试论企业人力资源的开发利用

李 玲，宋渝红

(成都晋林工业制造有限责任公司技术中心，成都 611930)

现代企业的竞争归结于人才的竞争，如何整合、开发和利用已有的人力资源并吸引和接纳适合企业发展的特色人才是企业管理所研究的主要课题之一。“企”无“人”则为“止”。一个企业若没有优秀的领导群体和一流素质的职工队伍，无论其设备有多先进、厂房有多现代，都将是无本之木、无源之泉，其辉煌和繁荣只会是昙花—现，最终将止于无人。蜀汉沦灭、三国归晋，后人为诸葛扼腕之余，总结了两条:一是多兵好战，国力耗损;二是蜀中无能人，廖化当先锋。于家国，无人导致了灭族之祸;于企业，无人同样会导致破产之灾。所以，正确理解“人才”的内涵和外延，建立一个培养人才、用好人才的良好机制，是企业决胜于市场激烈竞争的不二法门。

一、创造新型的人力资源管理模式

企业的人力资源管理要超越传统意义上的人事管理模式，就要具备为企业创造新价值的功能。这种价值创造主要体现在几个方面:一是降低企业运作成本及经营风险从而增加企业收益。二是将管理部门推向市场，使其逐步演化为企业的利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。三是规避决策和经营风险，减小开发设计和生产制造的省耗，提高产品的质量、降低产品的成本。为此，在人力资源管理中引入由全体员工参与的审查评判体系，成立由企业高级管理人员挂帅的风险决策领导小组、效能监督审查小组、成果评定审核小组、售后服务及事件处理小组等，确保企业正常高效运转的同时又能对外部条件和内部因素的变化做出快速、灵活、正确的反应。四是加强信息化建设为人力资源管理构筑平台。办公自动化(即辅助办公管理系统或0A系统)、业务处理信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)再加上现代电子商务可大大提高员工的工作效率。通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应，实现人力资源的节约，从而改变企业的竞争方式，给企业提供新的赢利空间。

二、制定与企业竞争战略相一致的人力资源战略

人力资源战略的目标是人尽其能、物尽其用，盘活企业一切有形的和无形的资产，实现企业利润的最大化。因而人力资源战略须适应企业的低成本、高效率的战略需求，并以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所确定的目标为方向。企业的远景规划和战略目标明确后，逐层分解到目标管理下的经营、计划、开发、劳资、生产、供应、质保、后勤等各环节，为其配置合理的硬软条件和人力资源，并根据企业总体远景规划和战略目标，制定短期的和中长期的人力资源开发计划。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，反过来也对实现企业发展的总体战略起着巨大的支撑和推动作用，人力资源战略在很大程度上制约着总体战略目标，如果没有强大的人力资源作保障，再美好的企业经营目标都只是一句空喊的口号，没有办法实现。

三、建立动态管理的人力资源库

“知己知彼，百战不殆”，要把人力资源管好、用好，就必须对企业人力资源的状况、结构、层次以及中长期的供给与需求有深入的认识和了解，因此建立一个人力资源库是必须的，也是最基础的。其管理应实现微机化、自动化、网络化。不仅可以对人力资源进行分门别类的统计、汇总、查询，还可根据情况进行实时更新，完成动态管理。该系统的重要功能还体现在为人力资源战略提供辅助决策手段。可根据企业内部和社会可供的人力状况，模拟出企业中长期人力资源的盈亏图，并提出合理化建议，为企业决策者制定科学、合理的战略目标时提供数据报表、文献资料和图形表格等。

四、建立良好的人力资源培训机制

员工培养是企业解决人才需求不足的重要途径，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划及合理的制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。俗话说:“十年树木，百年树人”，可见人才培养的艰巨和困难。所以，企业在充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式开展员工培训时，要注重培训的内容和培训的层次;同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。在人才的需求和培训上，我们要走出重文凭、轻能力的认知误区，同时要根据企业情况，合理界定人才的标准。松下幸之助认为企业所需的人才应具备以下要素:不忘初衷而虚心学习、不墨守成规而经常出新、爱护企业而与企业成为一体、不自私而能为团体着想、能作出正确的价值判断、有自主经营能力、随时随地都有热忱和责任意识等。围绕这些要素，企业定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。以这两种预测为基础，在控制培训费用的基础上制定科学的培训规划，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历和条件的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。这样做的另一个好处就是:能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。对员工培训可以采用以下途径:定期对员工进行管理、计算机、英语、质保系统等方面知识进行培训，鼓励企业职工半脱产攻读相关专业的学位或进入研究生进修班学习专业知识，与高校及研究所联合对企业员工进行针对性的强化培训等。

五、加强以人为本的企业文化建设

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。许多企业成功的经验表明:企业的文化建设一般要关注以下几点:首先要确定文化建设的目标，其次要有企业自己的口号和精神标语，最后企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。打造一流的企业文化也可视为人力资源开发利用的一部分，因为企业文化必须以人为核心和载体，由人来完成传承和播扬。建设以人为本的企业文化，是使每个员工的世界观、人生观与企业的经营理念相统一，树立奉献企业、奉献社会的价值观。松下的秘诀是:强烈地感到人才的重要性而不遗余力地身体力行，尊重人类的基本精神而关怀每个员工，明确经营理念和使命感而教育培训员工，努力改善劳动条件并丰富福利待遇而刺激员工提高生产率，让员工拥有梦想并提供梦想的基础和机会，把正确的人生观作为企业文化的基石。惠普公司更是创立了一种高技术企业的文化标准，一种衡量企业员工的品质、处世态度和职业道德的标准，它的文化韵味体现在:向顾客提供高质量的产品和服务;加强感兴趣领域的实力，开发生产有生命力的产品;获取更多的利润，为员工提供安全舒适的工作环境和保障;与大家分享成功，并使员工在工作中获得乐趣;给予每人极大的自由，以激励其积极性和创造性;承担社会义务，并以此为荣耀。这些国际明星企业吸引人的不仅是其创造巨大利润和社会财富的能力，更是其凝聚了人类最高智慧的企业文化内涵，他们的管理模式、经营理念、人文观点历百年而不衰，在人类的进步史上显得弥足珍贵。

六、提升企业形象、扩大社会影响力

企业的整体形象，折射出企业的经营理念、员工素质、管理水平、工作效率及服务质量，所以对企业形象的设计显得尤为重要。良禽择木而居，栽有梧桐树，招来金凤凰，对人才的吸引不仅靠薪金和待遇，也靠企业的形象、发展潜力和社会知名度。在进行美化环境、整顿厂貌、规范厂纪、统一着装等外部形象塑造的同时，也要对员工的思想、观念、文化、追求等内在的形象进行塑造。要以各种形式宣传和展示企业的魅力，可设计有内涵和特色的厂标、战略口号、经营方针，并有自己的刊物、论坛和网页。

七、建立行之有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开企业人力资源管理系统框架的建立及机制的完善。企业必须从整体战略角度来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。建立有效的激励机制是人力资源开发和利用的关键，是企业培养人才和留住人才的源动力。激励机制的建立可以从以下几个方面进行:一是坚持“辛勤工作的人应该享受丰裕生活”的观点，推行对企业贡献越大回报越高的奖励制度:在效益分配上主张不以职务为标准，而应看重劳动态度、业务水平和为企业创造的财富。二是奉行“我为企业、企业为我”的理念，充分发挥党、政、工、团的协同作用，解决好员工在思想上、生活上、工作上和学习上的困难和问题，使每位员工没有后顾之忧，能放心并专心地奉献于企业。三是营造一个宽松、融洽、学习型的工作环境，让每位员工将工作当作乐趣，在工作岗位上能不断地得到充实和完善，并能体现自身价值和追求，从而获得成功的喜悦，激发其敬业爱岗、奉献企业的热情。四是坚持“任人唯贤”的用人原则和“德才兼备”的考核机制，让员工有个期许，并通过努力可以达到。创造一个公平、公正的竞争环境，使每一个干得出色的员工都有升职和加薪的机会。五是合理地进行分配制度改革，强调“按劳分配”的原则，彻底打破吃大锅饭的格局，培养良好的价值观，奖优惩劣、扬勤抑懒，形成一个具有激励作用的分配制度。六是鼓励创新、支持变革，凡是不背离企业经营目标和远景规划，有利于提高生产效率、降低产品成本、增强企业竞争力、凝聚力和生命力的思想、方法、技术、工艺，我们都可加以利用。对产生了较大经济效益的要在精神上和物质上给予奖励。不断的求新求变不仅利于人才的培养，也利于提高企业的创造力。

八、贯彻因事寻人和人尽其才的用人原则

古人云:骏马能历险，犁田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。人力资源的开发是基础和前提，但人力资源的合理利用才是根本和目的。择人任势是人力资源管理的核心内容，既承认人各有所长，又承认不同的岗位需要不同人才的事实，做到每个人所从事的工作性质和要求与其能力相符，使不同的人才在不同的岗位上各得其所、各尽其才。

九、精兵简政、优化人力资源配置

社会化大生产要求用尽可能少的人创造最大化的价值，所以在正常的企业生产秩序中，从市场策划、产品设计、生产组织到售后服务的每个环节都应根据具体情况确定最优化的人力资源配置，不仅可以避免人力的浪费、有效压缩企业的管理、经营、开发、生产和服务成本，而且可以最大限度地激发人的潜能、利于人才的培养和成长。“人手不够，那是人才开发的最好土壤”，所以我们提倡精兵简政，主张“少而精”的人力资源管理模式。这有两层意思:一是“使用少数的精干人物”，另一层是“因为人数少，人们更有可能变得精干”。现代企业管理中提出了目标管理的概念，其实质就是不浪费每一份资源，其中也包括人力资源，“少而精”就是优化人力资源的配置。

［1］ 苏甜．我国中小企业人力资源管理信息化现状与对策［J］．重庆与世界:学术版，2011(6)．