基于企业文化理论的知识型员工忠诚度培养

李兴成

(重庆大学公共管理学院，重庆 400044)

在当今异常激烈的市场竞争环境下，企业之间的竞争除了产品、服务等因素以外，最关键的因素就是人才的竞争。对于企业来说，那些掌握核心知识的知识员工是企业生存和发展的核心动力。但这些知识型员工又具有很强的独立性，在他们思维中往往将个人发展放在首位。因此，相比其他员工他们有更大的流动性，他们的离职会给企业带来较大的损失，有时甚至是毁灭性的打击。那么，企业如何留住这些人才，是企业亟待解决的一大难题。本文将从企业文化理论的角度研究知识员工的忠诚度以及在企业文化理论的影响下怎样培养知识员工的忠诚度的问题。

一、基本概念的界定

(一)企业文化的内涵及特征

对于企业文化的概念，有许多不同的说法。美国学者迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中指出:企业文化是由企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网络等五要素构成，并以价值观为核心。威廉·大内在《Z理论》中说:传统和气氛构成了一个企业的文化，同时，文化意味着一个企业的价值观，如进取、保守或灵活，这些价值观成为企业员工活动、建议和行为的规范。管理人员以身作则，把这些规范灌输给员工，再一代一代地传下去。

在我国，人们通常将企业文化定义为在一定的社会经济条件下，企业经过长期的生存和发展所形成的被企业全体成员所共同遵守的共同意识、价值观念、基本信念和行为规范的总和，其中最核心的部分是价值观念。它通常包含物质层、制度层、精神层三个层次，具有无形性、约束性、稳定性和连续性等特点。

(二)知识员工的概念及其特征

美国现代管理之父彼得·德鲁克在20世纪50年代就提出了知识员工的概念。他认为:知识员工是指那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人。也就是说，知识员工是那些用脑力劳动为企业和社会带来巨大财富的人。他们需要较高的薪酬福利待遇和良好的工作环境。但这些只能起到一定的保障作用，相对来说，他们更需要组织给他们提供发挥自己能力的平台，他们需要有挑战性的工作和被人尊重与信任。因此，知识型员工有如下特点:他们以脑力劳动创造财富，对薪酬和工作条件的要求较高;需要具有挑战性的工作来实现自我，工作的自主性强;不希望在一个被监视和不被信任的环境中生活。同时，知识型员工还有流动性强的特点。

(三)员工忠诚度的内涵

目前，国内外学者对忠诚度有许多不同的定义。员工忠诚度我们可以理解员工的组织承诺，主要体现在员工对于组织的态度和行为上，是态度忠诚和行为忠诚的统一体。并且这种忠诚不是单向的，是指企业与员工之间的双向忠诚。

二、知识型员工忠诚度下降及离职的原因

近年来，随着知识经济所带来的超值利润，企业管理者都深刻地认识到人才是企业生存与快速发展的关键因素。但有的企业能够吸引一大批优秀人才留在企业，而有的企业却随时有员工离职，这是为什么呢?笔者认为关键就是员工对于企业的忠诚度、企业对于员工的忠诚度不够。因此，我们首先要分析员工忠诚度下降以及离职的原因。

(一)员工自身的因素

1.高薪资、高福利待遇的诱惑

薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的重要因素。随着社会经济的发展，特别是在当今高物价、高房价的情况下，知识型员工为了自身物质生活水平的提高，也为了更好地体现自身的价值，在高薪资、高福利待遇的诱惑下，大多数人会选择离开，因为这激起了人们内心本身所具有的对物质财富的渴望。这是员工离职的重要因素之一。

2.社会观念的转变

在社会、经济高速发展的今天，人们的思想观念发生了巨大的转变。相比过去那种传统的就业观念来说，现在人们在择业时已经不再寻求某种刻意的稳定。特别是对于知识型员工来说，他们基本上都具有较高的知识水平和独立的思考能力，更关注于自己的个人发展。因此，当自己的发展方向和目标与企业的目标不相同时，他们也会选择离开，去寻求更适合自己发展的地方。

3.员工个人价值观与企业的价值取向不相适应

由于个体差异，他们在长期的社会生活中所形成的价值观不同，这种差异会导致个人与企业之间的冲突。当员工觉得个人的价值取向与企业的价值取向不相同时，就会在思想上产生抵触情绪，认为自己在这样的企业中不会有好的发展机会，认为自己就是一位“过客”，没有“心有所属”的感觉，因此就不会全身心地投入到工作中。长此以往，必然会导致员工忠诚度的降低。

(二)企业方面的因素

1.企业所提供的薪资福利待遇存在问题

薪资福利是影响员工去留的关键因素。目前，很多企业没有建立适合自身企业发展的薪酬福利体系。有的企业还是按照一些老方法来决定员工的薪资待遇，这必然会出现各种不公平、不合理。如果薪资待遇与员工所做的贡献不相符合，必然会引起员工对企业的不满。当这种不公平感在员工的思维意识中变得越来越强烈的时候，员工对于企业的忠诚度肯定会下降，并最终选择离开企业。这是情况之一。另一种情况是有的企业在招聘人才时，对新进员工给予工资、奖金、每年工资的涨幅等承诺，但当员工进入企业后，却没有兑现承诺，或只兑现其中的一部分，这就会使员工对公司的信任度降低，从而导致忠诚度的下降。

2.企业的发展潜力是另一重要因素

在马斯洛的需求层次理论中，当低层次需求得到满足后，这种需求就不再是其发展中的激励因素，此时员工更加关注的是自身能否在企业中得到进一步的发展。因此，他们对于企业的发展前景尤为看重。如果企业拥有很好的发展前景，效益好，员工才能安心留在企业，并渴望能与企业共同发展;如果企业的效益和前景不佳，员工对于自己和企业都看不到未来，这必然会导致员工忠诚度下降，产生离职意向。

3.企业的沟通渠道存在问题

在任何组织中，沟通都具有重要的作用。良好的沟通会给人带来愉快、健康的感觉，并能感受到一种轻松的工作气氛，这就会使员工能更好地投入工作，创造附加价值。如果企业中无法建立畅通的沟通渠道，就会使员工感觉自己和上级、下级及平级是脱节的，然后就会产生相互之间的不信任，各种不满情绪就会随之增加，进而就会导致组织忠诚度的降低。

综上，忠诚度是员工和企业都应该共同去维护的。这种组织忠诚度是相辅相成的，以企业忠诚为前提。因此，我们的管理者要从企业的实际情况出发，有针对性地提出对策来培养和提高员工特别是知识型员工的组织忠诚度，从而使其为企业的生存、发展做出更大的贡献。

三、在企业文化的影响下，培育知识型员工组织忠诚度的策略

(一)培育“以人为本”的企业文化氛围，构建企业的核心价值观

“以人为本”已提了多年，大多数企业也把尊重员工放在企业管理的第一位。但在实践中，能把“它”真正地运用于实际的企业经营与管理，是有较大难度的，特别是那些中小型企业。“以人为本”，对于企业的管理者而言，就是要尊重人、关心人、爱护人，要从员工的实际出发，激发、调动员工的积极性，使员工与企业共同发展。企业要做到“以人为本”，首先必须做到对于所引进的人才，要唯才是举，任人唯贤;其次，要做到人尽其才，把合适的人安排在合适的岗位上，发挥他们的最大潜能;第三，要寻求个人价值观、个人目标与企业价值观、企业目标的统一。价值观是企业文化中的核心的部分。对于企业来说，就是要在“以人为本”原则的指导下，建设一种以忠诚、敬业、奉献为核心的企业价值观，并以此作为员工行动的指南。当企业的核心价值观能深深地根植于每个员工的心中时，他们就会把这种价值观作为自己工作和行动的风向标。

(二)建立合理的薪酬体系，体现员工价值

合理的薪酬体系能充分体现知识型员工的价值，能体现企业对于员工成绩的认同，同时也能换取员工对于企业的忠诚。因此，在建设薪酬体系的过程中，要坚持公平、公正、公开的原则。在薪酬体系的建立和绩效考评的过程中，要让员工全程参与。企业只有通过全方位、多角度地建立合理的薪酬福利体系和公平的绩效考核体系，才能保证薪酬的公平性和考核的科学性，才能留住适合企业发展的知识型员工，并吸纳更多优秀的人才加盟。

(三)提供畅通的晋升渠道和再教育培训机会，为员工的职业发展提供空间

在当今知识经济爆炸时代，知识的更新速度加快，如果不能及时更新自己的知识结构和内容，企业及员工个人的发展都会受制于人。并且知识型员工对新知识和新技能的追求都很敏感，他们希望有机会接受本领域的前沿知识。这就需要企业结合自身特点，建立合理规范的培训制度，为员工创造接受再教育和培训的机会，加大对知识型员工的培训和开发投资。企业要明白对员工的培训，既是对员工发展的投资，也是对企业今后的可持续发展，建立创新型企业的投资。企业也要把对这些培训中所取得的效果与知识型员工对企业所作的贡献结合起来，作为员工晋升的依据，那样才能为他们的发展提供途径与机会，才能实现他们自我发展的需要。

(四)建立良好的沟通渠道，为知识型员工的发展创造良好的组织氛围

在对知识型员工的忠诚度管理和培养中，疏导优于堵截。世界著名的未来学家约翰·奈斯比特曾指出:未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。沟通是企业发展中的一个极为重要的方面，它是企业人力资源管理中最为基础的环节。企业中良好的沟通氛围，能让员工畅所欲言，和内部成员及外部组织可以随意交流。同时，通过沟通，企业的管理者也能了解到员工的思想，能在他们困难的时候给予帮助，这就能解决他们的后顾之忧，能让他们全身心地投入到工作之中。所以，企业的管理者要做到广泛听取各方意见，广开言路，让沟通常态化，了解员工对企业的看法和建议，从而开展有针对性的工作，促进企业和员工的共同发展。

(五)提倡企业与员工的相互忠诚，实现共赢

当我们在强调员工忠诚的时候，也要思考企业对于员工的忠诚。人是有感情和思想的动物，企业中的员工特别是知识型员工，他们都渴望自己的成绩和能力能得到企业的认同。当他们能切身感受到来自于企业，特别是领导者、他人的赏识与尊重的时候，他们就会自觉地忠诚于企业，并为企业奉献自己的力量。企业只有打造一种企业忠诚员工、员工忠诚企业的诚信文化，才能实现企业与员工的共赢。

(六)培育创新型的企业文化，做好跨文化管理以满足不同类型员工的要求

现在我们所说的创新型文化，不仅指企业的技术创新，也包括企业核心价值观和思维方式的创新。在当今社会多元化凸显的时代，企业的管理者不能只将自己的视角局限在已建企业文化的基础上，要博采众长，整合创新，由此才能保持企业文化的创新性和吸引力。这种创新型文化的建设就需要管理者能本着“以人为本”的原则，在企业中提倡“无过非英雄”的理念，鼓励知识型员工大胆创新和改革。同时，企业管理者还要做好跨文化管理。要认识到不同文化背景的员工有不同的生活方式和行为方式，这就需要管理者在组织内外部建立一种良好的沟通渠道，在沟通与互动中消除彼此之间的冲突与矛盾。其次，相互尊重，换位思考。相互尊重是跨文化管理最重要的基础，也是解决一切文化冲突的前提。第三，在现有企业文化的基础上，融入其他文化因素，创造出一种新的企业文化。这种文化能为企业中的多数人所接受，从而消除员工批次之间的隔膜，增强员工对企业的忠诚度。

四、结语

当今时代是一个全球性文化交流的时代，文化建设已经渗透到社会经济生活的各个领域。企业文化作为大文化体系的一个分支，对于企业适应日益激烈的市场经济的竞争有越来越重要的软实力作用。企业文化不仅有利于塑造良好的企业形象，还能对员工的行为和忠诚度产生极大的影响。企业只有通过卓有成效的软实力建设，才能建立一支高效、忠诚的员工队伍，才能在激烈的市场竞争中可持续发展。

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