辅导员职业胜任力的影响因素及提升策略

李 密

（温州大学 城市学院，浙江温州 325000）

职业胜任力的影响因素是动态发展的，既有水平的提高，也有结构的优化。我们借鉴胜任力模型，对职业发展不同阶段进行胜任力影响因素分析，构建出辅导员职业胜任力影响因素的动态结构模型。该模型将胜任力分为能力(Competence)、素质(Capacity)和人格魅力(Personality charm)三个横向维度(简称CCP)，来分析高校辅导员胜任力的影响因素，并以辅导员职业发展的职业化(Occupation)、专业化(Professional)、专家化(Expert)三个发展层次(简称OPE)作为分析辅导员胜任力的三个纵向维度。通过CCP-OPE视角动态考察不同发展层次辅导员胜任力影响因素的变化，可以构建科学有效的辅导员胜任力培训及提升策略。

一、辅导员胜任力的内涵与特征

关于胜任力的研究由来已久，目前麦克里兰和斯宾塞夫妇对胜任力的定义比较被认可，他们认为:“胜任力是指动机、特质、知识、技能、态度、价值观、自我概念、社会角色等可测量并能有效区分绩优员工的任何个体特征”［1］。随着高校学生工作研究的深入，胜任力理论被引入辅导员队伍培训。顾倩、杨继平认为辅导员胜任力是指能够把学生工作做好所应该具备的知识、能力、行为和人格等结构［2］。庞培鑫认为辅导员胜任力是由动机、知识技能、特质、态度、价值观和自我形象等能够驱动优秀工作绩效的，稳定的、深层次、可量化的各项特征组成［3］。郝英杰认为辅导员胜任力是辅导员所应该具有的与学生管理工作绩效密切相关的能力、知识、技能及其他相关个性特征的组合［4］。

综上所述，可以归纳辅导员胜任力的三个特征:一是以知识、动机、技能、能力等个人特征为胜任力的基本要素;二是辅导员个体具有的所有与学生工作绩效相关的重要个性特征;三是以工作绩效作为衡量胜任力的重要因素［5］。因此，我们定义高校辅导员胜任力:辅导员所具有的所有与学生管理工作绩效密切相关的特性，包括知识、技能、态度、动机、特质、价值观和自我形象等，这些内在的、稳定的、可被衡量的特性能够促进学生思想与心理健康发展，实现高校人才培养目标。

借鉴胜任力的理论与模型，研究者们构建了各种辅导员胜任力模型。郝英杰建立了辅导员胜任力CCR模型，该模型包括能力(Competence)、素质(Capacity)、人格魅力(Respectable)三个因素［4］。张丽瑛认为胜任力特征分为:主动性、学生需求导向、引导与影响、信息搜集、人际洞察力、培养他人、分析式思维［6］。彭庆红的MKI模型由思想政治素质(Ideological and Political)、管理能力素质(Management)、工作目标维度(Knowledge)三个因素构成［7］。庞培鑫的辅导员专业化发展胜任力模型包括知识结构、政治觉悟、行为修养、综合能力、理解与尊重学生、责任心等因素［3］。陈岩松的胜任力模型将胜任力特征分为职业态度、知识技能、个性魅力3个方面［8］。这些模型从不同视角分析辅导员胜任力的影响因素，并提出不同的辅导员胜任力培训与提升策略，对于进一步构建更加科学合理的胜任力模型具有重要启示。

二、辅导员胜任力的影响因素

(一)辅导员胜任力模型

综合近几年我国对高校辅导员胜任力模型的研究状况，我们梳理了所有与学生工作绩效相关的重要个性特征的组合，通过行为事件访谈、专家小组讨论、问卷调查等方法，将与学生工作绩效相关的行为进行表述、分类、归纳，最终提炼出最为重要的三个因素，即能力(Competence)、素质(Capacity)和人格魅力(Personality charm)，以这三个方面为横向维度，设计和构建了高校辅导员胜任力的CCP结构模型。

在CCP结构模型中，能力是最外层，属于工作目标维度，包括从事辅导员岗位所必须的工作、学习、创新和领导能力;素质是中间层，包括辅导员个体所具备的科学文化素质、思想道德素质、身心健康素质等;人格魅力是辅导员个性特征的核心层，具有跨情境和跨时间的稳定性，包括价值观、责任心、忠诚度、大局意识和高尚的道德情操等。

(二)辅导员职业发展的不同层次

随着个人成长和职业的发展，从业者在不同阶段会展示出日益复杂和逐渐增长的工作能力，其在不同层级的职责和角色存在较大差异，因此胜任力内容也必然有所不同。2010年7月美国大学人事协会(ACPA)和全国学生人事管理者协会(NASPA)联合发布的《学生事务从业者专业胜任力范围》将每一项胜任力划分成对应的三个层次［9］。虽然中美办学体制存在较大差异，但我国高校辅导员按照职业发展也可以划分为三个层次:

第一层为职业化阶段(Occupation)，通过职业准入、职业设置和管理等制度来实现职业的价值认同和行业规定。从事学生工作未满4年的辅导员、助教、讲师等，由于他们职业成熟度较低，学生管理经验较少，基本处于摸索、熟悉和积累实践经验阶段。

第二层为专业化阶段(Professional)，这一阶段以专业学科、专业地位、专业管理、专业培训等作为支撑，将辅导员职业作为一种专业发展。从事学生工作4－12年的骨干辅导员、副书记、副教授，他们在学生教育、管理和科研能力上已经积累了较丰富的工作经验，职业成熟度达到中等，处于职业发展的专业提升阶段。

第三层为专家化阶段(Expert)，即在专业领域掌握高端职业技能，成为行业专家。从事辅导员工作12年以上的具有较强专业能力的专家、学科带头人、教授等，他们在教育、管理和科研水平上已经具备了相当高的能力，可以作为管理、教学与科研团队建设的负责人，职业成熟度高，已经处于职业发展的专家化阶段。

以上三个纵向维度之间呈现递进式的关系，较低阶段目标实现后才能提升到下一个阶段，不能跨越阶段或逆向而行，当然也有可能终止在某个阶段不再提升。

(三)职业发展层次对胜任力的要求

根据不同职业发展层次对胜任力的要求，可以构建辅导员胜任力影响因素的CCP-OPE对应关系模型(如图1所示)。该模型显示:随着辅导员职业发展纵向层次的递进，其应具备的胜任力特征的侧重点会发生转移和改变，层次上升，对能力的要求有所下降，对个人魅力的要求有所提高，而对于素质要求的程度保持相对稳定［10］。

图1 辅导员胜任力影响因素的CCP-OPE模型

1.素质在职业发展不同层次中的要求相对稳定

辅导员在职业发展不同层次所承担的角色、任务和定位不同，但是素质是衡量辅导员职业胜任力的首要标准。其重要性必须贯穿三个层次始终，不应该存在程度上的区别，不能因为初级层次就不要求，也不能因为是高级层次就放宽要求。

2.能力在职业发展层次中重要程度逐渐减弱

随着辅导员职业发展层次的提高，能力的重要程度和要求相对有所减弱。我们认为主要原因是能力一旦被个人所拥有，很难在短期内消失，它会随着工作年限的增长而更加熟练和趋于稳定，最终成为一种内化的东西，这种内化的能力可以延续很长的时间，具有跨情境和跨时间的稳定性。另外，随着职业成熟度的不断提高，从个人的价值诉求出发，能力应该不是主要问题，更多的是关注个人魅力等其他重要因素的提高。

3.人格魅力在职业发展层次中重要程度逐步递增

随着职业成熟度的不断提高，人格魅力的重要程度逐步递增。原因分析为人格魅力是辅导员个性特征中最深层和持久的部分，是辅导员自我完善的最高境界。辅导员能否胜任更高层次要求，成为辅导员工作领域中的专家型带头人，其人格魅力显得尤为重要，在几个胜任力要素中随着层次的递进其所占比例需要逐步提高。

三、辅导员胜任力培训与提升策略

目前高校开展的辅导员培训存在培训目标缺乏科学性和连续性，培训内容和形式缺乏针对性和程式化等问题，不利于不同职业发展层次辅导员可持续发展能力的提高，必须从培训需求、内容和评估等三个环节设计基于胜任力的高校辅导员培训干预及提升策略。

(一)辅导员胜任力培训的目标要求

首先需要鉴定辅导员胜任力三个维度与目标胜任力之间的差距，然后在所需的胜任力与培训内容之间建立联系。其次在培训需求上要注意以下几点:一是完整性，培训内容设计时需要涵盖素质、品格和能力在内的全面、完整而连续的培训内容;二是突出重点，素质、能力是辅导员的基本要求，它不能有效区分绩优者，而人格魅力是区分绩优者与绩平者的关键因素，必须重点关注提升人格魅力培训内容的设计;三是针对性，辅导员的胜任力会随着工作环境而变化，每个辅导员所带的学生年级、类型和特点不同，自身的职业成熟度不同，其胜任力构成结构也不尽相同。再次培训内容必须紧密结合每个辅导员的工作和自身实际，开展有针对性的培训。

(二)辅导员胜任力培训的内容设置

1.CCP分块提升方略

(1)能力提升培训。辅导员从职业化到专业化发展过程中，能力提升显得尤为重要和迫切，能力是指辅导员在参与学生管理实践中所具备的学习、工作、创新和领导能力。提升途径可以通过团队辅导、职业导师指导、集中学习、案例分析、知识共享、学生管理工作实践等方式提高辅导员从事学生管理的各项能力。

(2)素质提升培训。素质的提升应该贯穿三个阶段的始终，而且在每个发展阶段都很重要。提升途径主要采取自主性的学习方式进行强化，利用学分制的网络学习平台，通过专家视频讲座、推荐书籍阅读和网上学习论坛等多样化的形式开展。获得规定学分的辅导员优先承担心理咨询、职业指导、形式政策等课程的教学工作，将所学知识结合实践工作经验运用到教学中去，从而强化知识基础，提升自身素质。

(3)人格魅力提升培训。人格魅力是决定辅导员的行为及表现的关键因素，是实现专家化的必要条件。它具有跨情境和跨时间的稳定性，获取机理比较复杂而且周期长。培训设计可以通过配备职业导师对专业化程度高的辅导员进行一对一的指导;通过自助学习模式，为自己设置实现专家化所需知识技能的目标;通过承担辅导员学习研究团队负责人，指导团队的同时让自身知识获得螺旋式上升;通过承担学生事务科研项目，提升科学研究能力;通过对外交流和出国培训等方式，增强辅导员个人的内驱力和职业的专业度等各项途径来提升个人的人格魅力。

2.OPE分层培养路径

(1)对于辅导员职业化初入层次的培训，主要在于能力和素质的培养。在基本素质上着重培养工作理念、工作态度、服务意识等;在工作能力上着重培养学生组织和管理能力、心理咨询技巧、职业生涯规划指导等学生工作必备的业务能力。适合采取统一的、集中的课堂教授、现场指导等培训形式，以缩短成长期，尽快胜任工作。

(2)针对辅导员专业化层次的培训，重点在于强化和提升辅导员的能力和素质，关注个体的差异化。可以通过集体讨论、情景模拟、案例分析、实施职业导师计划、团队拓展等体验式方式。采取团队学习知识共享的模式进行培训设计，根据个人的兴趣特长分为若干学习研究团队，如大学生思想政治教育胜任力专题团队、大学生心理健康教育胜任力培训团队、大学生职业生涯发展设计与就业指导胜任力培训团队、高校学生事务管理胜任力培训团队。每个团队配备导师，通过高等层次对较低层次的辅导，不仅培训者自身知识获提升，也构建了一种自我服务、自我培训的团队培训体系。

(3)辅导员专家化层次培养阶段是在专业化基础上采取自助式培训。在团队学习基础上，根据辅导员个人发展的需要和队伍专家化的内在诉求，鼓励辅导员参加创业导师、心理咨询师、职业指导师、全球职业规划师等各项职业资格认证的培训和考试，鼓励辅导员申请课题对所选领域深入研究，为辅导员个体提供半年至1年期限的校外挂职、校际交流、国外访学等多个模块，通过辅导员自由选择和组合，成为所选模块的专家里手，最终实现个人内驱力的提升。

(三)辅导员胜任力培训的效能评价

培训效能评估可以采用定性与定量相结合的方法，主要针对辅导员胜任力结构改善的状况和提高的水平进行评估。采用关键事件描述法进行定性评估，判断辅导员“人—职—组织”、“人—职”匹配的情况。同时，采用量表法对辅导员进行定量综合评估，通过专家访谈、关键事件访谈等方法，将与学生工作绩效相关的行为进行描述、分类、归纳成各项评估指标，赋予各指标一定的权重，特别是品格特征的指标权重要高一些，最后由校学工部门进行绩效考评。考核成绩可以用来分析辅导员受训后胜任力水平是否提高，胜任力结构是否改善，然后进行反馈和改进。

四、结语

高校辅导员的胜任力具有动态发展性，呈现多维度、多层次的特点。通过CCP-OPE模型的建立，可以从胜任力的不同维度和辅导员职业发展的不同程度着手构建分层分块的培训和提升体系，该培训体系将辅导员胜任力在不同阶段各要素培训的重点进行细化，纵横交错，相辅相成，不仅涵盖了素质、品格和能力在内的全面、完整而连续的培训内容，还能够有重点和针对性地对不同阶段和需求的辅导员进行培训和提升，从而有效提高辅导员学生管理工作绩效。

［1］陈万思.知识员工胜任力——理论与实践［M］.上海:上海财经大学出版社，2007:34－35.

［2］杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究［J］.山西大学学报(哲学社会科学版)，2004(6):56－58.

［3］庞鑫培.基于胜任特征的高校辅导员专业化发展研究［J］.辽宁教育研究，2008(6):92－94.

［4］郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究［J］.国家教育行政学院学报，2007(6):22－25，49.

［5］卢志同.高校辅导员胜任力评价指标体系研究［D］.青岛:中国石油大学，2010.

［6］张丽瑛.清华大学带班辅导员胜任特征研究［D］.北京:清华大学，2006.

［7］彭庆红.高校辅导员素质结构模型的建构［J］.清华大学教育研究，2006(3):20－22.

［8］陈岩松.基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探［J］.中国高教研究，2008(12):43－45.

［9］ACPA/NASPA.Professional Competency Areas［EB/OL］.［2010 －09 －01］.http://www2.myacpa.org/.

［10］靳江波.大学辅导员道德规范与胜任力关系的研究［D］.太原:山西大学，2005.