高其对组织的满意度及情感承诺。

对新民工而言，一方面，他们缺少职业技能，对如何实现职业上行发展更是感到茫然。指导关系中的职业发展指导在一定程度上可以解决上述问题。指导者就职业问题向他们提供建议和帮助，提高新民工的职业兴趣，并通过赞助、展露、教导、维护和有挑战性的任务等方式，提供与职业发展相关的项目促使或帮助新民工提高技能，而技能的提升又会带来职位的晋升、报酬的增加以及更多的社会资源，这无疑会增加他们融入当前环境的意愿及能力，也就是说，职业发展指导可以增加新民工的职业认同、个人适应性及人力和社会资本。另一方面，新民工渴望获得人格尊重和机会平等，渴望得到理解和支持。但是，他们人格诉求往往得不到满足，普遍遭遇过不同程度的城市冷漠和歧视，遭受过不公正待遇，常有孤独感、无助感、无望感。指导关系中的社会心理指导关系在一定程度上可以解决上述问题。指导者帮助新民工处理工作中的心理困惑，并提供咨询、接受与认可、友谊和角色模范等心理支持，以提高新民工的能力感和身份感，而高的能力感又会通过新民工较高的工作绩效获得职位晋升和薪酬增长，高的身份感又会通过提高新民工融入当前环境的意愿提高他们的适应性，也就是说，社会心理指导可以增加新民工的个人适应性、职业认同、人力和社会资本。综上，指导关系从职业发展指导和社会心理指导两个角度提高新民工的就业能力，进而增加新民工的工作胜任感和安全感，降低其离职倾向。即，组织通过建立指导关系项目，可以在提升新民工就业能力的同时，降低他们的离职倾向（图2）。

图2 已就业新民工就业能力与组织指导关系项目

在产业转型升级不断加剧的背景下，越来越多的新民工从建筑业转向劳动环境和就业条件更好的制造业和服务业，而制造型企业工作压力较大，要求新民工具有较高的工作技术性、协作性和心理素质。因此，上级对新民工耐心、热情的职业发展指导和社会心理指导对提高新民工的工作主动性、积极性，对提高他们的留任倾向、对保持组织管理的连续性及组织绩效的提高愈发重要。

（二）对于未就业的新民工：政府和新民工共同努力，实现就业

和老一代农民工不同，新民工不仅注重工资待遇，也注重自身技能的提高和职业上行发展的实现，渴望获得企业的关爱、尊重和信任。但是，他们大多刚迈出中学校门，缺少专业技能，心智发展尚未成熟，挫折耐受力比较差，制定及实施职业规划的能力也比较低。以追求利润为基本目标的用人单位对就业能力低的新民工不愿意投入过多的人力资源培训和开发成本，招聘他们的意愿比较低。对于新民工来说，他们一旦离开原籍，便基本脱离了其户籍所在地的基层组织的管理，而在打工城市又缺少相关的组织管理机构，即使他们想要通过提高自己的技术水平实现就业，也无从入手。基于上述分析，可以通过政府的相关政策与新民工的自我管理提高他们的就业能力，进而实现就业。

满足劳动力市场和用人单位需求是未就业新民工就业能力提升的起点。对于政府来说，首先要对新民工进行正确的职业观和价值观教育。由于新民工普遍缺乏务实和吃苦耐劳的精神，尽管很多新民工处于失业状态，因待遇低、感觉没面子、受不了客户脸色等，即使面对有大量职位空缺的家政、餐饮等服务业，他们也不愿意去。因此相关部门应准确把握新民工的心理情况，重塑他们的职业观和价值观。其次，各级政府应整合各方面的资源，收集人力资源需求信息，对于用人单位和劳动力市场需求量比较大的岗位，应给予优先义务培训，同时，用人单位也可以适当降低用工标准。建立农村中等职业教育免费教育制度，根据新民工分层现状，开展各式义务培训，增强新民工职业规划意识，帮助他们制定合理而长远的职业目标规划。第三，鼓励并帮助新民工回乡创业。县、乡政府要发挥积极作用，制定减免农民税费、发展农村信贷业务、发展村镇银行等多种优惠政策，吸引他们回乡创业。

对于新民工来说，要加强自我管理。自我管理是指为了实现职业发展目标，在有效利用和整合自我资源的基础上，开展的包括自我认识、自我计划、自我组织、自我控制和自我监督等在内的一系列活动。与老一代农民工相比，新民工受教育水平虽有了较大提高，但大多数人缺乏专业技术知识，因此，新民工应树立持续学习的意识，积极参加职业教育、在职培训或自学等，不断提高自身专业技术水平，提高综合素质。另外，对职业生涯规划存在的认知偏差是制约新民工实现“城市梦”的重要因素之一。对自身能力缺乏有效分析和评估，一旦心理预期与职业的实际情况之间产生落差，他们就会选择离职。因此，新民工应从实际出发，全面分析自己的优势和不足，根据自身的知识、技能并结合当前劳动力市场和企业需求提高就业能力，选择适合自身发展的职业并调整自己的职业目标期望，使之符合自身发展和社会需求。

未就业新民工就业能力与政府政策支持、新民工自我管理见图3所示。

图3 未就业新民工就业能力与政府政策支持、新民工自我管理

五、结论与讨论

尽管国外关于就业能力的研究成果已较为丰富，但国内研究就业能力的文献并不是很多，用于新民工的更是屈指可数。本文在现有成果的基础上，采用Fugate（2004）对就业能力的定义及维度划分，研究新民工职业认同、个人适应性、人力和社会资本的就业能力现状，并提出当由上述三方共同构成的劳动力供给不能与劳动力市场及用人单位的需求匹配时，则会产生大量新民工失业，当由上述三方共同构成的劳动力供给与劳动力市场及用人单位的需求相匹配时，则实现就业；但对已实现就业的新民工来说，他们渴望职业上行发展，渴望在工作的同时获得尊重、信任、友情、认可、归属等，一旦这些不能满足，则会出现频繁离职。

就业能力作为获取和保持现有工作的能力，其提升也主要是通过各种培训方法和措施。本文提出，为降低已就业新民工的离职率，企业可通过建立和完善指导关系项目，通过满足新民工的职业上行发展需要和心理、精神等情感需要，降低其离职倾向，在实现其稳定就业的同时实现优质就业；对未实现就业的新民工，基于他们缺少专业技能、缺少职业目标规划等现状，可由政府制定并实施急需岗位义务培训、鼓励回乡创业等相关政策以及加强新民工自我管理来提高新民工的就业能力，实现新民工就业（图4）。

图4 产业转型升级与新民工就业能力提升

不可否认，本文还存在一定的局限性。本文主要从理论上来阐述问题，关于已就业新民工的就业能力提升与组织的指导关系项目、未就业新民工的就业能力提升与政府相关政策及新民工的自我管理等都是基于笔者的现实观察、文献阅读、逻辑分析等，缺乏实证数据支撑，现实中他们的真实情况与笔者所做的理论探讨是否吻合，还有待于进一步的调查验证。同时，笔者认为，在无边界职业生涯时代，就业能力作为决定新民工能否实现就业的核心要素之一，是一个值得进一步研究的问题：今后可以系统的探讨未就业新民工的就业能力与企业用人需求的缺口以及指导关系对已就业新生代农民工就业能力提升的作用机理。同时，继续聚焦指导关系对企业人力资源管理实践的重要性和必要性，通过制定科学合理的设计方案，展开调研，通过质性研究和量化研究来深化对该问题的认识和理解。

［1］杨东涛，秦伟平.群际关系视角下新生代农民工身份定位于工作嵌入关系研究［J］.管理学报，2013（4）：528-535.

［2］杨凡.员工就业能力与职业生涯成功的关系研究［D］.广州：暨南大学，2011.

［3］Hillage J，Pollard E.Employability:Developing a Framework for Policy Analysis［M］.London：Department for Education and Employment，1998.

［4］赵冬.大学生就业能力自评量表的初步编制［D］.成都：四川师范大学，2009.

［5］Anneleen Forrier，Luc Sels.The Concept Employability：A Complex Mosaic［J］.International Journal of Human Resources Development and Management，2003，3（2）：102-124.

［6］Fugate M，Kinicki A J，Ashforth B E.Employability：A Psy⁃cho-social Construct，Its Dimensions，and Applications［J］. Journal of Vocational Behavior，2004，65（1）：14-38.

［7］Ronald W Mc Quaid，Colin Lindsay.The Concept of Employ⁃ability［J］.Urban Studies，2005，42（2）：197-219.

［8］刘叶云，王思媛.我国新生代农民工就业能力评价体系构建研究［J］.学术研究，2010（1）：11-12.

［9］罗恩立.新生代农民工就业能力的评价指标体系研究［J］.华东理工大学学报，2010（1）：13-19.

［10］罗恩立.新生代农民工的就业能力研究［J］.中国人力资源开发，2010（2）：5-9.

［11］肖云，郭峰.农民工就业及其可持续发展——对重庆市1083位样本农民工的调查［J］.统计与决策，2005（7）：79-81.

［12］魏毅，廖素琼.农民工受教育状况对其就业能力的影响［J］.高等农业教育，2006（8）：92-94.

［13］傅端香.农村劳动力外出就业能力培训体系建设研究［J］.特区经济，2008（2）：168-169.

［14］张秋秋，金刚.新生代农民工就业能力影响因素的最优尺度分析［J］.农业经济，2012（11）：42-44.

［15］方翰青，谭明.新生代农民工就业能力现状分析与远程职业教育作为［J］.现代远程教育，2011（4）：72-75.

［16］罗明钟，卢颖霞.农民工职业认同构念与实证［J］.华东经济管理，2013（8）：87-91.

［17］全国总工会新生代农民工问题课题组.新生代农民工问题的研究报告［EB/OL］.（2010-06-21）［2014-07-29］.http：// www.chinanews.com/gn/news/2010/06-21/2353233.shtml.

［18］丁明.重视新生代农民工教育培训［EB/OL］.（2013-02-03）［2014-07-18］.http：//news.xinmin.cn/domestic/2013/02/03/ 18495472.html.

［19］李爱琴.社会资本与农民工的城市融入［J］.广西社会科学，2010（6）：142-145.

［20］栾文敬，路红红，童玉林，等.社会资本、人力资本与新生代农民工社会融入的研究综述［J］.江西农业大学学报，2012（6）：48-54.

［21］刘宝臣.农民工不公平待遇的原因和对策［J］.珠海市行政学院学报，2008（5）：36-39.

［22］Berntson E，Sverke M，Marklund S.Predicting Perceived Employability：Human Capital or Labour Market Opportuni⁃ties［J］.Economic and Industrial Democracy，2006，27（2）：223-244.

［23］Silla I，De Cuyper N，Gracia F J，et al.Job Insecurity and Well-Being：Moderation by Employability［J］.Journal of Happiness Studies，2009，10（6）：739-751.

［24］Anette Wittekind，Sabine Raeder，Gudela Grote.A Longitu⁃dinal Study of Determinants of Perceived Employability［J］. Journal of Organizational Behavior，2010，31（4）：566-586.

［25］De Cuyper N，Notelaers G，De Witte H.Job Insecurity and Employability in Fixed-Term Contractors，Agency Workers，and Permanent Workers：Associations With Job Satisfaction and Affective Organizational Commitment［J］.Journal of Occupational Health Psychology，2009，14（2）：327-340.

［26］Estryn Behar Madeleine，van der Heijden，Beatrice I J M. et al.Longitudinal Analysis of Personal and Work-Related Factors Associated With Turnover among Nurses［J］.Nurs⁃ing Research，2010，59（3）：166-177.

［27］张永敏.新生代农民工逐步融入城镇问题研究［J］.现代商业，2010，29：275-276.

［28］竹林.基于就业能力视角的新民工组织承诺管理［J］.南京工程学院学报，2011（6）：47-51.

［29］Kram K E.Phases of the Mentor Relationship［J］.Acade⁃my of Management Journal，1983，26（4）：608-625.

［30］Allen T D，Eby L T，Poteet M L，et al.Career Benefits As⁃sociated With Mentoring for Protégés:A Meta-Analysis［J］.Journal of Applied Psychology，2004，89（1）：127-136.

［31］Nielson T R，Carlson D S，Lankau M J，et al.The Supportive Mentor as a Means of Reducing Work-family Conflict［J］. Journal of Vocational Behavior，2003，63（3）：417-437.

［32］Godshalk V M，Sosik J.Aiming for Career Success:The Role of Learning Goal Orientation in Mentoring Relation⁃ships［J］.Journal of Vocational Behavior，2001，59（3）：364 -381.

［33］杨英，龙立荣.西方指导关系的理论概述［J］.心理科学进展，2006，14（3）：450-455.

［责任编辑：程靖］

Unemployment and Turnover of New-generation Migrant Workers in the Context of Industrial Transformation and Upgrading—An Analytical Framework Based on Employability

LI Qun1,2，YANG Dong-tao1，CHEN Yu-Wei2
(1.School of Business,Nanjing University，Nanjing 210093，China; 2.School of Business，Changzhou University，Changzhou 213000，China)

At present，new-generation migrant workers engage in various industries，especially in manufacturing industry，and become an indispensable part of the urban social life.However，with the continuous progress of domestic industrial transformation and upgrading，both many enterprises and numerous new-generation migrant workers are facing the severe situation of recruitment and employment.The employability is the essential element to determine the employment for new-generation migrant workers.The paper applies Fugate（2004）to classify the employability，and analyzes the present situation of the employability of new-generation migrant workers from the perspectives of professional identity，adaptabili⁃ty，human capital and social capital.Based on the study，the paper puts forward the analytical framework of unemployment and turnover of new-generation migrant workers:the employability of new-generation migrant workers cannot match the re⁃quirements of labor market and enterprises，which leads to unemployment;although the employability of new-generation migrant workers can match the requirements of labor market and enterprises，the enterprises cannot meet their basic de⁃mands，which results in frequent turnover.Therefore，the paper proposes that we should improve the employability of new-generation migrant workers in order to realize employment through the support of government policies and their self-management for unemployed migrant workers;we should also reduce turnover and realize high quality employment on the basis of stable employment through the establishment of organizational support fit and the active development of mentor⁃ing relationship projects for employed migrant workers.

new-generation migrant workers；employability；unemployment；turnover

F241.22

A

1007-5097（2014）12-0029-05

【DOI】10.3969/j.issn.1007-5097.2014.12.006

2014-10-17

国家社会科学基金一般项目（14BGL080；14BSH040）；国家自然科学基金面上项目（71372027）；江苏省社会科学基金项目（13SHB009）

李群（1978-），女，江苏徐州人，讲师，博士研究生，研究方向：组织行为及人力资源管理；

杨东涛（1957-），女，江苏盐城人，教授，博士生导师，研究方向：运营管理及人力资源管理；

陈郁炜（1990-），男，江苏新沂人，硕士研究生，研究方向：管理科学与工程。