散议人才成长的环境需求

◎文/车明珠

（车明珠，法学博士，北京市人民检察院第一分院公诉二处助理检察员/责编 张栋）

人才的成长与发展，人才资源的开发与使用，都离不开自身素质和发展环境两个条件。前者决定其创造能力的大小，后者决定其创造能力的发挥程度。人才资源开发的首要问题是创造人才培育、成长和发展的 “生态环境”，让其适应人才发展的需要，通过营造为人才提供系统化、多样化的优质服务环境，来实现拴心留人、聚才发展的目的。本文试图从人才成长的需求角度对人才成长的环境问题进行初步的探讨，以期抛砖引玉。

一、优化人才甄选环境，让想干事的人有机会

1.坚持辩证的评价方法

优化人才成长环境，首先必须解决评价人才的问题。“金无足赤，人无完人”，没有弱项的全才是不存在的，一味苛求，就会无才可用。要坚持用全面的、辩证的观点看待人才，看本质、看主流。对于人才的不足、缺点甚至是过错，只要不是原则问题，应有一定的宽容和包容。相对出众的人才，有突出实绩，往往会给同僚产生压力，带来心理冲撞，加上人无完人，皆有缺点，再做出成绩、受到表扬就更可能招致非议。因此，没有必要的宽容，就不会有人愿干事，也没有人敢干事，更不可能干成事。

2.坚持科学的选人方法

优化人才成长和发展环境，最重要、最根本的就是要建立让优秀人才脱颖而出的人事机制。

一要重公认。也就是干部选拔任用工作的透明度和参与度，要使群众能知情、能参与、能选择、能监督，使群众能够有效参与评判和选择。二要重竞争。坚持民主、公开、竞争、择优的原则，加大竞争性选拔干部工作力度，变 “伯乐相马”为赛场选马，真正做到优胜劣汰。使 “上”者理直气壮，“下”者心服口服，引导干部靠工作和业绩去赢得竞争。三要重实绩。德与才的具体表现就是实绩。实绩体现主要依靠考评，考评内容的全面性、合理性，标准的客观性、准确性，方法的可操作性、科学性，过程的透明性、公开性，是考评体现实绩的关键。

二、优化人才创业环境，让能干事的人有舞台

人才不仅需要团队的认可，更需要干事的舞台。要努力搭建鼓励人才干事业、支持人才干成事业，帮助人才干好事业的创业平台。

1.要用其所长

用人所学、用才所长是实现人尽其才、才尽其用的重要前提。在安排各类人才的工作岗位时,要充分考虑他们的专业优势和技能特长，尽可能地把工作需要与个人专长结合统一起来。人才的个性和能力多种多样，千差万别。就每个人来说，能力在不同方面、不同时间的体现也是不一样的。作为开发主体，首要职责就是容短用长，对不同个性特征的人才采取不同的开发方式，做到一把钥匙开一把锁，让各种不同类型气质人才的积极因素得到发展、发挥，消极因素被抑制和克服。把处在不同状态下具有不同能力的人的积极性整合和调动起来，让最适合的人做最适合的事。只有 “人事相宜”，才有利于成就事业，有利于人才资源的开发、人才资本存量的增长。

2.要用当其位

对人才的使用，要体现目标管理、责权统一的原则。 “用人之术，任之必专、信之必笃。”既然把人才放到相关岗位上，就要给予其较大的自主权。要给人才交任务、压担子，通过让他们承担更多的任务或工作，使他们在干事的过程中受到锻炼、经受考验，增长才干，崭露头角。这样，组织人事管理部门就能在干事中发现、培养和检验人才，优秀的人才就能冒得出、站得起、立得住。

3.要用当其时

古人云，“用人之道，当自其壮年心力精强时用之，若拘以资格，则往往至于塞老，此不思之甚也”。现代人才学理论认为，各类人才由于各自特点的不同，其最佳创造年龄也不相同。用人贵在适时，把握人才的最佳使用期，只有在人才精力最旺盛、能力最强的时候，及时将他们安排到最合适的岗位上去，才能充分发挥其聪明才智。

三、优化人才激励环境，让干成事的人有动力

期望效应是现代管理激励理论的一个重要发现。这种理论认为，人们从事某项工作、采取某种行动的行为动力，来自个人对行为结果和工作成效的预期判断。其中包括三个要素：一是吸引力。即工作对人才的吸引力越大，他的干劲就越大，取得成就的可能性就越大；二是成效和报酬的关系。即完成工作后获得的收益越大，他的工作积极性就越大；三是努力和成效的关系。即经过努力，个人实现目标的可能性越大，他的进取精神就越强。

激励是管理的核心问题，提高各类人才的积极性、主动性、创造性，对于实现组织目标至关重要。

1.要正确看待利益需求

利益的追求，客观而现实，是追求价值目标的基础而非对立面。马克思曾说过，“人们的所有奋斗，都跟自己的利益有关，如果宣称自己的奋斗与利益无关，那将使自己非常可笑”。邓小平也说过：“只讲精神，一时行，长久不行。”“如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”这些话指出了利益对人奋斗精神的催动作用。问题的关键在于，怎样做好有关利益方面的两篇文章：一是利益观的引导，引导大家追求正当的合法的个人利益，不能在追求个人利益的时候，损害党和国家的利益，损害他人的利益；二是在分配奖金、提职晋级、实施奖励等方面差异和公平的平衡。大锅饭、按资排辈、轮流坐庄，就不可能调动积极性；差异太大，又会损伤组织内部的协同性。

2.激励应与需求相对接

有效激励关键在于激励能否符合激励对象的需求。当年，人们能为一纸奖状而激动不已，就是因为 “奖状”代表了组织的认可，符合人们的精神需求。当前，我们已经进入了一个价值多元化、目标多元化的年代，如果没有与人才个人规划相协调的激励机制，不考虑将激励的手段、内容与个人的目标、与个人的发展联系起来，人们无法通过努力来实现其需求，也就不可能产生激励的应有作用。所以，应当转变思路，在制定各种激励措施时，注意考虑个人的利益与需要，把个人目标与组织目标协调起来，认真研究被激励对象的需求，从 “需求”出发研究 “供给”，通过最大限度满足个人自我发展、自我完善的正当要求，收获最大的组织效益。

四、优化人才培训制度，让培训成为人才成长的加速器

培训工作想取得实效，应突破两方面的局限，一是缺少前瞻性和系统性，培训工作囿于缺什么补什么、用什么学什么的现学现用的状态；二是培训内容与实际工作脱节，缺乏针对性和实效性，培训方法单一，不能较好地发挥培训作用，不能达到预设的培训目的。

因此，在优化人才成长环境工作中，要创新思路、优化人才的培训方法，要着眼实用，拓展实践锻炼的新途径。总体上应坚持纵向交流、横向培养、交叉发展、整体推进的方针，积极探索上挂学习、下派锻炼、岗位交流、以老带新等形式多样、内容丰富的培训方法，多层面、多角度地为人才提供实践锻炼的平台，激发他们提高分析解决实际问题的能力和水平，以达到增强能力、丰富经验、提高水平、磨练意志的目的。

同时，还要注重 “因材施教”。对于 “芽苗型人才”，应当侧重于规范化、技能型培训，为其今后发展夯实基础；对于 “成长型人才”，可以通过开展岗位练兵、轮岗交流等途径，提供学习平台，促其稳健发展；对于“领军型人才”，应当按照高层次人才培养的要求开展理论研修、调研交流等，使其及时掌握前沿理论和丰富信息，能够充分思考和调研，促进人才队伍的可持续发展，发挥人才的辐射效应。