基于岗位管理的实验技术队伍建设

2013-12-23赵艳娥

实验技术与管理 2013年4期

赵艳娥，乐远

（北京交通大学实验室与设备管理处，北京 100044）

随着国家“提高自主创新能力、建设创新型国家”战略和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的实施，着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才，强化实践教学环节，已成为高等教育的主要任务。实验教学作为实践教学的主要方式，是培养创新人才的基本环节，具有一般理论教学无法替代的独特作用，对学生动手能力和创新能力培养至关重要［1］。实验技术队伍作为学校人才队伍的重要组成部分，是实验教学的组织者和管理者，在实验教学、人才培养和科学研究中起着举足轻重的作用，直接影响实验教学质量的高低［2－3］。因此，建设一支结构合理、相对稳定、整体素质高、技术能力强、适应新形势要求的实验技术队伍，成为许多高校探讨的热点问题。

1 实验技术队伍内涵

因各自的发展历程、办学理念及对实验技术人员的职能定位不同，国内各高校对实验技术队伍的构成有着不同的界定。目前对实验技术队伍的定义有广义与狭义2种：广义的实验技术队伍是指所有从事与实验教学工作有关的专任教师、实验技术人员、实验辅助人员；狭义的实验技术队伍是指在实验室专职从事实验教学的实验技术人员、实验辅助人员。本文所探讨的是基于岗位管理的实验技术队伍建设，因此采用狭义概念，仅针对受聘于实验技术岗位的人员进行论述。

2 实验技术队伍问题剖析

目前实验技术队伍不能完全适应新形势的要求，无法充分满足现有教学、科研的需求，制约了实验室软硬件建设的持续发展。其原因除了与队伍自身存在的问题有关外，也与体制、机制不尽完善有关。

2.1 人员结构性失衡问题突出

实验技术队伍年龄结构不合理，年龄普遍偏大；学历、职称普遍偏低；后备人员严重不足。以北京交通大学实验室专职人员为例，实验技术人员平均年龄约为45岁；40岁以上的人员占实验技术人员总数的78%；而40岁以下的专职人员只占22%（见图1）。另一突出的问题是，今后2～3 年内退休的实验技术人员占6.5%，5年内将退休的实验技术人员达到17.9%。总体来看，实验技术人员严重不足，在几年内可能会面临着断档的危险。

图1 实验室专职人员年龄结构图

由于历史的原因，北京交通大学实验室专职人员的职称系列较多、较杂，涉及实验技术系列、教师系列、工程技术系列等多个系列。目前，实验室专职人员中，具有高级技术职称的人员只占实验技术人员总数的25%，具有中级职称的占19%，其他人员占56%，高技术职称人员数量偏少。

2.2 角色定位不准确

过去，实验技术人员的主要任务是完成课内实验前的准备以及协助教师指导实验，因此也被称为“教辅”人员［4］。但是现在，实验技术人员除要完成课内实验的教学任务外，还要承担实验室的开放管理、单独设课的实验教学，加之开设课程设计、组织大学生进行创新实验、参加各类竞赛等，在教学内容、实验技术及运作模式上都发生了较大的改变，对实验技术人员各方面的要求均有较大提高。实验技术人员既要具备优良的业务素质（宽广丰富的知识、技术、能力和经验），又要具备良好的思想素质（事业心、责任心、奉献精神和团队意识等）。因此，实验技术队伍在高校教学、科研与社会服务中的角色、地位与作用应该是不可替代、不可或缺的。

2.3 管理制度粗放，未作为单独队伍进行建设

（1）职责不明确，不清晰。实验技术人员的工作内容与教师的教学、科研工作有很大区别，而且同为实验技术人员，工作的侧重点也不同。但很多学校对实验技术人员岗位职责的要求通常参考教师岗位制定且不分类型。这并不适应实验技术队伍的岗位特点和工作内容。

（2）考核制度不完善。多数情况下，实验技术人员的考核及评聘条件与教学科研人员一样，采用科研、论文等方面的硬性指标，而他们的工作绩效难以体现，使其职称晋升困难［5］。这些问题导致实验室优秀人才的流失，一些优秀人员只好转岗以取得副教授、教授职称，实验技术队伍建设面临“引不进、发展空间不足、留不住”的窘境，严重影响到实验室专职技术队伍的稳定发展。

（3）培训机制不完善。现有实验技术人员的培训机制很不完善，缺少针对实验技术人员的长期有效的培训机制和相应的培训平台，实验技术人员很少获得相关的培训和交流的机会［6］。培训环节的缺失使实验技术队伍的专业技能和知识水平无法得到及时的提高，并影响实验教学及仪器设备运行管理水平的提高。

（4）实验技术人员编制和岗位管理不善。对实验技术队伍的管理相对松散，一部分人员虽有实验技术人员编制和实验技术岗位，但却从事着教师、机关管理、专职科研开发等非实验技术工作；一部分实验技术人员没有把全部精力投入实验技术岗位工作，存在“干私活”的现象；还有一部分实验技术人员工作量不饱满。

3 实验技术队伍的岗位设置与聘用管理

面对实验技术队伍存在的上述问题，各高校除在思想上提高认识，明确队伍定位，加强队伍自身素质建设之外，还需要通过体制、机制改革来解决。近年来，国家进一步推进事业单位人事制度改革，人事部、教育部下发了关于高等学校岗位设置管理的相关文件，高校的人事制度改革也进入了实质性实施阶段，为实验技术队伍的建设提供了契机［7］。

岗位设置与聘用是以岗位设置为基础，按岗聘用，完善人才遴选、评价、激励与保障机制，加强规范管理，促进高校人力资源管理的自主发展和自我约束［8］。

高等院校应以此为契机，科学、合理地配置学校实验技术岗位，明确职责、公开招聘、竞聘上岗，完善适合岗位特点的考核评价机制，通过签订聘用合同，明确相关权利义务，按岗位聘用模式管理实验技术队伍，推动实验技术队伍的建设，使这支队伍安心本岗位工作，充分发挥聪明才智，更好地为学校的教学科研提供服务，为高教事业发展提供坚强有力的保障。

4 加强实验技术队伍建设的几点思考

4.1 科学设岗

岗位的规划与设置政策性强、导向性强，决定着实验技术队伍建设的成败。高校应单独设置实验技术岗位，编制科学的岗位设置办法。要分类、分层次设置实验技术队伍岗位，既要结合现有任务完成情况，又要结合学校的发展定位和发展目标，还要结合实验技术队伍的发展规划和人员结构的优化。

4.2 分类管理、明确职责

实验技术队伍的工作内容包括实验及实践教学、仪器设备管理及开发利用、自制实验设备、技术开发、研究性实验设计、经费管理、信息管理和统计、实验室日常管理等［9－10］。所有这些管理工作，必须根据不同实验技术岗位性质的不同，落实到实验技术人员的岗位职责中，纳入合同管理，明确每一名实验技术人员的岗位职责。

北京交通大学根据实验技术人员的岗位责任和技术能力要求，将实验技术岗位分为关键岗位、重点岗位和普通岗位，同时，又根据工作性质和特点，将实验技术岗位分为实验教学为主、平台建设为主和实验室管理为主3种类型。

实验教学为主型的实验技术岗位主要承担与人才培养相关的实验教学任务，对聘至此类型岗位的实验技术人员的实验教学工作任务有一定的要求。

平台建设为主型的实验技术岗位主要承担实验室平台建设任务和与科技开发相关的实验技术工作。

实验室管理为主型的实验技术岗位主要承担实验室的安全、卫生、环保、仪器设备等日常管理工作。

在同一种岗位上，不同岗位类型人员岗位职责中所承担的实验教学、实验室（平台）建设、实验室管理3方面任务应各有侧重。

4.3 按岗聘用，建立灵活的用人机制

在进行岗位聘用时，实验技术人员应竞争上岗，学校应注重对人员的品行、能力、业绩进行考察。对于空缺岗位，要实行公开招聘，吸引校内外实践能力强、热爱实验技术工作的高技能优秀人才。

学校要逐步形成事业编制与非事业编制相结合、专职与兼职相结合的灵活的用人机制。对于急需的高技能人才或特殊人才，经过一定时间的考察和试用，可按事业编制聘用；一般技能人才和应届毕业生可按非事业编制聘用方式进行管理。除专职实验技术人员外，高校可短期聘用在读博士研究生、博士后或校外高级专业技术人员兼职学校实验教学、实验技术指导、实验室管理以及相关科学研究方面的工作。

4.4 完善晋升晋级评价机制，拓宽职业发展通道

在我国现行的专业技术职务评聘办法中，实验技术人员的最高技术职务设定为副高级，对实验技术队伍的发展有一定的制约作用。目前，一些高校已尝试解决这个问题，为吸引和稳定高技能优秀人才，设置少量实验系列的正高级岗位，为优秀的专职高级实验师拓宽职称晋升和发展的通道。

在设置正高级职务的同时，还需制定适应这支队伍自身特点的技术职务晋升评价标准，这也是完善晋升、晋级评价机制的关键环节。毋庸赘述，晋升评价标准是高校调动广大实验技术人员工作积极性最有效的“指挥棒”［11］。对学校而言，通过制定晋升评价标准，体现学校一段时期内发展的政策导向；对教师个人而言，对照标准确定自身努力方向，争取早日晋升高级职务。

完善实验技术队伍的晋升评价标准要与队伍岗位工作特点相匹配、与队伍水平相适应、体现综合评价的导向。通过高级职务设置及制定科学合理的评聘标准，把敬业爱岗、业绩突出、技术能力强的优秀人员聘到高级专业技术职务和高等级岗位上来。

4.5 完善适应岗位特点的考核评价机制

科学合理的考核评价机制可以正确评价教职工的工作实绩，充分调动工作的积极性和主动性，提高工作效能［12］。针对新形势下高等教育对实验技术队伍建设的要求，应结合实验技术队伍的特点，根据实验技术人员产出和贡献类型和特点，对实验技术队伍实行分类、分层次的考核与评价，以考核业绩与贡献为主，制定“人尽其才”的评价体系，对不同工作性质和工作内容人员制定不同的考核内容，充分发挥个人优势。将工作职责纳入合同管理，明确每一名实验技术人员的岗位任务，在考核时以履职业绩考核为主，既有质的要求，也有量的要求，使考核具有可操作性，并将考核结果作为岗位聘任、进修培训、评奖评优的重要依据。

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［1］谭冠中.基于创新人才培养的高校实验技术人员队伍建设［J］.高教论坛，2010（1）：102－104.

［2］李佳玮，刘志东，都存江，等.新形势下高校实验教师队伍建设的问题及对策研究［J］.实验技术与管理，2010，27（2）：150－152.

［3］姜海容.实验技术队伍建设的研究与探索［J］.实验技术与管理，2010，27（6）：114－115.

［4］左铁镛.高等学校实验室建设的作用与思考［J］.实验室研究与探索.2011，30（4）：1－5.

［5］温光浩，程蕾，陈敬德，等.当前高校实验技术队伍建设的思考［J］.实验技术与管理，2009，26（5）：8－10，26.

［6］张家栋.浅论与研究型大学相适应的实验技术队伍建设［J］.北京交通大学学报：社会科学版，2009，8（4）：96－99.

［7］杨志兵，戴绯，聂规划.高校教师岗位设置方法与模型研究［J］.武汉理工大学学报：社会科学版，2009，22（3）：107－110.

［8］教育部.教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法：教人［2007］4号［EB／OL］.［2012－11－17］.http：／／wenku.baidu.com／view／5729d0c30c22590102029d2f.html.

［9］王兴邦.面向开放式创新性实验教学队伍建设与研究［J］.实验技术与管理，2008，25（7）：33－37.

［10］朱玉华，凌玮，杨正宏，等.按岗设奖同岗竞比：浅议高校实验队伍建设［J］.实验室研究与探索，2008，27（8）：132－135.