四所武警部队医院四类聘用医技人员现状调查及管理探讨

2013-11-08娄本信

武警医学 2013年6期

任杰，娄本信，俞杨

随着武警部队医疗机构编制体制的进一步落实，卫生体制改革的深入进行，部队医院卫生人力资源状况与床位开展数量已经严重不相适应［1］，聘用人员已成为部队医院建设和发展的重要力量，优化聘用人员管理和调动聘用人员的积极性成为提高部队医疗质量的有效途径［2］。其中，有关部队医院聘用制医生和护士的管理已有较多讨论与实践，但对聘用四类医技人员(放射、检验、特诊、药局等)的现状、管理办法等问题研究较少。聘用医技人员大多在医院设备比较集中科室工作，技术上要求专业，操作上要求熟练［3］，是实现临床工作完成的主要技术力量。为探讨聘用医技人员的管理对策，以问卷调查的方式对四所部队医院聘用医技人员的现状与存在的主要问题进行了调查分析，在聘用人员的管理上为部队医院人力资源的管理者提供有益的借鉴。

1 对象与方法

1.1 对象武警部队四所医院(以下简称为甲、乙、丙、丁医院)355名四类聘用医技人员(放射、检验、特诊、药局等，以下简称聘用医技人员)和同岗类军人。

1.2 调查内容包括基本情况、生活待遇、招聘情况、继续教育和参加科研情况等5个方面。

1.3 调查方法本研究在参考文献的基础上，自行设计调查问卷，共发出调查问卷聘用人员220 份、军人135 份，分别收回216 份、132 份，回收率为:98.19%、97.78%。有效答卷为:210 份、130 份，有效率为:97.23%、98.49%。

1.4 统计学处理采用双人录入法对调查表数据进行录入，采取描述性研究和进行PASS13.0 统计学分析，χ2检验。

2 结果

2.1 聘用医技人员基本情况

2.1.1 聘用医技人员占医院医技人员比例由表1 可见。四所医院聘用医技人员占所有在岗医技人员的比例均较高，平均比例为61.77%。

2.1.2 聘用医技人员与同岗类军人职称构成见表2，经χ2检验二者职称构成差异有统计学意义(P＜0.05)，聘用医技人员中高中级职称人数所占比例低于同岗类军人，聘用医技人员初级职称人数比例高于同岗类军人。

表1 4 所医院聘用四类医技人员占医院在岗医技人员比例

表2 4 所医院聘用四类医技人员与同岗类军人职称构成

2.1.3 聘用医技人员和同岗类军人的学历构成见表3，经χ2检验得P＜0.05，二者学历构成差异有统计学意义，聘用医技人员学历水平低于同岗类军人学历水平。

表3 4 所医院聘用四类医技人员与同岗位军人学历构成

2.2 生活待遇表4 显示绝大部分聘用医技人员认为生活待遇低于同等年资军人。

表4 4 所医院聘用四类医技人员对生活待遇的评价

2.3 招聘情况由表5 可见，聘用医技人员的来院方式主要有4 种。

表5 4 所医院聘用四类医技人员的来源方式

2.4 继续教育表6 显示聘用医技人员参加的多为院内的继续教育，聘用医技人员参加院外继续教育与同岗类军人参加院外继续教育次数差异有统计学意义(P＜0.05)，同岗类军人参加院外继续教育机会多于聘用医技人员。聘用医技人员与同岗类军人参加继续教育人数比较差异无统计学意义(P＞0.05)。

表6 聘用四类医技人员与同岗位军人参加继续教育情况

2.5 科研情况表7 可见，具有统计学意义，同岗位军人参加科研工作情况好于聘用医技人员(P＜0.05)。

表7 聘用四类医技人员参加科研工作与同岗类军人比较

3 讨论

3.1 聘用医技人员在医院建设中的作用目前，聘用医技人员是部队医院建设和发展的一支重要力量，为医院的建设发展做了很多工作［4］，为完成遂行部队多样化卫勤保障中也发挥着重要作用［9］。规范聘用人员管理和聘用机制是目前部队人才建设和管理中的关键环节，提高聘用医技人员生活待遇，培养聘用人员主人翁精神也是医院管理者的当务之急;医院管理者要提高聘用医技人员整体素质，为聘用医技人员在部队医院建设中发挥更大的价值搭建平台［5］。应该充分肯定聘用医技人员的作用，在编制体制调整后，大量的军人医技人员离开岗位，造成骨干人员缺少。随着医院的建设发展，聘用医技人员在医院人数逐年增加，所占比例不断升高。在调查的4 所医院中，聘用四类医技人员占所有同岗位军人的比例分别为:56.93%，55.96%，66.30%，65.69%平均比例为61.77%。可见非临床聘用医技人员已成为部队医院医技人员的重要成分，说明至少每3名医技人员中就有2名是聘用制的，这些聘用人员基本都在科室工作的第一线，吃苦耐劳、工作努力，确实起到了缓解人力短缺、保证各项工作正常运转的作用;同时，聘用人员也积极参加医院的各项紧急任务，并配合医院做好为兵服务工作，保障部队官兵的身心健康。

3.2 管理中存在的主要问题聘用四类医技人员在军队医院中还是一个特殊的群体，对其的管理机制和方法还有很多不完善的地方，通过此次研究，了解并发现了许多问题，现总结如下。

3.2.1 聘用医技人员学历和职称偏低在调查中，有40%的聘用医技人员学历还处于大专或大专以下，并且学历和职称的总体水平明显低于军人，大多数从事科室一线工作，只有极少部分人员成为科室骨干，并能够独挡一面。学历和职称的偏低严重影响了其知识水平和实践操作技能的提高，现阶段部队医院的高中层次的专业技术人员主要还是由编制内的干部在担当和维持，随着医院的继续发展和医疗机构竞争的日益激烈，部队内部人才已无法满足医院发展的需要，聘用优秀、高素质的医技人才已成为部队医院尤其是中小医院提高核心竞争力的必选。因此，为了满足医疗工作需要，提供更高的保障能力和为病人提供更优质的医疗服务，不仅需要能从事基本的技能、基本操作的一线技术人员，更需要能创新、高素质的专业人才，需要更多的业务骨干和学科带头人。

3.2.2 聘用医技人员待遇较差表4 说明，在四所医院中被调查的聘用医技人员中，其工作量与得到的劳动报酬还不适应，对自己生活待遇不满意，认为比同资历同岗位军人待遇低的占被调查人数的90%。作为医院管理者，还需要进一步提高聘用医技人员的生活待遇，创造良好的生活环境。此外，聘用医技人员的健康体检、子女入学、住房等福利更无从谈起，在这种状况下，聘用医技人员的工作主动性和积极性也就大打折扣。因此，为了吸引人才和留住人才，提高生活待遇和增强个人保障是保证聘用医技人员队伍稳定的最现实也最有效的途径。只有这样他们才会把医院的发展看作自己的事业来做，才会有主人翁意识。

3.2.3 管理手段滞后，管理制度落实不到位从表5 中可以说明，医院目前的招聘方式缺乏科学性，容易受人情关系等影响。聘用时入口关无法把严，聘用过程中有未参加理论考核、操作考核和健康体检等现象，不能保证招聘人员的质量。也说明了各医院在现阶段的招聘程序还不完善，手续也不齐全。从表6 中可以得出，参加院外继续教育中同岗位军人明显高于聘用医技人员(P＜0.05)，并不能达到机会均等，人人参与;而大部分聘用医技人员参加工作时间短，对再学习的重要性认识不高，自主学习和参加院内外培训积极性不高，导致继续教育不能完全达标。表7 说明，医院对聘用医技人员参加科研工作的比例低于同岗位军人(P＜0.05)，随着医院建设的发展，聘用人员数量将不断增加，这种管理模式已远远不能适应新的情况，造成管理效率低下，容易产生管用脱离、推诿、扯皮现象。4 所医院均建立有聘用人员管理和使用制度，也有包括招聘、培训、待遇、福利、考核、日常行政管理等在内的核心制度管理办法，但未作详细规定，缺乏实际操作性，制度落实不严格。

3.3 解决方法及建议

3.3.1 更新管理观念，提高科学认识医院管理者要重视聘用人才队伍的建设。首先要解放思想、与时俱进，这是改善和提升各项管理举措的最根本前提。突破医院原有的人员管理模式，管理者对聘用人员应像军队现役人员一样看待和要求，把他们作为医院建设和发展中的重要一份子，将对聘用人员的管理上升到关系医院可持续发展和不断提高医院竞争力的高度上来［5］。加强思想政治教育，提供外出学习机会，强化日常管理，创造一个良好的平台，让他们为医院的建设发光、发热。同时，管理者经常关注他们的工作、生活、家庭情况，及时解决困难，不断培养他们的主人翁精神，成为医院真正的一员，为医院发展注入更强动力。

3.3.2 严格招聘程序，把好入口关完善聘用人员的“进入”和“退出”程序和制度，成立专门招聘组织、规范工作程序，切实做到用招结合，招用分离，切实做到公平、公正、公开，确保使最合适、最优秀的人员进入医院，提倡宁缺勿滥精神，实现医院聘用人员管理的科学化和规范化［6］。具体步骤根据医院各科室人员缺口拟定招聘计划制定严格的招聘标准，通过面试、理论考试、操作考试及体检等工作，从程序和内容上保证招聘工作的科学合理。另外，切实加强群众监督，将聘用岗位、标准条件、名额数量、审查办法、聘用程序、考核结果、入围名单等情况在一定范围内进行公布，接受公众的监督和举报，尽可能减少打电话、批条子等因素的影响。

3.3.3 培养与使用相结合，发挥其优势发挥聘用人员人才优势，为聘用人员自我价值的实现搭设发展平台，满足聘用人员个人成长和自我实现的意愿，实现自我激励，是物尽其用、人尽其才的根本点和出发点［7］。因此，医院更应注重对不同层次的人员进行不同内容的岗位培训和医学继续教育，组织本院专家和聘请外院专家授课相结合，院内培训和送出培训相结合，开展岗位技能培训和理论学习相结合，专科技能培训和“三基”技能训练相结合，积极开展岗位练兵活动。严格落实继续医学教育管理制度，确保与部队医院管理要求相协调，加强医德医风教育，加强姓军为兵意识教育，做好为部队服务，做好为伤病员服务，切实做到以病人为中心，以服务临床科室为中心。

3.3.4 规范能绩考核，建立公正的人才评价机制结合本单位实际建立一套客观的、普遍认可的人才评价体系，形成一种公正、公平、公开的人才评价机制。通过考评，把评价结果与员工的晋升、培训、待遇、奖惩紧密的结合起来［8］。摒弃人才评价上的人治色彩，营造一种有利于优秀人才脱颖而出的环境。遵照各单位相关聘用人员管理规定，对医德医风不正、法规意识不强、工作中有重大失误的聘用人员，依法解除合同。提倡优胜劣汰机制，定期组织考核，及时掌握聘用医生工作表现，提出批评和改进意见，并于每年度组织各部门人员对聘用人员进行一次综合考核，通过个人述职、民主测评、业务考核、支部评议等方法，对工作情况进行全面评价［12］;聘用期满根据个人要求续聘的，医院组织相关人员及专家对其聘期内德、能、勤、绩进行全面考核，继续保留业务能力和工作表现突出的优秀骨干，及时淘汰低学历、低能力人员，使聘用人员整体学历和能力水平得到不断提高，为不断完成部队医疗中心任务和卫勤保障任务打下坚实基础。

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