基于心理契约的企业员工知识共享博弈分析

■王玉秀 程钧谟 山东理工大学商学院

一、引言

20世纪下半叶知识经济的到来，使企业逐渐认识到对员工进行知识管理的重要性。企业员工拥有的知识，特别是隐性知识，如果不对其进行有效管理，当他离开企业后，他的知识也随之离开，这不仅造成了知识的浪费，还加大了企业对员工的依赖性。因此企业应尽可能地实现员工的知识共享，对企业内部的知识资源进行有效利用，进而实现企业的持续稳定发展。

企业员工在知识共享的过程中会遇到很多障碍，需要企业针对不同的员工采取不同的措施，从而促使员工克服障碍，实现知识的共享和增值。

二、知识共享的障碍分析

知识可以分为显性知识和隐性知识[1]。显性知识是指可以存储于各种载体上、编码在手册、程序和规则中的易识别的文字和信息资料等。隐性知识[2]是指存在于人的头脑中的未经编码的经验性知识，如个人的技巧、想象与创意等。由知识的分类，可把知识共享分为显性知识共享和隐性知识共享。

由于显性知识具有客观性、数字性及理论性等特点，可以通过文字来记录和传播，所以企业的显性知识比较容易共享，企业内部可以通过信息技术和交流媒介的应用来实现政策、规则等的共享。然而，企业的隐性知识则会因为受到各个方面的障碍而难以共享。隐性知识的个体性、非理性、随意性等特征，以及企业员工心理障碍造成的知识垄断，使企业内部隐性知识共享的过程中存在着诸多障碍。

在实现企业员工隐性知识共享的过程中，员工的心理契约起很大影响。员工如果在共享知识后得不到相应的回报，就不愿共享知识，从而阻碍共享环境的形成。实际上员工进入企业时，就与企业签订了两份契约。一份是显性的经济契约，经济契约是稳定不变的，是企业通过制度化、规范化的方式来约束员工行为的。另一份是隐性的心理契约，心理契约[3]是动态多变的，是指企业与员工对彼此对对方应付的责任与义务的一种主观期望。

本文将心理契约划分为两个维度：交易型和关系型[4]。交易型契约主要指组织提供明确具体的物质利益方面的报偿，主要包括薪水、福利等。关系型契约主要指组织给员工提供广泛的、长期的、强调未来发展和社会情感方面的责任，包括事业发展的机会、工作的挑战性及对个人的关怀和支持。缺乏科学有效的措施可能会引起员工的心理契约违背[5]，继而导致员工在共享知识的过程中出现拖延应付等行为。因此企业应该采取措施与员工建立一种长期稳定的心理契约，以提高员工知识共享的程度。

三、基于心理契约的知识共享博弈分析

1.博弈模型的构建

现将企业与员工间建立的心理契约分为交易型契约和关系型契约两种，与员工的显性知识共享和隐性知识共享进行博弈。企业在与员工建立心理契约的过程中要付出成本，比如金钱、培训和关怀等，而员工在此过程中也会受益，员工的收益不仅包括企业付出的成本，还有员工自身在此过程中得到的知识或能力提升。员工在进行知识共享的过程中也会付出一定的成本，这些成本不仅包括员工贡献的知识，还包括因自身独特知识的公有化而产生的损失。企业可以选择建立交易型契约和关系型契约两种，同时员工也可以选择进行显性知识共享或隐性知识共享两种。在此做出假设：

（1）员工和企业都是理性的，目标都是追求自身利益最大化[6]。

（2）员工选择进行显性知识共享时，付出的成本为e1；员工进行隐性知识共享时，付出的成本为e2。

（3）企业选择建立交易型契约时，付出的成本为C1。此时若员工选择进行显性知识共享，则员工得到的效益为U1，企业得到的效益为V1；若员工选择进行隐性知识共享，则员工得到的效益为U2，企业得到的效益为V2。

（4）企业选择建立关系型契约时，付出的成本为C2。此时若员工选择进行显性知识共享，则员工得到的效益为U3，企业得到的效益为V3；若员工选择进行隐性知识共享，则员工得到的效益为U4，企业得到的效益为V4。

（5）企业与员工间建立关系型契约所付出的成本大于交易型契约，即C2>C1。隐性知识共享的难度要大于显性知识，即e2>e1。在交易型契约中，员工共享显性知识得到的效益要大于隐性知识，即U1>U2，而在关系型契约中正好相反，即U4>U3。

基于以上假设，得到双方博弈的支付矩阵，如表所示。

表 博弈支付矩阵

2.博弈模型的分析

（1）员工收益

企业若建立交易型契约，根据假设，e2>e1，U1>U2，那么U1-e1+C1>U2-e2+C1，此时员工选择显性知识共享收益最大，即当企业对员工采取金钱等物质上的奖励时，会与员工建立交易型的心理契约，此时员工会倾向于选择付出较少成本进行显性知识共享，而对需要较高成本的隐性知识共享不做努力；企业若建立关系型契约，当U3-e1+C2

（2）企业收益

若员工进行显性知识共享，由于C1V3时V1-C1>V3-C2，企业建立交易型契约，反之企业建立关系型契约；若员工进行隐性知识共享，当V2-C1

四、结论

由以上分析得出，对于劳动密集型企业的员工，他们的心理需求大多仅停留在物质报酬方面，此时企业可以与员工建立交易型心理契约，促进员工的显性知识共享。而对于知识或技术密集型的企业员工，他们具有高学历高需求，这类员工往往更加注重领导关怀、工作挑战性及职业发展等，此时企业应努力与员工建立关系型心理契约，使员工感到满意，促进员工的隐性知识共享。

企业员工知识共享的实现受到员工心理契约、环境及组织文化等多方面的影响。本文仅从员工心理契约角度出发建立了博弈模型，系统的分析还有待进一步研究。

[1]张红太.浅谈隐性知识与显性知识的相互转化[J].重庆科技学院学报（社科版），2011，（7）

[2]余仙仙.隐性知识的显性化和组织方法[J].科技情报开发与经济，2006，16（15）

[3]波特·马金，王新超.组织和心理契约[M].北京：北京大学，2000.

[4]MacNeil,I.R.Relational Contract: What We Do and Do Not Know [J].Wisconsin Law Review, 1985, (3)

[5]杨艳玲，于正东.构建中小企业核心员工心理契约违背的补偿机制[J].当代经济，2012，（5）

[6]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，1996