浅析公路行业人力资源开发与管理

李宁

【摘 要】当今人力资源价值凸显，人力作为资源的一种生产要素，其地位不断提高，并且知识已经成为组织实现目标的核心要素。在公路事业发展的进程中，社会对其服务方面的需求已然不断升级，本文主要对公路行业人力资源开发与管理中存在的问题与对策进行了探讨。

【关键词】公路行业；人力资源；开发与管理

随着时代的发展，国家加大改革开放的深度，国外新的东西不断地涌入到国内，公路建设也不例外，也受到强烈的西方潮流的冲击，改革旧有体制，建立适应社会发展需要的新机制就迫在眉睫了。国家发展的需要，对于人员的引进和分配不再是坚持着传统的规则，不再是哪里需要就送哪里，需要什么人就即时的招聘引进什么人，必须有大量的高素质的人才储备，必须建立起科学合理的人力资源开发系统。研究公路管理部门人力资源开发与管理的重要性和迫切性更加突呈出来。再加上公路行业是一个比较特殊的行业，点多、线长、面广，人员较分散，而且又是一个具有较长历史的行业，我国公路作为一个行业是在二战时就产生的，在新中国成立后的计划经济时代作为一个机构（行业）才逐步发展起来的。特殊的历史背景赋予了公路行业的曲折发展和特殊的管理模式，在其建立初期完全是养护等资金、建设靠计划、管理要补助、人员搞分配，工作的开展完全依靠上级的安排和计划，各地方公路管理部门完全没有自主权，是一种高度集中的计划经济时代的产物。中国进入改革开放时期后，时代的发展对公路行业已经提出了新的要求，公路行业的管理模式的弊端也就显露出来了，改变旧有的意识观念才能有所发展。在公路事业发展过程中，人力资源的开发和管理上，必须要把人作为事业发展的重要性和首要资源，并将其开发作为公路建设事业发展战略的重要组成部分，注重人力资源的开发、分配、规划和管理。因此，我们不能忽视对人的发展，否则将束缚了生产力的发展，也将难以提高公路管理部门公共服务能力。

1.人力资源管理与开发中存在的问题

1.1人员组成的结构不甚合理

公路部门的人员结构目前存在着很多不合理的现象，在人员的构成层次上，当下中层初级人才数量较为充裕，而高层人员则相对不足，这样的状况发展下去将使得管理工作无法顺应行业迅速发展的需求。

1.2现有整体职工文化素质偏低，且逐渐步入老龄化

劳动用工制度改革已久，可是一直没有相应的配套政策出台，再受到公路行业固有的论资排辈习惯的影响，那些为养护公司等单位所急需的人才难以吸纳，即使吸纳也不容易充分发挥作用，而老一辈的人员始终占据重要位置，虽然他们拥有大量的工作经验，但是普遍文化水平偏低，不能跟上当下新技术、新型材料以及新兴工艺的改革应用，使管理水平和工作效率略显落后。影响最终的工作效果。

1.3行业内一人多能的复合型人才数量不足

公路部门的职工现状是长期处于单一方向的岗位上，学习的方向也较为固定，致使我们拥有较多的单技能人才却极度缺乏复合型人才。

1.4陈旧落后的人力资源管理模式

在人力资源的管理方面，公路行业中大多还延续传统的管理办法，将人员视作生产工具而不是作为可提升的资源。不重视人员的继续教育与培训，且在用人方面还保留着关系至上、论资排辈、忽视业绩的层面上。完全不符合当前的发展需要。

2.加快公路行业人力资源开发与管理的措施

做好人力资源的开发和应用，对公路部门的发展至关重要，主要可以从以下几个方面进行探索。

（1）要做好高层次人才的引进。高度重视人才，树立“人才是第一发展力”的人才意识，通过实行一系列相应的优惠政策引进人才。对急需、紧缺人才，坚持按需引进、讲求实效的方针，面向社会公开招聘。对特殊人才，要转变思路，在国家政策允许的范围内，通过到高校直接录用等方式，积极引进。对于公路管理人才要侧重于他们的管理能力的培养，因为引进这样的人才希望他们能够带好团队，培养后备人才；对于公路工程技术专业人才，要侧重于他们的路桥专业知识、科研能力的培养，因为引进这样的人才是要具体实施公路工程建设的。

（2）要健全和完善人力资源培训体系。公路部门加强人力资源开发的一个非常重要的方法就是加强职工的培训工作，系统地开展职工培训工作。必须对职工的教育培训工作作为公路中心工作的一部分，加以认真落实。对培训应该做出全面的计划和系统的安排，要按专业特点制定单位的整体培训计划，根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训。与此同时，为了不断提高教育培训的实效，公路人力资源管理部门也必须加强对于培训项目的评估和总结，对培训计划进行不断的修正和优化。

（3）要建立动态的人才管理平台。进一步明确岗位职责和要求。按照岗位设置要求，根据各岗位工作的实际情况，进行科学、合理地分析，制定出各岗位的职能说明书，明确岗位素质要求和上岗标准，让员工工作起来有标准，有压力，为员工动态管理打好基础。要实行岗位轮换制度。强化岗位轮换制度，特别是管人、管钱、管物、管工程等易发生问题的重要岗位，更要坚持进行岗位轮换。根据岗位特点设定轮换期，对达到轮换期的人员进行轮岗，一方面轮岗可以培训复合型人才，另一方面可以“保护”职工，防止职工出现违法、违规、违纪现象。动态管理还要实行竞争上岗，营造“人才靠选拔，岗位靠竞争”的动态管理氛围，将空缺岗位、新增设岗位以及中层干部岗位拿出来用于竞争，既能为职工提供一个公平的展示自我的平台，又为单位领导了解职工情况、选拔优秀人才提供了一个有效途径。

（4）要建立有效地激励制度和绩效考核制度。建立适合公路部门的激励制度和绩效考核制度，要改变以往单一的激励制度，建立多维高效的激励体系。在激励过程中将物质激励与精神激励相结合，在调动职工积极性的同时，通过运用精神激励的手段来满足职工在尊重、发展、成就等方面的精神需求，从而形成更为持久、有效的激励力量。要建立系统、完善的绩效考核制度，将绩效考核与薪酬制度和晋升制度紧密的结合在一起，通过公平、公正、公开的绩效考核和反馈体系，在考核和反馈的良性互动中实现单位与职工的沟通，促使职工自觉的为提高绩效而改变自身的工作态度、改进工作方法。

（5）要将公路文化建设与人力资源管理相结合点。公路部门若要发展就必须倡导健康积极的公路文化。一个成功的单位之所以能够不断地走向成功，其中很重要的因素就是具有独特单位文化。公路文化的重要性则在于能够充分发挥职工的智力资源，发挥职工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学，因此公路部门要把人力资源开发与公路文化有机地结合起来，把公路文化的核心内容、价值观灌输到职工的思想之中，体现在职工行为上。因此，公路部门加强公路文化建设，就要确立明确具有感召力的价值观，形成尊重知识、尊重人才的氛围，使职工产生归属感，最终使单位和职工成为一体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。

总之、在公路行业中对人力资源的合理开发和科学管理的应用过程中，要以人为本，要充分开发出人才的智力和潜能来，调动人的积极性、主动性、创造性，并为其创造一个和谐宽松，合理竞争的行业组织环境和良好的集体精神面貌，有力地推动公路行业人力资源的开发、管理和应用，对适应未来的公路发展规划具有重要的理论意义和现实意义。 [科]

【参考文献】

[1]马慧艳.对人力资源开发和利用问题的几点思考.中国城市经济[J].2010（10）：312.

[2]董学新.构建人力资源动态管理平台.中国电力企业管理[J].2010（30）：59.