面子作用于知识型员工任务冲突选择的内在机理——基于期望理论的实证研究

赵卓嘉

(浙江财经大学经济与国际贸易学院，浙江 杭州 310018)

任务冲突是知识工作过程中的常见状态，其结果的建设性或破坏性直接取决于冲突主体的应对表现［1］。现有研究业已证实冲突是一类典型的面子事件，互动双方之于面子的顾虑能为其冲突行为提供一个有效的解释框架。但该结论通常只建立在后验的多重比较结果之上，研究者并未针对面子的具体作用及其内在机理做出直接而明确的分析。此外，以往的研究者习惯将冲突视作威胁，认为冲突主体的应对行为均出自保全面子的防御性需要。这样的初始假设否定了冲突过程中的正向面子认知的存在，也忽略了个体对面子象征的积极社会自我价值的主动追求。本文认为面子的社会功能实质上可归结为一种行为激励，面子作为后天形成的习得性动机可以激发、引导并维持社会期望的行为［2］。这种作用在知识型员工群体中表现得尤为突出，他们对他人的认可和尊重有着超乎常人的渴望与独特偏好［3］，这不但会放大面子的作用效果，也会令面子的作用过程突显与众不同的色彩，因而极具研究的价值。本文将从激励的视角出发，针对面子作用于知识型员工的任务冲突处理选择的内在机理展开分析。

一、核心概念

面子是个体在社会交往过程中着力彰显的正向社会自我价值(Goffman，1967)。根据面子表征的特殊自我价值的不同，可以划分出消极的和积极的面子(Brown＆Levinson，1987)。其中，由积极面子可进一步区分出能力和交情两个要素(Lim，1994)，再加上中国人特别强调的品德要素［2］［4］，可一并得出一个面子的四维度模型:能力面子来源于对他人认同自身能力及其附属品的渴望;自主面子来源于保持独立的自由意志及渴望;关系面子来源于对融洽的人际关系的渴望;品德面子来源于对他人认可自身品格的渴望。知识型员工的价值由其智力资本的高低和稀缺程度共同决定［3］，他们因此时刻关注有关自己能力水平的评价;他们的工作内容和方式具有非透明性，因而倾向于自我雇佣，渴望自治［3］;鉴于知识分布的非对称性和知识工作的复杂性，知识型员工也需要借助良好的人际关系提升工作效率、达成工作目标;为了满足公众对知识分子的个人品格的高水平预期，他们更会以“君子”的标准规范自己的言行。

任务冲突指的是与工作任务相关的冲突，由主体的认知差异导致，并涉及具体的任务内容、执行方案和操作流程决策(Jehn，1997)。冲突处理模式指的是个体在冲突情境中习惯采用的应对模式，一般表现为相对稳定的行为偏好［1］。通过“关注关系-关注目标”两个维度的不同组合，可以将常见的冲突处理模式划分为五类，即竞争、顺从、协作、回避与折中［1］。

二、理论与假设

Vroom(1964)的期望理论(Expectancy Theory)主要围绕效价、工具性和期望三个核心概念构建。本文将从这三个方面分别对面子在冲突过程中发挥的行为激励作用做出解析。

(一)与面子相关的冲突行为结果的效价

效价指的是个体对行为结果的效用价值的主观感知与评价，它的激励作用主要体现在两个方面:第一，效价的“质”决定行为的方向;第二，效价的“量”影响行为的强度。

冲突行为可能导致的与面子相关的结果包括面子的得与失。得面子意味着自我价值诉求得到他人认可，是一种积极的社会酬赏［4］，效价为正，能驱使个体选择相关的行为;失面子标志着自我价值感的蚀损，效价为负，会令个体减少或回避相应的行为。它们之间存有一个中间地带——合面子，体现的是既有面子的保全。一般只有合面子的下阈要求得到满足，才会产生求取面子的高层次动机［5］。因此，相对于获取面子，保全面子更为基础和关键，其效价亦为正。至于那些个体无法感知的面子的细微变化，效价为零，不会影响冲突行为的选择。

从“量”的角度来看，与面子相关的冲突结果的效价等同于面子的效价，反映的是面子的重要性。个体的面子诉求必须经由他人确认［5］，所以要面子的个体大多具备他人聚焦，倾向于将注意力集中在自己的社交表现和公众形象之上，这正是Fenigstein界定的公众自我觉知倾向(Public Self-Consciousness)［6］。也就是说，面子是人类确立和确认自我价值的基本诉求与公众自我觉知的共同产物。公众自我觉知倾向强的人更在乎面子，更多地实施面子行为。据此，本研究假设:公众自我觉知倾向越强，个体选择可能导致得/合面子结果的冲突处理模式的可能性越大，选择可能导致失面子结果的冲突处理模式的可能性越小(H1)。

面子涉及的各个要素对个体有着不同的效用价值，这种内在差异在很大程度上可归咎于价值观的影响［7］。这种有关“什么才是有价值的”个人信念直接左右了个体的注意力聚焦，决定了自我评价包含的要素数量、各自的权重以及各种要素相互关联的程度［7］。但价值观也是一个复杂概念。个体赋予不同价值观建构的相对重要性会影响他赋值相应的特殊自我价值［7］，进而决定面子各维度的效价以及后续的行为。在这里，本研究拟探讨的问题是:个体的价值观建构与面子的四个维度以及不同的冲突处理模式之间存在什么样的对应关系?(RQ1)

(二)冲突行为结果的工具性

工具性在本研究中反映的是冲突的直接结果(例如解决问题、谋取利益、说服对方、寻求认同和尊重等)以及最终结果(面子的得/失/保全)之间的内在联系。个体是否将任务冲突视为一桩面子事件即决定了冲突行为的直接结果的工具性，影响这一判断的因素包括个体对面子的关注程度(体现了效价与工具性的紧密联系)以及任务冲突事件的诱发效果。

(三)与面子得失结果相关的个体期望

期望是个体预计通过努力实现特定结果的可能性，成功的把握越大，激励的作用越强。换言之，如果预计能获得面子或是保全面子，知识型员工就会实施相应的冲突行为;如果预计某种冲突模式会导致面子的蚀损，他们就会减少或避免相应的行为。基于社会交换的理论视角，“以一定代价换取他人的认同”构成了个体实施面子行为的原动力［4］［5］。在任务冲突过程中，知识型员工既可以选择服从来换取良好的人际关系(用能力面子交换关系面子)，也可以选择据理力争来维护自己的权威(用关系面子交换能力面子)，这一切都基于他们对未来结果的预判。例如，争辩、对抗可能带来的结果包括他人的信服与赏识、独立自主的心理意象、破损的人际关系以及涉及品格的质疑(如固执、自私等)。相反地，顺从、退让固然有助于建立良好的人际关系，树立谦逊有礼的形象，却也会因此丧失部分自主权，给人留下懦弱无能的印象。协作模式强调本着解决问题的态度共商对策［1］，有助于知识型员工建立/维护良好的人际关系与品格形象，同时也因双方地位的相对平等而不至于损害其各自的能力形象和自主意象，显然是最优的冲突选择。然而，在充满分歧的冲突过程中，很难始终保持就事论事的客观态度，折中的做法在现实中反而更为常见。它能帮助冲突双方至少维持表面的和谐，保全甚至增进关系和品德面子。但由于必须做出让步，即便知识型员工的能力不会招致质疑，其自主面子也未必能保全。回避模式包括各种保留意见、避免对抗的行为［1］，能让知识型员工免于曝短，保全“专家”形象。同时，趋于缓和的沟通氛围也不会对双方的关系及其各自的礼节形象、自主意象构成挑战。综上所述，我们可以推出如下假设:

在任务冲突过程中，知识型员工预计获得能力面子的可能性越大，其选择竞争模式的可能性越大;预计失去能力面子的可能性越大，其选择顺从模式的可能性越小;预计保全能力面子的可能性越大，其选择协作、折中和回避模式的可能性越大(H2)。

在任务冲突过程中，知识型员工预计获得关系面子的可能性越大，其选择顺从、协作和折中模式的可能性越大;预计失去关系面子的可能性越大，其选择竞争模式的可能性越小;预计保全关系面子的可能性越大，选择回避模式的可能性越大(H3)。

在任务冲突过程中，知识型员工预计获得品德面子的可能性越大，其选择顺从、协作和折中模式的可能性越大;预计失去品德面子的可能性越大，其选择竞争模式的可能性越小;预计保全品德面子的可能性越大，其选择回避模式的可能性越大(H4)。

在任务冲突过程中，知识型员工预计获得自主面子的可能性越大，其选择竞争模式的可能性越大;预计失去自主面子的可能性越大，其选择顺从和折中模式的可能性越小;预计保全自主面子的可能性越大，其选择协作和回避模式的可能性越大(H5)。

(四)面子的效价以及与面子相关的个体期望之间的关系

与面子相关的冲突结果预期是一种情境依赖的个体认知，只有当个体感知到自己的面子诉求与来自他人的评价存在分歧时，才会形成有关面子得、失或保全的预期［2］［5］。而一个人对面子的渴求越甚，其对面子的得失也就越敏感［4］。正如期望理论描述的那样，激励的作用不只是效价和期望各自作用效应的简单叠加，更突出表现为二者的乘积。据此，本研究假设:与面子相关的结果预期在面子的效价与冲突处理模式选择之间发挥了中介传导的作用(H6)。

三、研究设计

本研究采用的是调查研究法，所有核心变量均以Likert 7级尺度量化度量。公众自我觉知倾向的测量采用的是自我觉知倾向量表［6］，包含7个条款，其α值为0.88。价值观测量采用的是Schwartz(1992)的价值观测量量表，以57个条款分别测量10种不同类型的价值观建构(α值在0.84－0.98之间)。针对得/失/合面子期望的测量包含三部分内容:(1)行为结果效价值的正负，由一个条款呈现;(2)冲突结果影响的面子的具体维度;(3)结果预期，本文分别用3个条款测量个体预计四种面子可能受到的影响，各量表的α值最低为0.88，最高达0.93。冲突处理模式的测量以应用最广的ROCI-II为基础，最终得到的5个子量表共包含24个测量条款(αs＞0.87)。研究的控制变量包括性别、年龄、教育背景和工作内容。为了避免回忆偏差并使得到的数据可用于横向比较，本研究采用CCTV2系列节目《绝对挑战》第五期的节目资料作为案例设置了一个任务冲突情境，该情境之于面子感知的诱发作用在前期研究中得到反复验证，最终回收的问卷有97.6%给出了与研究设计相同的冲突类型编码。

调研于2011年3－7月在杭州、上海、北京、宁波四地分别进行，集中发放问卷600份，回收有效问卷461份(76.8%)。其中，男性占64.6%;“70后”和“80后”超过95%;几乎所有被访者都具备本科学历，具有研究生学历的超过38%。另外，34.9%的被访者从事研发工作，13.7%从事管理咨询工作，9.1%从事金融投资工作，39.3%从事市场研究和创意策划工作。有效问卷中有59份填答了“案例描述的冲突不涉及个人形象”，因此后续分析将基于情境诱发成功的402份答卷展开。由调研获得的数据可以根据冲突结果预期的不同(得/失/合面子)分为三组。探索性因子分析结果显示，每组都可得到21个特征值大于1的公因子(包括一个内在自我觉知倾向因子)，累计解释方差大于85%。由验证性因子分析得到各条款在公因子上的标准化荷载均大于0.6，RMSEAs＜0.05，说明测量模型具备较好的收敛效度及适配性。

四、统计分析结果与讨论

多变量方差分析(MANOVA)结果显示，控制变量的作用效应主要体现在三个方面:(1)个体的价值观在权力、仁爱和安全三个方面呈现出明显的性别差异，这些区别导致了不同维度的面子的效价差异，具体表现为女性更重视关系面子，男性更注重能力面子(ps＜0.01)，这应该与长期主导社会的男权文化密切相关;(2)相较于“70后”，“80后”具备更强的公众自我觉知倾向(p＜0.01)，更要面子，特别是能力面子(p＜0.05)，这说明事业刚刚起步的“80后”急需在工作过程中树立自己的专业形象，更渴望获得他人的认可;(3)具有研究生学历的被访者相对更强调独立与自由选择(p=0.05)，这与知识型员工的工作性质和特点有关。

鉴于研究模型的多变量特质，本研究选择采用结构方程建模技术(SEM)展开后续的分析。研究首先证实了公众自我觉知倾向与价值观二者对于面子效价“量”的影响。方差分析结果显示，内在自我觉知倾向的强弱与面子期望并无关联(ps＞0.7);对比内在觉知组与公众觉知组的面子期望均值，可以发现具备公众自我觉知倾向的知识型员工对于面子的得失感知更为敏锐(ps＜0.01)。笔者分别计算公众自我觉知倾向变量与五个冲突处理模式变量之间的路径系数值，最终得到部分支持假设H1的分析结果(如表1所示)，说明公众自我觉知倾向越强，意味着面子的效价越高;在预期得/失/合面子的情境下，个体将表现出截然相反的行为意愿。

表1 公众自我觉知倾向与冲突处理模式变量之间的路径系数值

结构方程建模分析的结果对本研究提出的研究问题(RQ1)做出了解答。

(1)权力与成就两种价值观高度相关(r=0.42)。个体赋予二者的重要性越高，对能力面子的感知越敏锐(βs＞0.30，ps＜0.01)，在预期得面子的情境下会更多选择竞争，在预期失面子的情境下更少选择竞争与顺从，在预期合面子的情境下更多选择协作和回避(ps＜0.05)。

(2)享乐主义、刺激与自我导向显著相关(rs＞0.28)。个体赋予它们的重要性越高，对自主面子的感知越敏锐(βs＞0.29，ps＜0.05)，在预期得面子的情境下会更多地选择竞争，在预期失面子的情境下更少选择顺从，而在预期合面子的情境下更多地选择协作(ps＜0.05)。

(3)普世主义、仁爱和安全显著相关(rs＞0.30)。个体赋予它们的重要性越高，对关系面子的感知越敏锐(βs＞0.26，ps＜0.05)，在预期得面子的情境下更多选择协作和折中，在预期失面子的情境下更少选择竞争，在预期合面子的情境下更多选择竞争、协作及折中(ps＜0.1)。

(4)传统和遵从高度相关(r=0.38)。个体赋予二者的重要性越高，对品德面子的感知越敏锐(βs＞0.33，ps＜0.01)，在预期得面子的情境下更多选择顺从、折中、协作及竞争，在预期失面子的情境下更少选择折中和回避，在预期合面子的情境下更多选择回避(ps＜0.05)。

计算面子期望与冲突处理模式变量之间的路径系数值，我们可以发现H2、H3、H4和H5均得到基本支持。第一，有关能力面子的得失预期将导致截然不同的竞争行为选择。为了捍卫自己的知识话语权，知识型员工在预计能说服对方的情况下必然会选择坚定立场、据理力争(β=0.31，p＜0.01)，反之则尽量避免对抗(β=－0.19，p＜0.05)。为免当众出丑，他们会拖延决策(β=0.28，p＜0.01)，只有预计对方能接受自己的意见且最终结果能体现自己的贡献时，才会选择合作或让步(ps＜0.05)。第二，基于自主意志的自我价值感提升预期将导致更多的竞争行为(β=0.28，p＜0.05)，反之则导致较少的顺从行为(β=－0.24，p＜0.05)，只有在自主面子得以保全的情况下，知识型员工才会选择与对方合作(p＜0.01)。第三，基于人际关系的面子增益和保全期望将导致更多的协作、顺从和折中行为(ps＜0.05)。为了防止人际关系的恶化，知识型员工不会继续针锋相对(β=－0.28，p＜0.01)，除非他们预期这样的行为不会对关系面子构成影响(β=0.31，p＜0.01)。第四，有关品德面子的增益与保全期望会导致与关系面子期望相似的结果。知识型员工的行为同时受多重标准的约束，如儒家传统对知识分子顾全大局的基本要求以及组织利益至上的集体主义观念会使知识型员工在预期能提升品德形象的情况下，顺应对方的要求或让步(ps＜0.05)。与此同时，职业操守也会要求他们秉持认真负责的态度，坚持正确的观点(β=0.28，p＜0.01)。如果回避问题显得胆小怕事，他们就会减少类似行为(p＜0.05)，除非他们预计能保全自己的品德形象(β =0.24，p＜0.05)。

运用SEM进行中介效应检验，完全中介模型M0i和部分中介模型M1i、无中介模型M2i的拟合结果如表2所示。显然，M0i远胜于M2i，M1i则略优于M0i，说明面子得失期望在面子的效价与冲突行为选择之间起到部分中介的作用(部分支持H6);冲突结果的合意性并不是左右冲突行为选择的唯一标准，更直接的决定因素是个体对自身能力及行为结果的主观预期。

表2 中介效应检验及模型拟合结果

五、研究局限与未来的研究拓展方向

在本研究中，面子期望的中介作用只得到部分验证，说明研究采用的面子的四维度模型尚有提升的空间，知识型员工对面子的关注是否还涉及其他要素值得进一步探讨。由于样本量的限制，本研究并未对期望和工具性为零时，面子的效价与冲突处理模式选择之间的联系做出检验，我们将在后续研究中对此进行追踪考察。此外，考虑到样本的特殊性，后续研究也可以引入其他类型的研究对象进行比较，检验研究结论在其他管理情境中的适用性。

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