国企高管薪酬制度公平性问题理论探析

（四川大学工商管理学院 四川成都610065

郑州航空工业管理学院会计学院河南郑州450015）

一、引言

在收入分配的公平性日益受到人们关注时候，企业高管薪酬作为收入分配中的一项重要命题，也逐渐走入人们的视野。尤其是国企高管薪酬问题，由于国企本身性质的特殊性，其高管薪酬的公平性更加受人关注。2008年从美国开始并逐步蔓延全世界的金融危机使得我国经济也遭受了巨大的冲击，然而就在企业员工薪酬普遍捉襟见肘的同时，却出现了中国平安的千万年薪、国泰君安的百万年薪等国企高管的“天价薪酬”事件，近几年来在我国上市公司高管薪酬排名中，占据前几位的也都是国有控股企业，国企高管薪酬远远高于民营企业高管薪酬，引发了大家对国企高管薪酬的激烈讨论。

那么，在市场经济环境下，国企高管薪酬的确定在追求效率性的同时，是否也应当讲求公平性，其原因何在？国企的高额薪酬是利用其能力真正为股东带来财富增长所得到的，还是利用其垄断地位和实际控制权所获得的“制度性红利”？现有的国企高管薪酬制度是否公平？为什么会出现这样的现状？我们应如何对其进行优化？等等一系列的问题应运而生。讨论国企高管的公平性问题，对于实现社会主义市场经济的公平正义和社会和谐，显得尤为重要。

二、高管薪酬公平性的理论基础与文献回顾

Berle and Means（1932）提出了现代公司所有权与经营权相分离的特点。 Jensen and Meckling（1976）提出了基于两权分离基础上的委托代理理论。随着委托代理理论被广泛接受，主流经济学家主要从“最优契约论”（optimal contract perspective）角度研究管理者的激励补偿。核心观点是，代表股东利益的董事会会通过尽量寻求最优的管理层薪酬激励契约，刺激其为了股东利益最大化努力工作。在最优契约理论下的实证研究主要是通过薪酬——业绩的相关性来检验薪酬合同的有效性，即检验管理层的薪酬是否提高了股东价值。并认为线性的绩效——薪酬体系是股东在设计薪酬契约时的最优选择。

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，首次单独把人这种要素以区别于企业物质资本以外的另一种资本——人力资本的形式确定下来，认为人力资本是在劳动者身上体现的，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。Becker将人力资本形态分为两类：一类是一般性人力资本，是通过教育和培训所获得的普遍适用的知识和技能；另一类是专用性人力资本，是适用特定企业或产业的专用性知识和技能。人力资本作为劳动者的一种投资，就应当与股东投入的货币资本一样，享有企业的剩余价值索取权。受到更高教育的人总是比教育水平低的人能获得更高的收入。

Festinger（1954）在其文献中最早提出了社会比较理论，他认为，每个个体都希望能够正确的对自己的观点和能力进行评价，但当缺乏客观评价标准时，他往往会通过与他人的比较来达到对自己的评价。这种比较包括与同一企业内部同一级别成员的比较，包括与同一企业内部不同级别成员的比较，和与不同企业成员的比较（Akerlof&Yellen，1990）。 Adams（1963）提出了公平理论（equity theory），认为企业员工在从事社会活动时不仅仅关注所获得收入的绝对量，而且关注其相对量，即会用自己所获得的收入与自己的付出相比，用自己的这一比率和组织中的其他成员相比较，当双方的这一比率相等时，组织成员感觉是公平的，反之，则感觉不公平。并且建立了一个简单的投入—产出模型来衡量这一比率。

国内的一些学者，在运用这些理论的基础上，在对高管薪酬公平性的研究方面也产生了一些定性和定量的研究成果。赵利红（2004）认为影响薪酬满意度的主要因素是薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性；朱启明（2006）通过实证研究，验证了高管人员薪酬的公平性与公司业绩、股权集中度、董事会的独立性以及企业规模都成正相关关系；王今舜等（2007）以经营者作为特殊人力资本参与资本要素分配为基点，并运用基尼系数衡量企业内部分配的公平程度；黄再胜等（2008）建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型，强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性；张正堂（2008）从薪酬差距的角度来研究高管薪酬的公平性，发现高管团队内部差距和高管团队与员工之间的差距与公司的未来绩效负相关等等。

三、我国国企高管薪酬制度的公平性的理论分析

（一）高管薪酬应是其人力资本价值的充分反映

企业高管不同于一般的员工，由于拥有更为丰富的知识、经验和技能，使其具有更稀缺、更难以取代、难以超越的特点，能为企业带来更好的业绩，为股东创造更多的价值。

国企作为一种特殊的生产经营组织形式，不仅具有以追求国有资产保值增值为目标的盈利性的特点，同时还是政府的延伸，担负着调节国民社会经济和社会利益的作用，承担着一定的社会责任。“国家”作为国有企业的所有者，从理论上讲代表国家的全体人民就是国有企业的终极股东，但其分散性决定了在实践中只能是由政府作为代理人来行使股东的权利，并通过一定的程序委托管理者代为实际管理。因此，作为国有企业的高管人员，承担着终极股东和政府部门的委托，承担的责任更为重大，面临的环境更为复杂，要实现的目标更为艰巨；国有企业的高管人员可以运作的资本、手中掌握的资产、需要协调的利益关系、面临的战略任务等都要庞大和复杂于一般的民营企业。在这种情况下，国企高管人员的薪酬水平要能充分反映其能力强、经验丰富、经营管理环境复杂的特点，要与其人力资本价值相对应。历史经验表明，如果国企高管不能充分得到激励，就会大大降低国有企业的经营活力和生产效率，而恰当的薪酬激励则会大大激发国企高管的积极性，提高国有资产的保值增值率，增强国家的长期竞争力。如我们正在推行完善的年薪制、股权激励、期权激励等，实践证明在不同程度上取得了良好的激励效果。

（二）高管薪酬应与企业业绩充分挂钩

按照什么标准来对国企高管的人力资本价值进行合理定价呢？在现代经典经济学理论体系中，薪酬水平由边际产出决定。那么，经营者的薪酬也应该由其为企业所创造的边际产出所决定。股东委托经营者代理经营，并愿意为此付出一定的代理成本，前提就是经营者能够为股东创造更多的价值，经营者的薪酬是要与其努力水平和为股东创造的价值相关联的，而衡量经营者代理水平的基本的指标就是公司业绩。也就是说，有效的经营者薪酬水平，是应当与所创造的公司业绩相一致的。

国企作为现代企业基本组织形式之一，虽然不同于一般的民营企业，具有一定的行政性，但也要遵守最基本的企业运作规律。高管是否充分地履行了应有的职责，是否有足够的经营管理能力，付出的努力是否与其得到的薪酬相匹配，最重要的衡量标准也应是公司业绩而非其他。因此，一套以业绩为基础的国企高管绩效考评体系，以及以此为依据的国企高管薪酬决定体系的建立便显得尤为重要。

（三）高管的薪酬及其变动应让股东满意

按照现代公司制度的特征，股东和经理人之间的委托代理关系是通过董事会这一机制来实现的，公司高管的薪酬问题，作为公司治理机制的一部分，一般由董事会设定标准并提议，最终由股东大会表决通过。按照管理层和股东最初签订的薪酬契约，公司高管最终究竟能拿到多少薪酬，以及基于原始的薪酬基准应该上浮或者下调，都应该由董事会最终确定，而董事会确定的最终方案应该代表的是广大股东的意愿。

然而，国有企业具有较为特殊和复杂的公司治理结构特征，在高管薪酬这一领域，其制度设计和执行的难度更大。首先，国有企业是属于全民的，高管人员薪酬的确定应该代表全体人民的意愿；其次，董事会做出的各项薪酬制度决定应该受到全体人民的监督。但实际上“全体人民股东”是一个虚拟人，因此在国企中，股东的发言权和影响力一般会远远低于高管，高管人员比较容易利用实际的控制力产生逆向选择行为，脱离股东的控制，自己左右自己的薪酬水平。因此，在现实中我们不可能让国企的全体股东，即全体人民共同决定和监督高管的薪酬，但最起码披露出的高管薪酬及其变动情况应让大家总体感觉 “满意”，即要产生公平感。

（四）高管薪酬设计上应考虑其垄断和行政的因素

按照超产权论的观点，企业对管理者在业绩评价基础上的绩效激励只有在完善的市场竞争环境下才能充分发挥作用。在充分竞争的市场环境中，企业能够建立一个相对完善和对称的信息体系，企业的业绩指标才能较真实地反映管理者的努力程度和管理水平，所有者才可以依据这个指标对管理者进行评价、定价。而在完全没有竞争的市场中，由于企业产品的不可替代性，任何管理者只要取得了这个职位，就可以“坐收地租”似地获得垄断利润，而不能够充分激励其增加努力，提高绩效的。

我国现有的垄断性行业基本上都是由国有企业在控股或完全控股，这些企业在对稀缺资源的占有、规模经济等方面有着一般民营企业无法比拟的特殊优势，在运营时可以取得其他企业所不能取得的特殊收益。因此，我们在用业绩来对国企高管进行绩效考评和确定薪酬的同时，也要考虑到国企高管业绩取得的特殊性，即要充分考虑到许多国企由于政策性垄断所带来的独有收益。这一部分和高管的才能和努力是无关的，与国企高管薪酬相挂钩的业绩应该考虑扣除垄断收益的因素。

四、我国国企高管薪酬制度的现状与改进

纵观我国现有的国企薪酬制度，虽然长期以来，国企改革已经在管理层薪酬方面取得了一定的成效，但还存在一些亟待解决的问题。如：整体来说高管薪酬与其业绩的关联度较弱，有的甚至根本不挂钩，不能很好地激励高管积极地为股东创造财富；国企实际的“所有者缺位”会造成“内部人控制”的现象，高管较容易利用自身较强的管理层权力操纵自己薪酬的制定；大部分高管存在的行政任命的背景，使得他们希望得到一定的行政目标，薪酬设计中的长期激励并不能起到很好的效果，造成在薪酬激励体系中，非货币性薪酬较高，容易产生对公共财产的严重侵蚀；国企内部高管和员工的收入差距较大，国企和同行业民企的收入差距较大，内部不公平和外部不公平现象均存在，等等。

因此，我们应该考虑到国企高管身份上和经营目标上的特殊性，完善企业内部治理机制，参照市场标准设定基本的薪酬水平；严格建立以绩效为导向的风险管理体制，并选用科学的指标对其业绩进行考核，在薪酬计划中，不仅要有奖金激励计划，还要有一套完善的问责机制，杜绝国企高管薪酬“刚性上涨”的现象；此外，还应完善公司治理机制，提高董事会的独立性，建立、健全对董事会的约束、监督机制，防止高管自定薪酬。

在当前严峻的经济形势下，国企高管收入较社会其他阶层收入畸高，有损社会公平的基本原则，平衡社会收入差距，稳定人心，保障社会安定显得尤为重要。我们应采取多种措施，将国企高管收入限定在一个合理的水平上，使其在保证社会公平的基础上，最大限度地激发高管积极性，更好地为股东服务。