浅谈人力资源管理中的绩效考核管理

苏文香

【摘 要】当今社会发展中，无论是企业、事业单位还是部门，都将人力资源当做是整个工作的核心。同样人力资源管理在社会社会经济中发挥着重要的作用，它的存在是整个企业得以顺利发展的基础，是企业吸引人才、挽留人才的关键，更是企业员工能力得以充分发挥的重要途径。本文从企业人力资源管理中绩效考核概念、功能入手，针对其中问题阐述了有关应对策略，以供同行参考。

【关键词】人力资源；绩效考核；企业管理；问题；策略

近年来，企业管理模式伴随着社会经济发展发生了重大的变化，人力资源管理也得到了前所未有的转变。随着世界经济一体化进程的不断加快，许多企业在管理工作中出现了人力资源与绩效管理不能同意的问题，这也片面的说明绩效考核在人力资源管理中存在的一定的缺陷。为此，在目前的工作中，我们有必要对人力资源管理问题进行深入分析，以保证工作的顺利开展。

1.绩效考核相关理论

在现代化社会发展中，企业管理本身就是以人力资源管理为核心进行的，同时人力资源作为时间性强、综合性高、技术含量大且富有挑战性的工作，在工作中如何保障整个工作的顺利开展至关重要。基于这种时代背景下，绩效考核工作逐渐受到人们的重视。

1.1绩效考核的基本概念

绩效考核是一种正式员工的评估制度，它主要是通过以系统的方法、合理的原则来测量与评定企业员工在工作期间所创造的工作价值和效益，它是企业管理层与员工之间得以沟通的源泉，更是整个企业顺利发展的关键。近年来，伴随着科学技术的飞速发展，企业绩效考核工作也得以完善，它在整个管理工作中发挥出至关重要的意义，更是现代化社会发展中的核心所在。在目前的绩效考核工作中，它主要的工作方式在于调整薪酬、奖金与职务升降等，这些工作都与员工利益息息相关，为此它在开展中必然需要围绕员工进行，以员工利益作为最终的工作基础。

1.2绩效考核作用

绩效考核工作是一项系统而有复杂的工程，它的存在涉及到战略目标、责任机制、管理评价体系等多个方面，其在工作中最为核心的内容在于促进企业活力能力的提高，优化企业综合能力，提高企业管理效益。绩效考核作为提高企业管理机制的关键环节，它的成功与否直接关系到企业整体经济和发展效益，更是决定着员工履行责任的程度与发展情况。在当今的社会经济发展中，我们需要从多个不同的角度去研究绩效考核工作作用，无论是企业管理还是企业发展中，它都发挥着不可替代的意义。绩效考核作为企业人力资源管理的重要指标，它是员工工作行为和工作态度的表现，因此在工作中只有认真的总结绩效考核工作效益，才能够充分的保证员工工作激情的一发挥，为企业管理工作的开展提供扎实的指导基础。

2.国有企业效绩考核的现状及存在的问题

绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，它也是整个人力资源管理工作中运用最频繁、使用范围最广的工作方式之一，更是构成企业人力资源可操作系统的重要部门。在绩效考核管理工作中，它的工作开展是否合理直接关系到企业人力资源管理工作效益，更是影响着整个企业管理问题。在目前的绩效考核工作中，整个工作问题较为突出，它主要表现在以下几个方面：

2.1绩效考核方式的单一性

在目前的企业发展中，很多企业的绩效考核工作都仅仅是针对人进行考核，在工作中都只是针对企业员工工作中的表现来作为考核依据，如工作态度、工作热情等。这种考核机制的应用必然使得考核管理工作有待公平，使得整个管理工作的开展发生了一定的变异。一般来说，在目前的绩效考核工作中，考核的不仅仅是人，更为关键的是工作人员工作环境，综合素质。

2.2绩效考核主要看业绩或者利润

这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。

2.3绩效考核走形式

很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。

3.相关的预防措施

3.1考核要制定客观的标准

绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。

3.2及时反馈考核信息，考核与薪酬并重

绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。

绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。

4.结束语

以上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特充满人情味的考核机制，并形成企业文化的组成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。 [科]

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