关于税务领军人才的特征及其培养要求*

◆朱诗柱

一、关于税务人才的内涵和分类

税务人才是全国人才队伍的重要组成部分。按照《全国税务系统中长期人才队伍建设规划（2011-2020年）》（以下简称“税务人才规划”）之规定，“税务人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性工作并对税收事业作出较大贡献的人，是税务人员中能力和素质较高的部分。人才资源是税收事业发展的第一资源。”这个定义表明，我们要研究的“税务人才”，是特指“税务人员”（即有正式的国家税务行政执法机关工作人员身份的干部职工）中的佼佼者，而非广义的从事与税收工作有关的人员。这个定义与党的科学人才观相一致，以“品德、能力和业绩”三位一体作为规定人才内涵和衡量人才的柔性标准，体现了税务人才内涵和规格的相对性、动态性特点。

明确税务人才队伍建设的结构体系，是厘清税务领军人才定位的前提。“税务人才规划”“按照工作职责和对素质能力的不同要求”，设计了建设横向上涵盖行政执法类、专业技术类、综合管理类等税务机关各岗位并有重点，纵向上以骨干人才（地市局人才库人才）为“塔基”、优秀人才（省局人才库人才）为“塔体”、领军人才（总局人才库人才）为“塔尖”，共三个方面、三个层次的人才结构体系，体现了税务管理工作规律和税务人才成长规律，形成了符合实际的税务人才观。同时，也从任务的角度给税务系统规划了培养领军人才的部署。

二、关于税务领军人才概念的本质涵义

厘清税务领军人才的本质特征，是准确定位其培养目标（即培养规格）、培训内容、培养路径的前提。一般地说，领军人才具有两方面的本质特征：“一方面，必然是本行业、本领域公认的杰出人物，出类拔萃，学有专长，术有公认；另一方面，必须具备成为一个团队的核心和灵魂的能力，能够带出富有创造力的人才团队。概括起来说，就是杰出性和引领性的统一。”①沈国权：《培养造就更多科技领军人才》，《文汇报》，2008年4月28日。科学人才观统领下的领军人才概念，既保留了过去拔尖人才、技术尖兵等概念所强调的个人突出能力与贡献的特征，又为之注入了新的元素。领军人才一定是技术尖兵，但技术尖兵并不一定就是领军人才。两者的最大区别是有无团队意识和组织、协调、号召能力，能否“领军作战”。作为领军人才，既要在专业技术上高人一筹、走在前沿，又能够以自身的人格魅力和组织协调能力引领团队、提携后俊。“领军”的特质是专家水平与引领素质的复合。因此，领军人才概念的提出及其内涵的界定，表明我们党在人才培养工作上已经“走上了精英人才与团队集体密切合作的科学发展道路”。①韩文玲等：《关于科技领军人才的概念、特征和培养措施研究》，《科技管理研究》，2011年第22期。

税务领军人才同样具有“杰出性和引领性相统一”的本质特征。正如“税务人才规划”界定的：税务领军人才既要“在专业学术或技术领域取得理论突破或创新成果，在工作实践中做出突出成绩，学术水平和工作水平在国内或税务系统内处于领先地位”，具备杰出性；又要“在税收政策研究、规章办法制定、重点项目实施、重大课题攻关等工作中发挥领军作用”，具备引领性。归根结底，税务领军人才是一种融较高的专业知识水平、丰富的实践经验、较强的创新技能与较高的组织协调能力于一身的税务技术人才，是在税收工作的某一方面、某一领域具备专长的技术型、技能型人才，而非税务行政人才；但她又不同于一般的税收业务骨干，她还要能够在团队中发挥引领、核心作用，她可以担负税收业务工作的领导。

三、关于税务领军人才的外在特征及其对培养的要求

人才成长自有其规律可循。把握并尊重人才成长规律，是选拔人才、培养人才、用好人才的前提和基础。个人和组织是人才开发体系中的两个基本主体，其积极性和作用发挥得如何，对领军人才培养及其成长起着至关重要的作用。个人进德修业的积极性和主动性是人才成长的内因，没有个体的自觉和努力，素质的提高和技能的传承都将无从谈起。税务机关作为税务人才成长的基本场所，在干部技能素质的养成中发挥着不可替代的重要作用。税务领军人才的成长离不开税务机关营造良好的环境氛围和实施产训结合的税务管理实践。

与普通人才特别是普通人力资源相比较，领军人才的成长和活动具有下列几个明显的特征；相应地，对税务组织如何设计领军人才的培养模式也提出了特殊的要求。

（一）高稀缺性与税务组织的倾斜培养

人才是第一资源；领军人才则是第一资源中的精华，是最为稀缺、最可宝贵的人才资源。领军人才通过发挥学术技术专长和团队核心引领作用，整合、优化社会资源，推进科技、知识向现实生产力转化，发掘、创造价值源泉，从而对经济社会的发展作出杰出贡献，在某个领域或某项工作中有着他人难以替代的作用。其创造性实践活动具有领先性、前沿性和高难度的特点，其创造性成果具有高价值性、高成长性等特点。历史事实表明，领军人才特别是科技创新型领军人才是一个国家、一个行业、一个组织最大的财富。

税务领军人才的高稀缺性、高价值性、高成长性、高贡献率的特点，要求税务组织实施特殊政策加以倾斜培养。要将“优秀人才优先培养、紧缺人才重点培养”政策落到实处，在项目、经费等方面给予优先支持，为他们提供良好的学习环境、充裕的研究时间、合适的攻关项目、足够的配套资金，以及集中脱产培训、网络培训、专题进修、业务研讨、课题调研、国内外学术交流、境外培训等各种深造机会；在组织文化、制度环境等方面完善保障机制，为他们提供荣誉激励、分配激励、知识产权保护、身心健康保障。

（二）累积性与税务组织的持续培养

人才学的研究成果表明，领军人才的成长周期较长，一般都要经历“潜人才”、“显人才”、“领军人才”三个基本阶段；相应地，许多大企业制定了由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四部分组成的战略人才培养体系，力求通过对潜质人才的开发，培养领军人物，实现企业与人才同发展，产品与市场同进步，资本与技术同增值的良好局面。因此，培养造就税务领军人才，决不能奢望一蹴而就、立竿见影，而是要科学规划、持续跟进、递进培养。

一是要研定税务领军人才核心能力模型。根据潜人才和显人才之区分，借鉴中外人才培养的相关理论，结合税务领军人才工作分析，借助访谈法、问卷调查法、统计分析等实证研究方法，建立起税务领军人才的核心能力标准框架，从而明确领军人才培养的目标、内容和质量标准等；以该能力标准框架为基础，创新税务领军人才的选拔、培训、使用、考核和激励机制，构建出针对性、操作性、实效性强的税务领军人才培养方案，从而为实施培养行动奠定坚实的基础。

二是要制定与组织发展战略相一致的领军人才开发培养规划。要基于个人与组织共同成长的人才资源开发理念，依据组织发展战略要求，科学预测本系统、本单位在适应外部经济社会发展环境和自身可持续发展过程中人才需求的总量、种类与结构，系统设计符合本单位、本部门实际的人才资源短、中、长期发展规划和阶段性工作目标，并据以确定分阶段、分步骤的实施计划，持续跟进、递进培养。

三是要完善培训管理制度，保障领军人才依法接受持续培训。应当依据《公务员法》、《干部教育培训工作条例》、《公务员培训规定（试行）》等法律法规和领军人才开发培养规划，推进教育培训制度建设。及时把成熟的经验和做法总结转化为规章制度，建立和完善具有可操作性的领军人才培训管理实施办法及配套制度，使之涵盖培训的权益保障、竞争择优、考核评估和监督约束等各个方面和需求调研、项目策划、项目实施、项目评估各个环节，确保领军人才培训工作的规范化、制度化、科学化，提高培训的效能。

（三）群集性与创新团队的共同成长

人才学的研究表明，领军人才成长有以下规律：一是共生效应规律，即领军人才的成长、涌现通常具有在某一地域、单位相对集中的倾向，形成规模效应—“硅谷”就集中体现了人才的群集性；二是师承效应规律，即在德识才学高明的师傅的指导、点化下，很容易形成“师徒型人才链”；三是累积效应规律，即领军人才的生成数量与整个人才队伍的基数呈正相关：人才资源的总量越多，高层次人才资源的总量就越多，高层次人才资源的总量越多，领军人才的总量也就越多；四是马太效应规律，即一个单位的科研水平越高，领军人才的聚集度就越高。①宋成一等：《领军人才的成长特点规律与途径》，《科技与经济》，2011年第6期。这四个规律，说到底就是领军人才与创新团队密不可分：任何创新团队都必须有领军人才挂帅—创新团队就是以领军人才为核心、团队协作为基础，有明确目标任务，进行持续创新创造的人才群体；而任何领军人才都必须有创新团队作平台—大凡领军人才都是在引领团队和与团队密切合作、攻坚克难中得以成长起来的。两者的紧密结合既是领军人才也是创新团队成功的必由之路。领军人才在团队中的基本功能见表1；②桂乐政：《领军人才在科技创新团队建设中的核心作用》，《武汉工程大学学报》，2010第4期。领军人才通过对团队的领导过程深刻影响团队绩效，见图1：③桂乐政：《领军人才在科技创新团队建设中的核心作用》，《武汉工程大学学报》，2010第4期。

表1 领军人才的基本功能

据此，税务组织要真正有效地培养税务领军人才，一是要实施全员培训、全方位培养，注重整个税务人才队伍建设，不能奢望领军人才培养单兵突进而成果丰硕；二是要采用项目工作法，选准税收工作中的重点、难点问题作为课题项目，以项目为纽带，以骨干人才、优秀人才为主体，为领军人才搭建创新舞台和团队平台，实现领军人才和创新团队的共同成长，最终形成税务系统人才辈出的局面。三是要培育尊重知识、尊重人才、尊重创新的组织文化，坚持把“为国聚财、为民执法”作为鼓励和引导人才成长的核心价值理念，激励税务人才以成功报效祖国、以卓越铸就辉煌；要积极搭建内外交流平台，开展技术、技能、经验的交流活动，促进税务组织及其成员所拥有并有效的显性知识、公共知识与隐性知识、个人知识的相互转化；大力倡导科学民主、团队合作，努力营造鼓励创新、宽容失败的氛围。

图1 ：领导过程— —团队过程— —团队绩效关系

（四）实践性与在学用结合中培养

人才所拥有的技能或能力本身都具有个体实践性特征。按照当代认知心理学的观点，技能属于程序性知识（另一类为陈述性知识），即运用概念和规则办事的能力，它回答“怎么办”、“如何做”、“如何做得更好”之类的问题。由于指向性不同，技能可分为两部分：外显的动作（肢体）技能和偏重于内部心理活动过程的智慧（心智）技能。随着技术创新和劳动生产组织方式变革带来的工作性质的革命性变化，在复杂的职业活动中，动作技能这样的刚性技能不再是最有价值的技能，以解决问题为导向、善于处理来自执业工作的各种个性化要求的智慧技能这样的柔性技能变得最为需要、最有价值。领军人才之所以是领军人才，主要是拥有了比他人更多、更高明的智慧技能。按照新职业主义的观点，技能属于个体性的职业知识，即德国社会学家克鲁索（W·Kruse）所说的工作过程知识；这其中的很大一部分是经验性知识，即英国哲学家波兰尼（M·Polanyi）所说的“虽然我们知道，但难以言传”的缄默知识。①Polanyi，M.The Tacit Dimension，London，UK：Routledge & Kegan Paul Ltd.1996，4．智慧技能、缄默知识（即隐性知识）存在于个人经验、镶嵌于实践活动，具有主观性、不确定性、隐性、情境性、个性和非逻辑性、非公共性等特点，很难通过社会效率主义机械训练的方式获得。

技能和能力一样，属于实践活动范畴，“人的能力是在人的活动中形成、发展和表现出来的，与活动保持着紧密联系。”②叶奕乾等：《普通心理学》，上海：华东师范大学出版社，2001年版，第586页。新职业主义也认为，职业劳动是一种与现实工作情境相互作用的活动，相关的技能总是与具体工作任务相伴随，因而只能在具体的工作过程中建构，并通过完整的工作过程表现出来。③赵志群：《从岗位能力到职业能力的建构》，《中国教育报》，2009年7月8日。而工作情景是复杂多变的，具有很大的随机性和不可预知性。因此，技能作为一种工作过程知识，特别是其中的经验性知识、缄默知识，只能由个体本人运用已有所学，通过岗位实践的摸索、锻炼而得到发展和提高。具体地说，以解决具体问题为导向，以个体学习能力为基础，持续地解决问题，持续地反思（学习），持续地积累（经验），持续地重构（技能）——如是盘旋，由熟而精，由精而通，这是提升技能的主要途径。因此，正如邓小平讲的：“人才，只有大胆使用，才能培养出来”；①《邓小平文选》第3卷，北京：人民出版社，1993年版，第369页。江泽民也强调：“理论学习是培养，基层锻炼是培养，使用也是培养，而且是更重要的培养”。②《江泽民文选》第三卷，北京：人民出版社，2006年版，第52页。干部既要参加组织安排的教育培训，更要自觉地在工作实践中钻研探索、学以致用。

据此，有效地培养领军人才，必须贯彻“大教育、大培训”的理念，坚持狭义教育培训（院校脱产培训）和广义教育培训（即非机构形式的培训，例如单位组织的在职自学、思想政治工作、文化建设、岗位练兵、比武竞赛、上挂下派、横向交流、内外交流、视频培训、远程教育，等等一切提高人、发展人的活动）两手并用，③朱诗柱：《干部教育培训之道》，北京：中共中央党校出版社，2011年版，第51页。贯彻校局合作、工学结合、以用为本、行动学习理念，构建“三结合”的培养模式——就是将脱产培训和在岗实践相结合、理论学习与应用研究相结合、集中学习与个人自学相结合。就学校脱产培训而言，应当改供给导向、学科导向、灌输导向为需求导向、岗位导向、行动导向，以提高能力为目标设计培训内容：突出前沿理论、先进技术和创新经验的培训，注重创新思维、科学方法的培训，适当安排管理艺术和人文素养等综合素质的培训，以完善学员的核心能力结构；根据“知行统一”原则和“知能统一”规律，通过设置适恰的课程，建设和应用相应的教学资源，广泛使用案例式、模拟式、体验式、研究式教学方法，实现手、脑、情并举的“行动”学习，摒弃培训只是“颈部以上活动”的现象，促进学员掌握的陈述性知识、公共知识、显性知识与程序性知识、个体知识、隐性知识的相互转化，培养学员的动手能力、操作能力、实战能力，实现知识、能力、素质的协调发展。就岗位学习而言，培养对象所在单位要依据国家“人才规划纲要”提出的实行“人才+项目”的培养模式，借鉴航天科技集团依靠载人航天和探月工程等国家重大工程项目培养领军人物的经验，组织学员参与复杂涉税事项管理、重大税务案件稽查等项目工作，完成重大业务和技术攻关等课题，以项目或课题牵引创新攻关，以项目创新实践造就领军人才、带出优秀团队。同时，所在单位和施教机构要联合实施跟踪管理，通过学分制考核，督促学员完成读书自学、网络学习、参与项目攻关、编写案例、撰写工作指南、完成课题研究及汇报答辩等在岗实践、应用研究与个人自学任务。在这个过程中，“严格管理、综合考核”是实现培养目标的重要保证。

（五）流动性与税务组织“三保措施”的完善

作为一种资本，人才会像其它资本要素一样，不断地寻求流动增值的机会。更重要的是，人才由于其所拥有的知识、技能不是以实物形式存在，而是附着于他们本人的身体之中，外力无法强行获取和控制，因此他们更容易基于利益考量而选择流动。领军人才是站在塔尖上的高级人才，他们流动的渠道更多，选择的余地更大。税务系统不少人才流失的事实证明，建立健全激励保障机制，对留住领军人才十分必要。

据此，税务组织需要对领军人才做好保鲜、保留、保护等“三保”工作。④沈国权：《培养造就更多科技领军人才》，《文汇报》，2008年4月28日。保鲜，就是采取倾斜措施，不断增强其能力的“持有态”，努力激活其能力的“发挥态”，全力提升其能力的“转化态”，使领军人才保持创造活力，延长“技术寿命”和“创造生命”，发挥更大、更长久的作用。保留，一是对工作需要、身体条件许可的领军人才，可适当延长退休年龄，让他们为组织服务更长的时间、发挥更持久的效用；二是做好拴心留人的工作，防止非正常流失，确保人才安全。建议税务机关积极开辟税务人才专业成长的新通道，并建立领军人才津贴制度，加大物质、精神激励力度，真正体现人才优先导向。保护，就是在身心健康上采取特殊的保护政策，加强生理保健和心理救济，尽力延长他们的“生理生命”和“心理年龄”。