职工培训模式研究

■ 李劲松

作为全国大型养路机械行业规模最大的运用检修站段之一的武汉大型养路机械运用检修段（简称武汉大机段），在装备水平日益现代化、生产能力空前提升、施工范围不断拓展的同时，也面临着职工队伍素质与快速发展不相适应的挑战。武汉大机段从构建培训体系入手，抓住培训需求分析和计划制定，创新培训方式，强化培训效果评估，在提高职工培训的针对性和实效性方面进行有益探索。

1 系统谋划职工培训工作

职工培训是一项系统工程，源自于职工的能力素质与组织目标和岗位任职条件的不适应，是通过对培训对象进行有计划的、连续的、系统的知识讲解和技能训练，促使培训对象在知识、技能、态度、行为等方面获得定向改进，从而能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务，最终目的是确保人岗匹配和组织目标达成。职工培训与组织战略、机构设置、人力配置、绩效考核和收入分配有着密不可分的关系。职工培训工作必须紧紧围绕组织目标，必须始终置于企业管理的全过程，必须站在培训体系的高度思考和谋划。

2 不断完善职工培训管理制度和工作标准

根据铁路局现行职工培训管理模式，基层站段职工培训框架由段、车间、班组三级教育网络构成。段主要承担管理人员、专业技术人员、班组长管理知识培训，岗位准入培训；车间主要承担班组长业务知识培训；班组主要承担职工业务技能培训。这些都必须以规章制度加以明确，确保段、车间、班组的职工培训职能定位准确、分工具体、流程清晰。管理制度和工作标准除覆盖段、车间、班组各个层面，涵括培训需求分析、计划制定、培训实施、培训评估整个培训流程，涉及教学设施设备管理、课件题库制作、师资队伍管理、经费管理、证书管理等各个方面外，更为重要的是切合现场实际，有很强的可操作性，真正成为职工培训的依据和标准。

3 保证培训设施和教学设备方面的基本投入

培训设施和教学设备的配备，既要符合铁道部、铁路局相关标准，也要适应大型养路机械技术含量高、运用难度大的特点，还要考虑大型养路机械运用检修段流动性施工的特点，除配置多媒体教室、计算机教室、实作教室、图书阅览室、技术资料室等培训设施及生活辅助设施，配备计算机、投影仪、数码像机、摄像机、扫描仪、复印机等基础教学设备外，还要高度重视大型养路机械模拟运行和作业系统，发动机、制动装置、液压系统、电气控制系统、运监装置等模型教具在职工实作技能训练方面的独特作用。车间班组的教学设备要针对流动性施工和宿营车空间狭小的特点，通过配备移动多媒体，建立职工在线学习考试系统，搭建车间班组职工培训平台。

4 大力开发培训课件和题库

授课作为培训的主要方式，考试作为评估的主要手段，都需要标准化、模块化的课件和题库。要依据国家职业标准和岗位标准，借助岗位胜任能力素质分析，提炼主要工种岗位的理论知识和实作技能，合理划分模块，制作相应的培训课件及题库，形成覆盖主要工种和重点车型的标准培训课件及题库。

5 立足自身培育兼职教师队伍

过多地依赖外部师资，不仅存在费用高、时间难以安排的问题，更重要的是因为外聘老师的专业背景和工作经历所限，讲授知识与铁路基层站段实际存在不小偏差，针对性大打折扣。而站段的管理人员、专业技术人员、工班长和现场生产骨干不仅理论基础扎实、实践经验丰富，有的表达能力也很强，缺的是授课经验和技巧。选拔他们担任兼职教师，一是培训的针对性更强，二是兼职教师自身业务水平通过授课得以提升，三是便于营造学习氛围。关键是要规范兼职教师选聘流程，细化兼职教师工作内容、考核办法、待遇标准及培养方式，确保兼职教师在层次上覆盖段、车间、班组，在专业上覆盖核心专业和关键设备，在数量上满足日常培训所需。

6 准确识别培训需求

培训需求分析是培训工作的源头，不能准确识别培训需求，培训方案必然与安全生产、施工现场实际和解决实际问题脱节，培训的针对性和实效性也就无从谈起。必须从多渠道、多角度去收集、分析和确认培训需求，一是问卷调查；二是通过岗位分析和能力素质测评识别；三是从绩效中查找，重点对安全责任制考核、绩效考核、安全评估等考核结果进行挖掘；四是通过典型安全、质量和设备问题进行追踪分析。通过以上方式查找和分析职工在态度、知识和技能方面存在的问题和不足，可以比较准确地识别和把握关键培训需求，以此作为制定培训方案的依据，有助于从源头上提高培训的针对性。

7 持续改进培训方式

针对不同的培训对象，培训内容应该有所侧重，培训方式也可以灵活多样。大型养路机械是集机、电、液于一体的集成装备，技术含量高，关联知识多。从业人员要熟知铁路技术规章、行车细则和安全管理规定，掌握施工流程和作业标准，班组长要求具备应急处理及现场控制能力，管理人员和专业技术人员则强调组织协调及技术指导能力。这些知识的获取和能力的培养很难一蹴而就，采取模块化培训的方式可以较好地解决这一问题。区分管理层级、工种岗位、设备型号和职工技能等级，按管理知识，铁路规章，线路基础知识，机械基础知识，线路修理作业标准，设备操作、运行、保养、检修知识和应急处理等将岗位必知必会分成若干模块，分模块进行培训，所有模块培训合格，视为达到岗位准入条件。在培训方式上，对中高层管理人员侧重于管理理念更新和能力提升，可外聘专业培训师讲授现代管理知识，赴先进企业观摩，开展研讨交流；对专业技术人员和班组长侧重于技术指导能力和问题处理水平提升，可采取提前介入设备生产及安装调试，到生产厂家接受系统培训等方式；对操作人员侧重于施工流程和作业标准讲解，通过跟班实习、师带徒、点滴教育、岗位练兵等方式提高作业熟练程度和标准化水平。

8 强化培训效果评估和追踪

没有考核的管理是无效管理，没有效果评估的培训也很难称之为有效的培训。要采取课堂提问、课后作业、闭卷考试、培训后的行为和绩效变化追踪等多种方式对培训效果进行评估，既要注重培训对象对所学知识的掌握程度，更要关注培训对象经培训后在态度、行为和工作绩效方面发生的变化是否符合预期。可要求学员撰写培训总结，让他们确定辅导对象讲解培训内容，结合本职工作选择改善项目，制定改善计划，定期反馈改善成果。对车间、班组开展的培训，可采取抽考和培训结果通报制度。

9 实行培训、使用、考核、待遇一体化

将主要工种岗位划分为若干等级，明确每个等级的任职资格，建立技能等级评价体系。在收入分配上，把工作态度、能力素质和工作业绩作为主要分配要素，既重任务目标的完成，也看能力水平的提升。通过定期评价职工技能水平，按等级支付津贴，拉开不同技能等级人员之间的收入差距，引导职工通过学习提升能力，晋升等级。在选拔任用上，规定班组长、专业技术人员和管理人员必须具备的最低技能等级标准，实施逐级晋升，畅通职业发展通道，从根本上调动职工的学习主动性和积极性。