海归新生代企业接班人融入中国情境的对策研究<br/>——基于越商调研的思考

海归新生代企业接班人融入中国情境的对策研究
——基于越商调研的思考

2013-12-18李生校王智彩

绍兴文理学院学报(哲学社会科学) 2013年2期

李生校王智彩

(绍兴文理学院经济与管理学院，浙江绍兴312000)

在未来5-10年内，民营企业迎来接班换代高峰，越商(绍兴商人)也不例外。从2011年7月到2012年9月，我们对20多个规模较大的绍兴民营企业进行了调研访谈，我们发现，基于传承的考虑，有大量的越商新生代出国学习，他们担负着企业传承的重任，被老一辈企业家寄予厚望，从知识和关系角度培养新生代，在这种压力下，新生代企业家深知不断学习优秀管理思想的重要性，新生代企业家试图通过海外深造，学习国外的先进管理经验，将国外主流的管理方法运用到民营企业的管理中，希望通过新的企业运营模式大幅提高企业的生产能力、品牌形象、战略管控能力及抗风险能力等。但实际过程中，海归新生代企业接班人带着荣耀与光环学成归来后，反倒出现了水土不服的现象，自己的各种理念与企业原有的模式格格不入，不愿意执行企业原有的管理模式，但当企业按照自己新的管理模式进行，又会遇到各种困境，使得企业遭受各种损失。

任何脱离了所在环境文化的能力都是不成熟的，新生代企业家的优秀的胜任力，一定是要能在现有的中国情境下，仍然能够出色发挥，而不是被动地等待环境来适应新生代企业家管理理念的胜任力。要融入中国情境，就必须先从多个角度来了解中国文化，符合大众的价值取向。同时，笔者也试着从中西方科学文化的共同、共通之处为起点，对相异之处进行对比论证，为存在的问题做出合理的解释。

海归新生代企业接班人心智模式事关企业传承，如何让海归新生代企业接班人，能够在融入中国情境的基础上，用自己在国外学到的管理理念推动企业转型升级，发挥自己的胜任力，顺利完成企业接班的任务，就成了亟须解决的课题。

1 海归新生代企业接班人胜任力所遭受的挑战

海归新生代企业接班人在接管企业的过程中，之所以其西方思维的管理理念得不到认可，做事处处碰壁，与文化差异、个人的思维方式差异、创新差异等的方面有着密切的联系。

1.1 文化差异

对文化的准确、成熟的把握，体现着海归新生代企业家的认知与识别能力，海归新生代企业接班人应该充分了解东西方文化的差异。相当一部分新生代企业家接受着两种不同文化的熏陶，在初中、高中时，就离开家乡，独自踏上异国求学之路，因此，对中国本土文化的内涵还没有全面把握，又因为在海外求学的过程中，接触到的西方文化是表层的。所以，就目前来说对两种文化都还没有做到深入的了解，容易将两种文化机械地相分离，没有找到如何将两种不同文化相融合的途径，认为两种文化没有办法相互交流。笔者认为中西方文化中，中国文化善于根据当前的现状做出灵活的决定，西方文化倾向于按照既定的目标去完成任务，受周围环境干扰较少。

中国文化中，人们习惯性摸着石头过河，关注来自身边的信息反馈，会根据周围人的反映快速做出调整。正因为人人都会习惯性地注视周围人，每个人的言行都有观众，会有评论者与效仿者，所以一言一行能够产生乘数效应。每个人都处在正式群体和非正式群体中，十分注重这些具体群体的意见反馈，对此有很强的依赖性。新生代企业家对下属做出的指示，要考虑到员工对自己做出的言行在群体中的影响，有时仅是迫于群体压力，员工不愿意做出改变。如何调动员工的积极性，发挥他们的能力，就要考虑到如何让员工个体愿意在群体中完成某项任务。

但在西方国家，个人的言行不会太多的被周围人拿来作为参考系，人人更倾向于按照自己的生活习惯来规划自己的人生道路，选择去做哪些事情及采取什么具体措施，通常会按照自己的意愿，不太会受别人影响，因此，人们也习惯不去过多关注其他人的生活方式，审视他人言行的行为会减少，个人的行为对周围人的影响力变小，如果行为出错导致的结果也会变小，不会因为采取的方式异于传统而遭质疑。人们就只担负比较小的心理压力，对行为所负的责任也就没那么大。除非行为的结果影响到相关者的利益时，利益相关者便会采取行动来制止该行为。所以，西方文化中考虑问题时，可以对事件本身做出评判，换了个主体后，结果还是一样。

1.2 个人思维方式不同

在企业管理中，海归新生代企业家的思维模式通常带有“解剖”性质，更习惯性地对出现的问题进行分解，了解企业已经具备哪些要素，还缺少哪些要素，会为实现战略目标制定一个详细的规划。这不再同于传统的“摸着石头过河”参考周围人的做法的形式，而是变成了为企业找到一个“导航仪”，选取目标，制定路线。对于出现的这一现象，笔者认为，正是由于多数新生代企业接班人是海外学成归来，具有一定的西式思维模式，做事风格也就与企业原有的模式不同。

对于个人思维方式的成因，要从具体的文化情境出发。每个人的成长环境，决定了什么东西能够使它产生满足感。如果在成长过程中，经常通过投机取巧取得成功，那么在成年以后做事仍旧容易有偷懒的习惯；如果在成长过程中，受到父母、老师过多的对自己言行的干预，或者总容易因为做错事而被惩罚，那么逐步形成了当别人开始关注自己、审视自己时，觉得不自在与不安，做事以周围人为标准，养成习惯性妥协。脱离群体的失落感、孤独感，会让人主动改变自己的言行，妥协后快速融入组织。这种习惯性的妥协会让人放弃对更好事物的追求，从而接受次优的结果。

海归新生代企业家在接受西方教育后，更勇于表现自己。在西方教育中，老师给予学生引导，支持学生做自己感兴趣的事，对于学生的各种表现，会在第一时间内给予赞扬，而不是加以否定。在这种教育模式下，学生养成按照自己的兴趣去做事的风格，听从原始召唤，做出本能选择，因此有源源不断的动力。他们敢于追求最优的目标，而不是迫于别人的压力，而被迫接受次优的目标。“为目的而去做”，愿意去做自己喜欢的事情，新生代企业家对工作的热爱，喜欢跟一群很亢奋的人一起工作，勇于表现自己，事事都能尽最大努力，敢于对成功有一种持续的追求，这就是高效执行力的来源。高效执行力是新生代企业家发挥认知与识别能力、资源管控能力、网络合作能力、创新与变革能力的前提与基础。

1.3 对创新的认识不同

创新，意味着否定，让人觉得失去了原本依存的关系，没有安全感。但西方已经养成一种凡事不断更替的模式，已经有一套较为残酷的淘汰机制，对人有高标准的要求，不满足条件的会辞退。这种不断更替的模式让人们主动地去接受各种挑战，锻炼各种能力，增强自身实力，勇于改变，这也是成长与历练的过程，不断挑战自己的过程。

2 融入中国情境的维度

情境对个体具有选择作用，融入中国情境，需要从不同的维度出发。海归新生代企业接班人长期在国外，导致对中国的本土文化不够了解，容易出现水土不服的现象，需要从父母身上学到中国管理思想。在学习国外的管理经验时，学到的知识停留在西方的校园教学所得中，或者只是符合西方职场要求。在学习过程中失去了在国内实践的机会，对所学到的理论无法按照中国情境进行修正，导致不能够成为在中国社会切实可行的经验。

海归新生代学成归来后，为了融入中国土壤，要先了解什么是中国的亲缘与地缘文化，为什么亲缘与地缘在中国这么受重视。中国情境下，做事只注重目的性是行不通的，需要有一份醉翁之意不在酒的释然。详见图2-1。

2.1 情境对个体的作用

海归新生代企业家之所以要融入中国情境，是因为情境对个体具有选择作用。有怎样的将领就有怎样的士兵的现象不是偶然，而是一个遵循相似相融原理的过程。组织内部发现人才、提拔人才，那些和选拔者有一致特征的人，容易被选拔者所发现，得到提拔、获得更多的锻炼机会。借用细胞工程中细胞选择性表达的原理，细胞具有全能型，含有分裂分化为个体的各种类别的细胞的所有基因，但由于受不同浓度、不同组合的激素的作用，会进行选择性表达。把这一生物理论放到组织中，同样适用。组织中的人文情怀决定了人们的为人处世的方法，告诉人们哪些该做哪些不该做，人们的行为都以此为依据，这个过程就像是激素对基因的表达有指导作用一样。

不同的人文情境对组织内的个体进行选择，一方面引导人们向着组织所要求的方向改变，另一方面，对与组织相矛盾的个体，可能会到了具体的特定阶段，被组织请出局。情境下的合适，就是个体与企业的特质相同。海归新生代企业家如果被企业淘汰，只能说两者不匹配，没有企业和个体谁优谁劣之分。海归新生代不具有组织的特征，在组织内部开展活动就很困难，容易出现处处碰壁、寸步难行的局面。不按照组织规则来待人处事，就容易因不守组织的游戏规则而被请出局。这正如人在胚胎发育期的初期是长着尾巴的，这是人的原始属性，但在胚胎逐步发展的过程中，个体自动将尾巴脱落，是个自我完结、了断的过程。正如李东生为TCL过冬描述，鹰的断喙重生；又如中国自古所说的凤凰涅槃、浴火重生的悲壮的过程，但结果是重生之后所拥有的瑰丽。“玉不琢不成器”，海归新生代企业家的自我完善正是清扫蒙住慧根的尘土的过程，凿开固封住心灵顽石，从而获得智慧与力量的过程。

为了让组织接纳自己，就需要想办法快速了解与掌握组织的特征，这体现着认知与识别能力。要想与组织保持一致性，有时需要装，因为装得和组织一样，就是一个模仿他人言行的过程，这是学习的第一步。如何做到长期匹配，就是要找到能够找到满足个人长期发展需求的组织。我们或许可以从《易经》中的阴阳学，或者是化学中的物质酸碱性中找到答案。那些个性突出的人，我们可以说他们具有强酸性或强碱性，容易成为组织的关注对象；多数人都表现出温和的中性，能够很好地长期适应群体。个性突出的人就需要有个良好的定位，是需要找一个和自己特征相符的组织，产生协同作用，还是希望找一个可以弥补自身不足，培养自身另一种能力，从而可以进行酸碱中和的组织。

2.2 养不教父之过

海归新生代企业接班人在国外深造时，无法全面、深刻了解中国情境。但当新生代回国后，如何快速融入到中国情境中，有创一代的指引显得特别重要。父母在商场打拼十几年，多则二三十年，经历过各种人情世故，处理过各种生意场上的突发状况，这些经历将能生动地引导新生代快速融入中国情境。父母需要将新生代企业家当成有着新奇想法的孩童，给予耐心的教导。刚回国的新生代企业家对中国情境的概念是模糊的，他们可能会因为不了解中国情境，就盲目地否定企业的管理模式。

父母对孩子另一个方面的影响，是父母将自己的很多特质遗传给孩子。成功之后有人感谢祖上积德，现代科技证实了这里面的科学性。因为祖上人们的言行促使他们形成自己的思想意识，这些思想意识通过影响自己的遗传基因，在几代人、几十代的生命累积传承中，得以影响子孙遇到事的思维方式及性格等。在一项研究基因对性格形成的影响的报告中，得出基因在对人的性格影响有重要作用，这是几十代人平日的言行的累积结果。

目前海归新生代企业家与父辈们因思维模式很不相同，总容易出现许多争执，意见很难相统一。除了因为人生阅历不同之外，还因为教育环境大大改变。现代教育喜欢强化人们的技能，让孩子的某些特质得到了强化，做事容易显得标新立异。但随着经历的事情多了以后，孩子就会想到父母为人处世方法的必要性，身上就越来越会表现出父母所具有的特质，也就是说孩子是父母的镜子。所以，任何时候父母总是孩子最好的老师，一方面是遗传给孩子的相同基因，另一方面是言传身教，给孩子以帮助。

2.3 亲缘、地缘的力量

海归新生代企业家需要重视亲缘、地缘关系。新生代从海外学成归来，对亲缘、地缘是陌生的，容易忽略亲缘、地缘在企业日常经营中的重要性。中国自古强调，“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩”，每个人的价值即体现在为组织良好运行提供了支持，每个人的成功也正因为处在组织中才能得以展现。中国强调的亲缘、地缘关系网，与西方强调的社交网络有些差别，是一种相互依存的利益链。像古老神话中的双头蛇，两者利益共存，当一者处在攸关生死的困难时刻，因为另一者的存在，将能获得支持继续活下去。

亲缘、地缘的关系中，不光只是合作、支持，有时也有相互竞争的情况。从促进成功这一个角度来看，与同伴的竞争是通往成功的必然之路。很多时候，觉得前途迷茫、不知道干什么的时候，恰好是与自己有竞争关系的同伴提醒了该往哪里走。同伴是一面镜子，看到自己的不足，大家又互相为门面，彼此给对方增加光彩，让彼此更具有立体感。在组织中，无论是领导者、被领导者，存在感是需要对方来见证。

另一个方面，对比通过向外发布信息寻找新的合作伙伴，亲缘、地缘降低了使用成本。有时向亲戚、朋友借用使用权，几乎不需要支付成本，又因为“跑得了和尚，跑不了庙”，也基本上没有信用风险。但这样会使圈外人感到被排挤，但如果换做是自己，也会这样权衡成本、风险、收益，新的合作伙伴，尽管报价低，但违约风险很大，反而支付更高的成本。

2.4 醉翁之意不在酒

对事太过执着在中国是行不通的，中国崇尚做事圆润，对事的过分执着便是犯了佛家五毒“贪、嗔、痴、慢、疑”中的“痴”了，做事应该有一份醉翁之意不在酒的释然。正如，国人很重视饭局，似乎很多难题总能在通过一顿饭就巧妙地迎刃而解了，谈事情的人希望通过一顿饭来达成某种共识，朋友之间想联络感情时的聚餐则成了大家互相倾诉犯难、排解忧愁的好时机。无论谈事情还是朋友间联络感情，饭局本身也只是个载体，大家都是醉翁之意不在酒。国人喜欢和周围人攀比，这种攀比只是想在对比后了解到究竟是“好”或者是“不好”，使用者在使用时常是通过与其他用户相对比，得出使用感受结论，高于周围便让人觉得物超所值。

东西使用恰当，能够让事情展现出超过预期的价值。国人能发挥人的主观能动性，东西差，但技术很好，能够把东西用活，给人带来快乐，是人驾驭物的最高境界。物作为载体，要了解给使用者带来的价值大小，可以去衡量使用者的感受。物只是让人们聚集在一起有个理由，不在乎物怎样，大家相聚在一起便是开心，这是追求精神层面需求的过程。物是要被人所使用的，只是一个载体，所做的事本身也只是让人们努力有一个方向，不必太过执着。对物的过分执着却是在需求层次的物质底线挣扎。自我实现，可以是在物质贫乏的时期，进行一段化腐朽为神奇转变。海归新生代企业家在企业经营活动中，不应只强调工作本身，应该多加考虑参加工作的人的感受。

2.5 融入中国情境的路径

海归新生代企业家融入中国情境，需要去认识、了解、接受、掌握一种原本被他们所忽视的情境因素，详见图2-2。通过顿悟，意识到中国情境的重要性。顿悟，是佛学中慧能法师所提到的参理的方法，人们会在经历某些事情后，比如受到某些挫折与打击后，突然领悟新的意识，这些新的意识往往和以往的意识有很大的不同，会影响到自己的人生观、价值观等。因此在顿悟之后，由于和以往的认知有太大的反差，人们会觉得很不安，很难接受，新的观念让人们不再停留在内心舒适区。为了让人们敢于正视新的观念，必须借助强大的内心应急机制，这样人们就敢于直面不同于以往的人生观、价值观。在此之后，为了强化新的人生观与价值观的形成，高效的执行力能够让人们了解到，新的人生观、价值观是具有可行性的，因为行动是最具说服力的。持续不断的改变之后，直到形成新的习惯，人们才不会又回到过去的意识形态中去，海归新生代企业接班人将融入中国情境成为一种思维习惯。

3 中国情境天时地利人和

当海归新生代企业接班人在融入中国情境后，便需要了解天时地利人和的理念。天时地利便是需要海归新生代企业接班人了解企业的外部环境与企业现实基础，这便是将时机与企业的生命周期结合；对待员工以人为本、善待竞争对手，是符合人和的观念。

3.1 真正做到以人为本

海归新生代企业家受西方教育，深知关注每个个体意愿表达的重要性，他们愿意引导每人去设计属于他们自己的一份令人有持续不断工作动力的职业生涯规划。西方企业的组织是对工作有着同样热情的个体的集合，加入到这个群体是因为兴趣所在，此时一份能让人不断提高能力的工作便是有吸引力的，每个人都会乐意去规划自己职业生涯。但处于中国情境下，对工作拥有源源不断的热情的人毕竟是少数，个体的意愿并不是要在工作中取得骄人的成绩，或者虽然想要有好的结果，但看到要为之努力的职业生涯规划时，又失去了恒心与耐力，强制性的职业生涯规划就显得管理模式刻板，给予员工的人文关怀不够，不够了解员工心声。

如何让调动好每个人的积极性，是企业家资源管控能力的表现。新生代企业家只有意识到每位人才对工作不同的定义，才能真正做到聆听员工的心声。要学会与各类人打交道，让不同类型的人都能拥有适合的岗位与任务，人尽其才。企业家不仅为大众提供工作岗位，更能让他们拥有一份令他们自己感到舒适与愉悦的工作，发挥他的社会价值。“舒适与愉悦”，即要找满足人们的真正需求，这种需求是一种人文关怀。由于80、90后的员工，内心世界丰富，对于他们的物质上的需求，新生代企业家是好把握的，但对于了解精神上的需求，则需要更贴近他们的生活习惯，满足已经养成的固定爱好，从人们的生活习惯中，找出每个人的真正需求。

3.2 善待竞争对手

人和的思想融入到与竞争对手的关系中，对手不是一直处于与自己对立的位置，有时候对手恰好是能保证企业常青的动力。

中国的民营企业有不少是家族企业，竞争失败的结果使家族企业的利益受损，导致家族衰败，影响重大。海归新生代企业家要为竞争对手留有余地，也是为自己留一条后路。因为每个人的存在不需要太多的资源，从对手手中拿走最后一点资源也是不划算的，那些资源对自己来说，边际效益已经很低，但在他人那里却能发挥救命的作用。在和对手的竞争，就算是真的失败，也可能是一件好事，可能恰好成为另一件事成功的基础，即所谓祸福相依。自己的疏忽，便是为他人发挥作用提供了可能，给予别人一个努力的平台，也为双方合作奠定了基础。特别是在商业中，自己的利润偏少，对方获得了高的利润，但对方获得了更大的利益，也就为下一次合作奠定了基础，这是以长远眼光来看待竞争失败。

3.3 与企业生命周期相匹配

海归新生代企业接班人在中国情境下，了解“天时地利”对企业经营的重要性，要求新生代企业家根据企业自身的基础与所处的行业环境，经营决策要满足企业生命周期，要在最恰当的时机去执行。

融入中国情境下的改革应密切结合企业的生命周期，与企业的具体情况相结合。企业所处的行业不同，所拥有的生命周期曲线类型也不相同，每个行业所拥有的核心竞争力决定每个企业具体的生命周期曲线。例如，越商某公司的核心竞争力在渠道建设，要更多的考虑本土因素，很多制度的建立后需要很好的维持，而不是轻易地改变，企业处在成熟阶段后，可以持续比较长的一段时间才会因为有更强大的竞争者抢占市场，自身产品遭受质量危机等原因，进入衰退期。对于处于成熟阶段的公司，过早的或不适当的进行改革，只会让企业面临更大的风险，因此就有“企业不创新是等死，创新是找死”的说法。另一些越商的核心竞争力在技术创新，创新是其立足的根本，企业保持持续发展的动力是技术的不断创新，它的生命周期即使在成熟阶段，也需要不断地创新，这是因为其所处的行业竞争激烈，对创新的要求很高，注重创新的管理模式与西方的管理思想能很好地融合，新生代企业家在接管企业后，所面临的改革阻力就会小一些。

我们从案例访谈中看到，只有企业发展到具体某个阶段，矛盾已经开始要严重危害到企业的生存与发展时，采取的变革措施才能得到多数人的支持，才容易取得成功。改革要从矛盾突出的地方开始，局部开始变革。对于“不治已病、治未病”的方法，虽然是更具前瞻性，但病症没有爆发出来就治好了，人们看不出他的厉害之处，没有客观成功事件的作为依据，人们也就不知道要支持这种做法。尤其对于企业，任何措施都要权衡成本与收益，在那些还没有爆发出来问题的方面投入的成本，就显得有些多余，尤其是企业需要进行会计核算，那些只能够通过账面价值来反应的成本与收益，就显得缺乏战略性。当矛盾没有突出到危害到企业的更大利益时，变革所花费的成本在账面上看要远远大于它的收益。

只有当企业更注重长远利益，多数管理者改变“摸着石头过河”的短视行为，而是采用“导航仪”来定位，并按照既定的航线前行的时候，此时，看似激进的战略才容易成功实施。在创业阶段，一切从零开始，航线的制定起来比较容易，转弯、掉头都很容易。但企业处于成熟阶段时，那些对技术更新要求不高的企业，进行变革、调整方向的阻力就会很大。此时，作为推动企业变革的内部力量的新生代，就需要发挥他们的热情与干劲，积极推动企业创新变革。同时我们要看到，企业最终采取的战略，可能既不是新生代大胆构思的方案，也不是企业以往的既定模式，而是采取两种观念中的各自科学的部分，进行有机的融合。这样，即不脱离企业现有的基础，又具有很强的创新性。这样就能成功实现企业管理层整体的观念变革，各种观念的碰撞、冲突，便有了去寻找解决问题途径的动力。

4 小结

在融入中国情境的几个维度中，要了解情境对个体的作用，了解到国人是不会对事物过分执着的，不会出现只为“目的而做事”的情况，父母要当好孩子的人生导师，同时，在这过程中，不是孤立无援的，要学会用好亲缘与地缘的力量。海归新生代企业家如何融入中国情境，需要找到融入中国情境的路径，这条路径也是常规的，改变新观念是必然经历的过程。其次，融入中国情境时，一定要真正做到以人为本，有一定的人治的观念。在对待竞争对手时，一定要为他人留有余地，这也是为创造一个良好的、持久的经营环境的过程。从企业长期发展来看，海归企业家为了更好地融入中国情境，必须有持续做实业的思想准备，必须将企业的生命周期与如何发挥自身的胜任力真正有机地结合起来，把握好凡事要讲究时机的原则。

老一辈创业者当初在创业时，也是受到各种压力的阻挠，但坚定的信念让他们得以克服各种困难，最终实现了成功。如今，新生代正以自己的方式接受着各种挑战，试图用自己的力量，来帮助企业更好的向前发展，这种热情与信心是难能可贵的，老一辈不应该轻易地就将他们否定，应该合理地加以引导，从知识和关系予以传承，教导他们融入中国情境，同时给予新生代更多的理解与包容，放手让他们自己去尝试与历练，实现企业的可持续发展。

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