劳动争议“裁审机制”的问题检讨与协调之道——兼评《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

王斐民 李慈强

（北方工业大学文法学院，北京100041；中国人民大学法学院，北京100872）

仲裁与审判作为解决劳动争议的两种重要方式，二者的关系历来是学者讨论的话题，立法上的争议也一直未曾间断。为正确审理劳动争议纠纷案件，最高人民法院于2013年1月31日发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》》。其中涉及劳动争议“裁审机制”的规定有其合理性，但是与有效解决劳动争议的应然要求仍有差距。本文试图对《解释（四）》中的有关规定进行逐条检讨并提出相应的完善建议，以期改善劳动争议处理机制，从而构建和谐的劳动关系。

一、劳动争议裁审机制的现状、问题及检讨

目前，我国劳动争议处理机制可以概括为“一调一裁两审”。具体而言，劳动争议发生后，当事人可以通过自主协商解决；当事人不愿协商或协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对劳动争议仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。劳动争议仲裁和审判之间关系的基本特点是“一裁两审”、“先裁后审”，即同一劳动争议案件在处理时一般经过一次劳动仲裁，一些仲裁案件还可能经过两级法院审判，同时劳动仲裁作为诉讼的前置性程序。有学者认为，如此设计制度的根本目的在于为当事人提供劳动仲裁这种更具针对性的纠纷解决机制，希望能迅速、有效地将多数劳动争议化解在基层，解决在法院大门之外，同时又以法院审判为补救措施，坚持“司法最终裁决”的原则。1总体而言，这一制度在解决劳动争议、保护劳资双方合法权益、推动经济体制改革和维护社会稳定等方面发挥了重要作用，大部分劳动争议案件未进入审判程序，但仍然得到了较好处理。2然而，该制度并非十全十美，劳动争议裁审机制在实际运行中遇到一些挑战。

首先，从该制度运行的实际法律效果来看，仲裁程序的独立性、灵活性未得到充分体现，由于缺乏公信力而导致其有被虚化的趋势。其一，我国的劳动仲裁机构在机构、场所、设备、经费等方面受制于政府，在实践中也依附于劳动行政部门。劳动仲裁机构兼具准司法性和行政性，在仲裁员的确定上也是由仲裁委员会指定而非当事人选定。这些与仲裁制度本身要求当事人意思自治和仲裁机构拥有非行政性的特征不相符。这样导致的后果是仲裁在处理案件中裁决呈现行政化的趋势，无法体现其中立地位和做出公正裁决。其二，目前我国的劳动仲裁机构基础设施建设普遍薄弱，存在办案场所狭小、设备不足、经费困难等问题，有的劳动争议仲裁委员会甚至存在“无机构、无场所、无设备、无经费”的“四无现象”。同时，大多数地方的仲裁机构缺乏足够的专职仲裁员，大多数兼职仲裁员在时间上、专业知识上和仲裁能力上均存在不足。仲裁的非终局性使得裁决一经当事人起诉便不再生效，裁决效力受制于审判的窘境致使社会人士缺乏受聘为仲裁员的愿望与动力，即便受聘也缺乏实际参与案件审理的热情。劳动仲裁机构基础设施薄弱和仲裁员数量不足、专业化程度不高的现状严重影响了仲裁案件的处理质量和处理效能。

其次，劳动纠纷的仲裁与审判之间的协调性不够，没有很好地实现裁审对接。同一劳动争议案件经过仲裁程序进入诉讼后，无论先前的仲裁裁决合法、公正与否，法院置其于全然不顾，审判程序重新开始，法院不是调取劳动仲裁机构已经取得的证据，而是另行再次取证，案件处理时间较长，程序过于繁琐，增加当事人的“讼累”，加重审判负担。此外，由于劳动仲裁机构和法院适用法律不统一，法院经常作出与仲裁裁决不一致甚至截然相反的判决，从而引起“裁审脱节”的现象。这不仅影响了仲裁和审判对于调整劳动关系导向功能的一致性，也大大降低了仲裁的公信力，导致仲裁进一步被虚化。

最后，劳动仲裁与诉讼存在“同质化”的倾向。有学者通过对劳动争议诉讼和仲裁制度进行比较，指出我国的劳动仲裁与诉讼存在“同质化”，没有发挥出立法者进行制度设计时的初衷，而在实践中误入了歧途。3

劳动争议诉讼/仲裁制度比较

针对上述问题，美国和欧洲的相关制度安排可以作为进一步检讨我国劳动争议裁审机制的镜鉴。在美国，仲裁制度在解决劳动争议尤其是关于集体合同的劳动争议中被普遍承认并得以广泛运用，美国的《国家劳资关系法》将仲裁作为一项解决有关集体合同争议的首选解纷机制。有学者认为，由于美国有94%以上的劳动合同有仲裁条款，因此仲裁在劳动合同案件中发挥了极大作用。4与我国的商事仲裁类似，美国的劳动仲裁是自愿、非政府性的，而且仲裁与审判衔接得较好，法院尊重仲裁裁决。从多年的实践来看，法院的角色已经演化为以下两种情况：第一,判定预先约定仲裁的协议是否有效；第二,判定仲裁裁决是否可以被执行。5如果仲裁协议有效而且仲裁裁决可以被执行，法院经常会尊重仲裁员的裁决。如果仲裁协议无效，法院保留最终的裁判权；如果仲裁裁决不可被执行，只要仲裁决定是基于集体协商合同的实质精神，法庭将不对裁决的优劣作出臆测，而只复核仲裁过程中是否有任何不规范之处。6为什们美国在劳动案件中会广泛而且有效地使用仲裁呢？有学者分析其原因是工会的成立产生了公正解决劳资纠纷的对等性，从而使得自主地解决纠纷成为可能。7在欧洲，劳动争议的解决主要通过法院诉讼的方式，并采用不同于普通法院的诉讼程序和审判规则。在具体审理过程中，一般由一个中立法官为主导，并有代表雇主和劳工立场倾向的专业法官或代表参与具体案件的审理，既考虑司法的公正，又兼顾社会经济条件的变动和劳动争议社会性特点的需要。这种制度设计的目的是使同样案件能够得到大体一致的处理结果，专业法庭审理显然倾向于“结果公正”。因而有学者认为，这种做法公法因素较强，实质上是法院和仲裁形式融合的产物。8

独具中国特色的劳动案件裁审配合机制在实践中发挥了一定的作用，但是仲裁中“重视调解，不及时裁决”、裁决后进入法院诉讼的较多、法院与仲裁适用标准不统一、裁审之间衔接不畅等问题也给实际工作带来了困难。近年来，为正确审理劳动争议案件，针对劳动争议实践中出现的新情况、新问题，最高人民法院也陆续出台了三个关于审理劳动争议案件适用法律方面的司法解释，对于劳动争议的界定、案件的诉讼时效等问题作了详细规定。这次制定的《解释（四）》中涉及裁审机制的条文主要是第一条、第二条和第三条第一款。其中第三条第一款关于法院对用人单位申请撤销终局裁决案件可以采用不开庭审理方式的规定，其立法目的主要在于将是否开庭审理的决定权交由法院行使，尽量减少开庭审理，这样可以相应地节省司法资源，笔者对此表示赞同。另外，《解释（四）》征求意见稿第一条开宗明义地对劳动争议的法院管辖问题进行了规定，但是在《解释（四）》出台时删除了该项规定。笔者基于我国劳动争议裁审机制的实际效果和域外经验分别对《解释（四）》的前二条规定进行深入讨论，并针对劳动争议的管辖问题提出意见。

二、仲裁管辖权的司法能动问题

仲裁管辖权是劳动争议发生以后，当事人向具体的仲裁机构申请仲裁、进行权利救济的前提，也是仲裁机构受理当事人仲裁、依法行使仲裁权的基础。按照我国目前的劳动争议处理机制，仲裁是劳动争议案件进入审判的前置程序，案件只有经过仲裁之后才能由法院审理。《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：“对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”最高人民法院在《关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》中指出：“对劳动、人事争议仲裁机构不予受理或者逾期未作出决定的劳动、人事争议事项，申请人向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。”为了确保案件及时有效地得到解决，经过仲裁程序是必要的。但问题是，如果仲裁机构认为自身对某一具体劳动争议案件没有管辖权，当事人的权利该如何救济呢？而且实践中因为案件情况比较复杂、社会影响较大、涉及问题比较敏感、处理起来比较棘手等原因，经常出现仲裁机构互相“推案”的情形。《解释（四）》第一条第二项规定，人民法院“经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理”。这一规定法院对于仲裁委员会有无管辖权进行司法审查的权力的条文符合我国目前劳动争议处理机制的要求，有利于通过及时确定案件的管辖权，使案件迅速进入仲裁程序从而实现案件分流，因而具有一定的合理性。然而，遗憾的是《解释（四）》并没有对法院的告知作进一步细致的规定。

第一，该条内容并没有明确告知的性质。有人认为，这里的法院告知行为实际上是在履行释明权，对于当事人不懂的程序问题进行解释。笔者认为如果这样来理解的话，实际上不符合《中国的司法改革》白皮书提出的“提高司法能力”、“践行司法为民”以及近年来法院积极倡导的“能动司法”等要求。法院对于管辖等事项进行说明固然有助于当事人了解程序内容，但仅仅依靠法院的告知对于保护劳动者而言远远不够。

第二，该规定没有明确应该采取什么样的方式告知当事人。《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定，仲裁机构在审查仲裁申请时，明确要求其“认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由”。从司法实践来看，书面通知避免了口头方式的非正式性，防止仲裁机构的故意推诿，有利于劳动者维权，因此笔者认为应当借鉴这一经验明确法院在告知当事人时尽量采用书面方式。

第三，该规定也没有明确告知的效力如何。仲裁委员会收到告知的书面材料后是否必须受理案件？如果仲裁委员会仍不受理，该书面通知材料可否作为当事人直接向法院起诉的依据？《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定了仲裁委员会对仲裁申请的受理条件，其第三十一条规定了仲裁委员会对于不符合申请条件的仲裁申请作出的不同处理。其中，笔者对于第二款和第三款在理解上存在疑惑：第三款中的“申请人可以向人民法院提起诉讼”的情形是否不包括第二款中仲裁委员会认为自身无管辖权从而“决定不予受理的”情形？表面上，似乎该规定意在赋予法院“未裁先审”的权利，但是如何使法院在“不裁不审”与“能动司法”之间把握好界限和尺度不无疑问。

三、裁决是否终局的司法审查问题

《解释（四）》第二条涉及仲裁裁决到底是终局裁决还是非终局裁决的司法审查及其相应处理的问题。按照《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面而发生的争议，仲裁裁决即为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。之所以在部分案件中实行有条件的“一裁终局”，是因为上述这些情况属于劳动者向用人单位追索劳动福利和待遇的情形，实践中一些用人单位常常恶意利用诉讼程序复杂的特点进行马拉松式诉讼来拖延时间，有些用人单位为了逃避欠薪等责任恶意拖延使劳动者不能得到及时的法律救济。为了尽快解决劳动争议，减少劳动者的维权时间和成本，从而将这些案件的裁决规定为终局裁决。一裁终局是《劳动争议调解仲裁法》的主要亮点之一，该法实施后一些劳动纠纷通过仲裁程序得到了解决。例如2010年，全国处理一裁终局案件3.7万件，占裁决案件的13.9%。9《劳动争议仲裁规则》第五十二条要求裁决书应当载明裁决结果、当事人权利等内容。10同时该法第四十九条明确规定：“仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。”但是，目前法律规定终局裁决的标准不明确，没有达成统一的意见，导致仲裁员在针对具体的案件进行仲裁时无所适从，而且实践中仲裁机构和法院在法律的理解和适用上往往存在分歧。11为了避免法院对仲裁改判的窘境，一些仲裁员在仲裁裁决中往往不写明仲裁是否终局，而是推给法院来审查。这样既增加了仲裁的随意性，同时又大大加重了法院的负担。

对于终局裁决的标准，尤其是对《劳动合同法》第四十七条第一项规定的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的具体标准的不同理解，可能会带来不同的仲裁结果。虽然最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十三条对是依据各项金额之和还是单项金额来判断是否适用终局裁决作了进一步规定，12明确仲裁裁决涉及数项时，终局裁决需满足每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的要求。然而，对这一条款还有下列问题有待进一步明确。其一，如果劳动者多人共同申请仲裁，是依据总申请金额还是单个申请人的申请数额来确定终局裁决的适用呢？目前，一般是依据所有申请人的总额来决定是否适用终局裁决，但是显然依据每个人的请求金额来决定是否适用终局裁决更有利于保护劳动者。其二，是依据申请人在申请书中所列明的争议金额还是最终裁决的金额来判断是否适用这项终局裁决呢？实践中我们通常根据最后裁决的结果来决定适用终局裁决，但是笔者认为，为了避免申请人漫天要价，根据争议金额来确定更为妥当。其三，“当地月最低工资标准”的“当月”时间如何确定？如北京市海淀区某公司的员工主张2010年11月至2012年9月间的部分工资为8700元，而北京市先后于2011年1月、2012年1月分别调整最低工资标准为1160元、1260元，那么应该以新标准、旧标准，还是以新旧两个最低工资标准结合起来判断终局裁决的适用？笔者认为，为了更有利于保护劳动者，应当以新旧两个最低工资标准结合起来判断。

更进一步而言，如果同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，该如何处理？对此，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条规定，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。笔者认为，这样不分情形笼统地规定一律按照非终局裁决处理的规定容易为用人单位作为滥用诉讼程序的借口，从而将“一裁终局”的制度设计落空。申言之，如果结合案件的具体情况，同一仲裁裁决的事项具有可分性的话，应当允许法院判断是否分开处理。因此，需要进一步明确终局仲裁的标准，增强“一裁终局”具体标准的适用性和统一性，鼓励仲裁机构尽量写明仲裁裁决是否终局并告知当事人相应的救济权利。

四、劳动争议案件的法院地域管辖问题

在地域管辖上，世界上多数国家的民事诉讼立法普遍采用“原告就被告”的原则。但是由于劳动争议的特性，我国的立法对此作出了不同于普通民事案件的规定。最高人民法院2001年发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖；劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。该规定采用了一般地域管辖与特殊地域管辖相结合的立法模式，将被告住所地和诉讼标的所在地确定为法院管辖地。13这一规定为确定劳动争议的法院地域管辖提供了依据，大大方便了当事人尤其是劳动者通过诉讼程序解决劳动争议。但是，司法实践中容易出现劳动争议仲裁的管辖地与劳动争议诉讼的管辖地不一致的情形。具体而言，如果在一些案件中，劳动合同履行地与用人单位所在地不一致，仲裁是由劳动者在合同履行地提出的，起诉是由用人单位在其所在地提出的，那么用人单位可否直接在其所在地提出诉讼？14

为了解决上述问题，《解释（四）》征求意见稿规定了用人单位和劳动者可以约定劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的基层人民法院管辖。理论上，协议管辖符合私法自治理念的应然要求，以当事人中心主义构建一般地域管辖制度，赋予当事人选择管辖法院的最大自由。虽然学者在协议管辖事项的范围上，对于扩大的程度意见不一，15但是可以肯定的是，劳动争议既不是人身诉讼，也不实行专属管辖，因而可以适用协议管辖。同时，从合法性的角度而言，2012年修订前后的《民事诉讼法》都没有对劳动争议案件作出专门的规定，《劳动合同法》对此也没有相应规定。在上位法没有规定而且不违背其强制性规范的前提下，司法解释对劳动争议作出协议管辖的规定，符合现行法律规定，因而也具有合法性。16因此，赞成者认为赋予当事人关于法院管辖的自主选择权体现了意思自治，有利于当事人尤其是劳动者从自身具体情况出发选择最适合的法院。

然而，笔者对于该规定持有不同意见。首先，与普通的民事合同相比，劳动合同在当事人主体地位的平等性、当事人意思表达的自由性、国家关于劳动基准的强制性等方面都有很大的差别，因此笔者认为劳动合同不宜适用约定管辖。其次，约定管辖制度是建立在“每个人都是自己利益最好的判断者”这一理论基础之上，但是从目前我国的就业环境、劳动者素质等方面来看，无法保障这种“判断”来自当事人双方的“真实意志”。从合理性的角度来看，约定管辖将导致劳动者和用人单位之间严重的不公平。如果允许当事人自主协商约定管辖，可以预见协商的结果是大多数情况下选择用人单位所在地法院。由于我国幅员辽阔、地区发展不一，全国各地间的政策环境差别较大，17导致资本选择最有利的地区进行投资。实践中，用人单位出于集中统一管理的方便和节省成本考虑，更倾向于选择用人单位所在地法院。而且，目前我国的劳动力市场属于买方市场，劳动力市场供大于求，用人单位往往利用自身的优势地位在谈判、协商和拟定合同时选择最有利于自身的法院管辖，劳动者为了获得一份工作，可能会放弃部分权利。由此带来的后果是，由于目前分公司遍地开花、异地劳务派遣大量盛行，劳动争议发生以后，劳动者距离法院管辖地较远而导致收集证据、参加诉讼困难，大大地增加了劳动者的维权成本。因此，为了更好地保护处于弱势地位的劳动者，笔者认为劳动争议不宜适用约定管辖。

同时，《劳动争议调解仲裁法》对于仲裁管辖规定的立法经验值得借鉴。按照1993年国务院发布的《企业劳动争议处理条例》第十七条和第十八条的规定，劳动仲裁一般由用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会受理，如果发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由向职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会处理。实践中，经常发生这样的情形：用人单位注册登记的住所地与其经营所在地不同，用人单位所在地与劳动合同履行地不同，用人单位所在地与劳动者的工资关系所在地不同等情形，当这些“地域的不同”跨越了不同的行政区域，就涉及到管辖问题，有时还出现“争案”、“推案”现象，常使劳动者在这些地域间奔波，大大增加劳动者的维权成本。为解决这一问题，《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”这一规定尊重了当事人的选择权，但当用人单位所在地与劳动合同履行地发生管辖冲突时，赋予了劳动合同履行地管辖优先的地位，这不仅方便劳动者提起仲裁，也有利于查清案件事实、及时裁决。18

鉴于上述原因，《解释（四）》征求意见稿公布后，该条内容受到了社会各界的广泛关注。许多专家、学者认为我国目前不宜实行劳动争议协议管辖制度。在广泛听取和充分吸收社会各界意见的基础上，《解释（四）》最终没有规定这一条文。但是笔者认为，这一做法只是在短时间内回避了这一问题，从长远来看并不利于解决劳动争议管辖难的问题。为了解决仲裁管辖与诉讼管辖相统一的问题，同时又保护劳动者，笔者建议应当采取方便劳动者的原则，直接规定在发生争议时由体现“以劳动为实质”的劳动合同履行地法院管辖。

五、结语：劳动争议裁审机制的展望

人力资源和社会保障部、中央机构编制委员会办公室和财政部等三部门在《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》中指出：“要建立健全办案工作流程制度，依法制定科学、合理的办案工作流程；规范接案、立案、庭审等各个环节，确保办案过程规范、统一、有序。要建立健全办案质量跟踪、办案监督制度，加强办案质量管理，做到案件审理程序合法、适用法律得当、仲裁裁决统一。”最高人民法院在《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》中指出：“要积极探讨劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接。建立与劳动争议仲裁委员会的沟通协调机制，及时交流劳动争议处理的新情况、新问题，积极探索和创建诉讼程序与仲裁程序有效衔接的新规则、新制度。”《解释（四）》中对于裁审机制的有关规定，可以说是在这方面做了有益探索。但是，新形势下劳动争议不断涌现新情况、出现新问题，需要我们不断适时完善劳动争议处理机制，例如加快劳动争议审判与《民事诉讼法》的理解和适用之间的关系、加强仲裁机构实体化建设与仲裁队伍建设等等。笔者认为，合理的裁审机制建设中可以借鉴域外经验，也不可忽视我国国情，而且更需要考虑未来发展。

首先，从域外经验观察，美国的制度与我国现行制度类似，其促进仲裁发挥作用的做法可以借鉴。法院在案件受理以及案件处理中尽量维护仲裁机构的权威，除非出现严重的程序违法和重大的适用法律错误。唯如此，仲裁的权威性方能显现。

其次，从我国国情看，由于仲裁机构的仲裁能力有限，除了大力发展仲裁机构，提升其仲裁能力，并促进其民间化发展外，可以在一定期限内授予法院对仲裁案件的受理情况和处理情况进行实质审判的权力。但是，这种制度设计应当有一定期限，并且应根据未来发展变化进行调整。

最后，展望未来，以促进仲裁复兴，实现裁判为中心，从而促进权利保护手段多元化的配置，实现权利保护的普遍化和效能化，可以设定为裁审机制建设的远景目标。目前，一些地方的仲裁机构为了避免仲裁后当事人进入法院诉讼导致仲裁裁决被撤销，更多地采取调解方式结案，这对于仲裁以裁判为中心的复兴是重大阻碍。有学者认为，仲裁相对于审判而言，具有以下优点：不拘泥于具体的法定程式而采取富有弹性的程序从而避免了劳力与费用上不必要的浪费；而且仲裁裁决一旦形成，改变裁决的途径受到严格的限制从而能使纠纷及早得到解决；更为重要的是，仲裁机构可以不严格遵照法律作出仲裁裁决，所以能够生成易于为当事人接受的“新衡平法”。19从远景看，法院对仲裁程序上的不严格性和裁决的不严格遵守法律性应予以尊重，促进劳动仲裁机构成为劳动关系领域中与公设法院一样重要的“私设法院”，发挥出劳动仲裁机构发展“活的法律”的作用。

注：

1、3参见兰荣杰、王囝囝：《劳动争议仲裁机制研究》，载左卫民：《变革时代的纠纷解决——法学与社会学的初步考察》，北京大学出版社2007年版，第104页，第117-120页。

2例如，2007年至2011年间，全国各级劳动争议仲裁机构受理的案件分别为50万、96.4万件（含上年未结争议案件）、87.0万、60.1万、58.9万件，结案率依次为92.3%、86%、不详、93%、93.9%，具体数据参见各年度《人力资源和社会保障事业发展统计公报》。

4 Wil l iam J. I Saacson & Wil liam C. Zifchak, Agency Defer ral to Private Arbit ration of Employment Disputes,73 Colum.L.Rev.1383(1973).

5 See discussion in Gorman，supra，note 2 at 746-750.转引自曹艳春、Ronald C.Brown：《中美劳动争议调解与仲裁制度之比较研究》，载北京市劳动和社会保障法学会编：《新法下劳动关系与争议处理前沿问题解析》，法律出版社2009年版，第332页。

6 See Elkouri，supra，note 1 at 34-37.转引自曹艳春、Ronald C.Brown：《中美劳动争议调解与仲裁制度之比较研究》，载北京市劳动和社会保障法学会编：《新法下劳动关系与争议处理前沿问题解析》，法律出版社2009年版，第332页。

7、19[日]小岛武司：《仲裁：民间消费者仲裁机关之期待》，载陈刚主编：《自律型社会与正义的综合体系》，中国法制出版社2006年版，第75页，第77页。

8参见董保华：《论劳动争议处理体制中“裁审关系”》，《中国劳动》2004年第3期。

9劳动人事争议处理专业委员会课题组：《〈劳动争议调解仲裁法〉实施跟踪研究》，《中国劳动》2011年第6期。

10《劳动争议仲裁规则》第五十二条规定：“裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。”

11在对裁审分歧案件的情况进行分析后，有学者指出其原因之一就是在法律适用上存在差异。仲裁机构一般适用《劳动法》和劳动行政部门的法律解释及文件，但法院则适用法律法规及相关司法解释，行政规章仅为参照。此外，仲裁机构在裁决时一般仅引用《劳动法》第78条的原则性条款，不引用裁决案件的具体条款以及司法解释的有关条款。参见张宁：《对劳动争议案件裁审情况的比较分析》，载上海市黄浦区人民法院编：《司法阶梯——审判前沿问题研究》（第3辑），法律出版社2010年版，第396页。

12《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十三条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”

13实际情况并不完全如此，这只是相对于劳动者起诉用人单位而言的，如果是用人单位起诉劳动者，那么应该是原告所在地。因此，为了科学起见，笼统地讲，应该是“当事人住所地”。

14这个例子同时还需要满足两个前提：一是劳动争议仲裁委员会的裁决书没有明确指定起诉法院。二是如果劳动者在合同履行地起诉，用人单位在其所在地起诉的话，用人单位所在地法院先受理案件。否则，按照《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定，后受理的用人单位所在地法院应当将案件移送给先受理的合同履行地法院。

15这方面主要有两种代表性的观点：一种观点认为，协议管辖应当扩大到人身诉讼之外的整个财产诉讼，参见黄川：《民事诉讼管辖研究》，法律出版社2001年版，第180页；另一种观点认为，从任意管辖和专属管辖关系的角度来看，协议管辖应当拓展到除专属管辖以外的所有案件，参见章武生：《论国内民事案件协议管辖的条件》，《现代法学》1994年第1期。

16有学者认为，司法解释的合法性根据主要是《人民法院组织法》和全国人大常委会《关于加强法律解释工作的决议》，同时还包括《宪法》、《立法法》关于法律解释问题的规定等。参见纪诚：《最高人民法院司法解释——一个初步的考察》，中国政法大学出版社2007年版，第68-87页。

17除了各地招商引资给出的税收优惠政策不同等因素外，一个显著的例子就是最低工资是依据各地的生活水平等因素确定的，因此全国范围内“当地标准”大不一样，国家政策性较强。

18张智君：《〈劳动争议调解仲裁法〉关键点解读》，ht tp://www.npc.gov.cn/npc/xinwen/rdl t/fzjs/2008-03/24/content_1421423.htm。