完美招聘4步走

企业选才战略的关键压力是缺乏招聘和晋升的目标数据，以及迫切需要优秀的人才来实现新的、更高的发展目标。企业非常依赖高素质人才将其业务提升到新的高度，也更加依赖特殊人才将自身与其他竞争者进行差异化。约有73%的高管称，过去两年由于缺乏内部人才，导致企业机构延迟或取消目标。

作出错误招聘决定所付出的成本从未如此之大：在美国，招聘新员工的平均成本为3479美元。各个行业的成本略有不同，制造业的成本最高（6443美元），保健业的成本最低（2127美元）。但如果做出错误的招聘决定，所造成的损失远远超过这些招聘成本。错误选才的总成本（即人员流失成本 + 绩效损失）为2855万美元（假设每年招聘2500名新员工，平均工资为75000美元）。

为了更好地了解企业的招聘和选才战略，DDI应用行为研究中心（CABER）调查了来自全世界28个国家的250余名招聘总监以及2300多名新员工，获得了大量的信息。这也是DDI自1999年以来进行的第三次《全球人才选聘趋势报告》。以下是一些有意义的洞察。

招聘成功的唯一标准：招聘到高质量人才

招聘总监最为重视的是招聘高质量的人才。他们认识到招聘的员工不仅需要满足目前的需求，还应当满足未来的需求。招聘总监专注于以下基本要素：招聘最佳人才，发展人才，保留人才（见图1）。

在列表中优先级别最低的是全球化，只有9%的招聘总监将全球化列为最高优先级别事项，事实上，只有三分之一的招聘总监正在管理全球级别的招聘活动。

只有19%的的招聘总监称他们的人才招聘战略要优于竞争对手。目前，许多企业衡量招聘成功的主要指标为过程效率指标（例如填补职位空缺的时间）、人员流动率降低和招聘经理满意度。换而言之，如果员工留任，并且招聘经理感到满意，那么企业便会感到满意。但这些是不是衡量选才系统的最佳标准？如果一个系统无法持续地招聘高质量人才，尽管过程效率和招聘经理满意度很重要，又怎能说这个系统是高效的呢？

1 确定所需人才的标准

今年，我们没有像往年那样专注于求职者，而是专注于新员工，因为他们经历过目前的选才过程，正在推动业务发展。超过2300名新员工参与了此次调查，大多数为专业人士，平均年龄为35岁。

招聘总监称，做出错误招聘决定的首要原因是过于依赖招聘经理的评鉴。次要原因是没有对候选人进行分析，而是依赖候选人对于自身能力的评价。显然，企业需要更多地了解候选人。这需要两个关键步骤：企业需要通过系统和详细的方法确定寻找的内容（能够预测是否成功的工作相关因素）；使用多种诊断工具评鉴候选人在这些因素上的表现。

通常，我们需要评鉴候选人在知识、经验、能力和个人特质等四个方面的表现，这四个组成部分是工作成败的关键。

2 使用工具，确定最佳人选

cd42a5c6b084d741b8e570d842db2025聘用前测试和评鉴用于筛选职位候选人，衡量其能力，并且了解候选人在特定角色上的表现。这是寻找高素质人才的最佳方法。目前，企业使用最广泛的工具是筛选审查、简历筛选和行为面试（见图2）。超过80%的招聘总监会在选才过程中使用这些工具。只有36%的招聘总监会使用知识测试。大约三分之一的招聘总监使用个性和认知力测试。使用强大的选才工具（例如选才中心）的比例只有19%。

使用多种工具的效果要远远好于一种工具，原因可能是对于候选人的了解更加全面。至于什么是正确的工具？显然，根据工作的不同，不同的工具具有不同的适用性。例如，如果技术能力对于成功的工作绩效至关重要，那么知识测试应当作为重要的诊断工具。如果坚韧性非常重要，那么个性和动力适配性测试将提供所需的信息，有效地预测成功表现者。

面试是使用最广泛的选才工具之一，有效地使用面试，可以准确地提高新员工的绩效和商业影响。然而，只有三分之一的招聘总监（30%）称他们的招聘经理擅长进行高质量的面试，这一事实让人非常沮丧。

3 提供真实信息，帮应征者做决定

新员工的主要抱怨是招聘过程无法描述工作的真实或准确情景。研究显示，如果企业能够在招聘前对工作进行真实的描述，新员工会对入职决定感到自信，敬业度更高，而且通常不会离开企业（见图3和图4）。当新员工在招聘过程中无法了解真实的工作时，只有14%的员工具有很高的敬业度，只有12%的员工愿意继续工作。与之相比，对于那些在选才过程中了解到工作真实情况的员工：有93%的员工敬业度很高，78%的员工愿意继续工作。

4 将招聘过程中收集到的数据用于员工发展

招聘只是人才管理过程的起点。招聘结束后，不应当丢弃收集到的信息，而是应当将这些信息用于更加重要的目的。

研究显示，大多数企业没有将这种选才数据用于发展新员工，或者激发员工的信心和工作效率。只有41%的新员工称他们获得自身在招聘过程的反馈，只有26%的新员工称这一数据用于员工的发展，招聘总监也同意这一点：只有24%招聘总监称招聘经理将招聘过程中收集到的信息用于加快新员工入职和发展。事实上，如果能够将这些信息直接与工作绩效进行联系，会给新员工提供极大的帮助，使其在新的职位中快速提高工作效率（见图5和图6）。