海外高层次人才回国就业质量及满意度的实证研究＊——基于北京市海淀区三类海外高层次人才的调查

纪 韶 朱志胜

一、问题的提出

随着发展中国家经济的快速崛起以及各国政府采取的积极参与国际人才竞争的政策倾向，包括中国在内的发展中国家以前普遍存在的“智力流失”逐步转向“智力环流”［1］。海外高层次人才逐步转向包括中国在内的新兴转型经济体或母国开展创新创业活动［2］。自2008年我国实施“海外高层次人才引进计划”（国家千人计划）以来，从中央到地方政府都相继出台了一系列新的吸引海外高层次人才的政策。截至2012年底，我国已分三批设立了112家海外高层次人才创新创业基地，累计引入海外高层次人才达2263人。虽然各级政府采取各种积极措施大力引进和扶持海外高层次人才来华创新创业，但由于我国尚未形成规范化的海外高层次人才引进长效机制，海外高层次人才无法很好地融入到国内社会，不少海外高层次人才创办的新企业无法获取和利用其生存和发展所必需的资源，致使这些新创企业成长性不强，发展潜力受限，知识溢出效应有限［3］。

鉴于此，具体了解海外高层次人才在国内的创新创业状况，以及对国内创新创业环境特别是政策环境和市场环境的满意度及评价，对于未来各级政府制定针对性更强且有效的海外高层次人才引进和管理政策具有重要的理论参考价值。

二、调研与样本

（一）调研实施

课题组选择北京市海淀区作为此次访谈及调研目标，访谈及调研对象主要包括海淀区内的“海外高层次人才引进计划”（国家千人计划）人才、“北京海外人才聚集工程”（海聚工程）人才和“中关村高端领军人才聚集工程”（高聚工程）人才等三类海外高层次人才。北京市海淀区是中关村国家自主创新示范区的核心区，科技、智力、人才和信息资源密集程度在国内乃至世界上首屈一指。截至2011年底，海淀园内拥有国家级高新技术企业4142家，占到北京市的65%及全国的10%左右，海淀区现有三类海外高层次人才233名，其中入选“千人计划”50人、“海聚工程”95人、中关村“高聚工程”78人，入选“三大人才工程”数量为北京市各区县之首，回国创业的海外高层次人才占到北京市的四分之三左右。

2012年10月至2013年2月，课题组采用访谈和问卷相结合的方式对海淀区三类高层次人才进行了实地访谈及调研。访谈及问卷内容主要包括海外高层次人才基本信息、创新创业状况、对政策、社会等环境的满意度评价等模块，所用测量条款均借鉴已有成熟的测量维度，同时结合访谈内容适度调整。

（二）样本描述性统计

1.海外高层次人才基本情况。此次受访对象的构成比重中，男性占比91.8%，女性仅为8.2%；年龄分布30岁～40岁的占13.5%，41岁～50岁的占73%，51岁以上的占13.5%；回国前所在国家分布，美国占81.1%，日本占10.8%，加拿大占5.4%，法国、澳大利亚、俄罗斯及其他国家各占2.7%；签证情况为，48.6%为外籍公民，40.0%持有绿卡，持有长期和短期居留签证的各占5.7%；学历分布为，在海外从事博士后研究的占24.3%，具有博士学位的占54.1%，硕士学位的占18.9%，有海外经历但没获得学位的占2.7%；专业分布中，59.5%为工程学科，29.7%为自然学科，10.8%为经济和人文学科；专利情况分布为，拥有1项～5项国际专利的占40.5%，拥有6项及以上国际专利的占8.1%，51.4%的回国海外高层次人才尚无国际专利；拥有1项～5项国内专利的占41.6%，拥有6项～10项国内专利的占16.7%，拥有11项及以上国内专利的占19.5%，没有国内专利的占22.2%；重大科研项目申请分布为，没有申请过重大科研项目的占48.6%，申请过1项～2项的占29.7%，申请过3项的占16.2%，申请过4项及以上的占5.4%；所属人才计划分布为，“千人计划”的占45.9%，“海聚工程”占91.9%，“高聚工程”占40.5%，其中，属于“千人计划”的受访者全部属于创业类型，属于“海聚工程”的受访者72.7%属于创业类，27.3%属于全职工作类，属于“高聚工程”的受访者50%属于创业未来之星，41.7%属于科技创新人才，8.3%属于战略科学家。

2.海外高层次人才回国前就业情况。回国海外高层次人才在国外5年及以上的达91.9%，回国前已在海外正式就业5年及以下的占21.6%，6年～10年的占32.4%，11年～15年的占29.7%，16年～20年的占13.5%，20年以上的占2.7%；回国前就业行业分布为，新一代电子信息技术相关工作的占52.8%，大学或科研机构相关工作的占33.3%，新生物工程、新医药相关工作的占25%，新材料相关工作的占8.3%，高端装备制造的占5.6%，新能源、文化创意产业、节能环保、航天（航空）及其他服务业的各占2.8%；受访者中有37.8%回国前在海外创立过企业，其中属于新一代电子信息技术行业的占78.6%，新生物工程、新医药行业占14.3%，新材料、新能源、文化创意产业及其他服务业各占7.1%。

三、质性分析：海淀案例

（一）海外高层次人才回国创业的原因及交互分析

职业发展是海外高层次人才回国创业的最重要原因。由表1可知，91.9%受访的海外高层次人才选择回国是因为看重国内职业发展空间。具体而言，除了“在国外遇到职业发展瓶颈原因而选择回国”的比重较小（5.4%）外，受访者回国的其他职业发展原因分布较为均匀。其中，看重国内较好的经济发展前景而选择回国就业的占62.2%；认为所创企业可以弥补国内市场空白而选择回国开拓市场的占59.5%；认为海外所学专业在国内有优势的占56.8%；由于国内的引才优惠政策而选择回国的占45.9%。可见，国内较好的经济发展前景、待开发的新兴市场以及各级政府的“引才”政策是吸引海外高层次人才回国发展的主要原因。

同时，由于社会文化和家庭生活原因选择回国的仅各占5.4%和2.7%。其中，社会文化方面由于习惯中国文化环境的占82.1%，出于爱国原因选择回国的占67.9%，由于国内已有良好的社会关系网络的占42.9%。家庭生活方面主要是因为回国创业能够与家人朋友团聚（69.6%），可以更好地兼顾家庭和工作。

表1 海外高层次人才回国创业的原因描述

从受访者年龄分布来看，年龄越大的回国海外高层次人才越看重国内的职业发展空间（见表2）。年龄为30岁～40岁的回国海外高层次人才中80%的受访者由于职业发展原因选择回国创业，20%由于社会文化原因；41岁～50岁的受访者中看重国内职业发展的占92.9%，由于家庭生活和社会文化原因回国的各占3.6%；而全部的51岁及以上受访者由于职业发展选择回国创业。可见，无论哪个年龄段，职业发展均是最重要的回国原因，此外，由于家庭生活原因回国比重最高的集中在41岁～50岁，由于社会文化原因回国比重最高集中在30岁～40岁，年龄越大由于社会文化原因选择回国创业的比重越小。

海外高层次人才选择回国的原因与其户籍关系和学历水平密切相关。具体而言，拥有外国国籍和长期居留签证的海外高层次人才，国内职业发展空间是他们选择回国创业的唯一原因；93.3%持有绿卡的海外高层次人才因为职业发展选择回国，因为社会文化原因的占6.7%；拥有短期居留签证的受访者由于职业发展和社会文化原因回国创业的各占50%。此外，学历水平越高回国创业的原因越多元，有海外经历但没获得学位以及在海外获得硕士学位的受访者中，国内职业发展空间是他们选择回国创业的唯一原因；而在海外获得博士学位和从事博士后研究的受访者的这一比重分别为95.5%和77.8%。

表2 海外高层次人才回国创业原因的交叉分析

（二）海外高层次人才回国后的就业和创业基本情况分析

如前所述，优越的职业发展空间是绝大部分高层次人才回国发展的最主要原因，除了拥有资源选择回国创业外，受雇就业也是回国海外高层次人才的主要选择。调查结果表明，以新生物工程、新医药等为主的高新产业是回国海外高层次人才的主要就业领域。受访者中受雇就业于新生物工程、新医药及节能环保行业的回国海外高层次人才各占到33.3%，新能源和新一代电子信息技术行业这一比重均为16.7%。受访者中66.7%的回国海外高层次人才就职于本土民营企业，而就职于回国海外高层次人才创立的企业仅占33.3%。就受雇职位而言，66.7%的回国海外高层次人才担任了受雇就业企业的高层管理者，从事技术研发岗位的占比66.7%，从事生产或运营岗位的占比33.3%。

表3描述了海外高层次人才回国创业基本情况。海外高层次人才回国创业主要出现在21世纪之后，特别是2006年之后回国创业的海外高层次人才占到64.5%。所创企业主要集中在10人～50人及100人以上规模企业，创业行业主要为新一代电子信息技术行业和新生物工程、新医药行业等，与回国海外高层次人才的海外学习和工作经历高度相关。同时，在受访的创业企业中，51.6%的企业产品销往海外，但其中73.3%企业的海外销售额占总销售额的比重在25%以下。不同行业的市场份额有着显著差异，受访的全部文化创意产业企业和节能环保行业企业产品均销往海外，58.8%新一代电子信息技术行业企业产品销往海外市场，而新生物工程、新医药和高端装备制造行业企业产品则主要销往国内市场。另外，受访企业中有29.6%的企业在海外设立子公司，但海外子公司占公司总资产比重也都在50%以内，其中这一比重在25%以下的企业占57.1%，比重在25%～50%的企业占28.6%。

表3 海外高层次人才回国创业基本情况描述

（三）海外高层次人才回国后的就业和创业资源获取情况分析

资源获取是海外高层次人才回国创业成功与否的必备条件之一。表4和表5分别给出了海淀区三类高层次人才创立企业的国外及国内资源获取情况描述。由表4可知，在海外从事正式工作10年以上的三类高层次人才从国外获取的技术资源比重明显高于在海外从事正式工作10年及以下的受访者；国外人才资源获取方面，在海外从事15年以上受访企业所占比重高于在海外从事正式工作15年及以下的受访者；国外客户资源获取方面，在海外从事正式工作6年～10年、20年以上的受访企业所占比重高于其他年限的受访企业；国外资金资源获取方面，在海外从事正式工作5年以下、11年～15年的受访企业所占比重高于6年～10年、16年及以上的受访企业；国外政府资源获取方面，在海外从事正式工作11年～15年的受访企业所占比重高于其他年限的受访企业。可见，在海外从事正式工作的年限越长，国外技术资源、人才资源、政府资源获取的比重就越大，但在国外客户资源、资金资源获取方面并没有呈现类似特点。在海外创立过企业的受访企业中，从国外获取的资源比重由大到小依次是技术资源、人才资源、客户资源、资金资源和政府资源，可见技术资源、人才资源和客户资源较之于资金资源、政府资源相对更容易从国外获取。

就三类高层次人才国内资源获取而言，不同资源在不同类型高层次人才间存在明显差异。在国内技术资源、人才资源和政府资源获取方面，属于“千人计划”的受访企业所占比重均高于“高聚工程”和“海聚工程”的受访企业（见表5）；而“高聚工程”受访企业较之于“千人计划”和“海聚工程”的受访企业更容易获取国内客户资源和资金资源。

表4 三类高层次人才创立企业的从国外获取资源的交叉分析

表5 三类高层次人才创立企业的从国内获取资源的交叉分析

进一步看，表6、表7、表8分别细化描述了回国海外高层次人才创业企业的技术资源、人才资源和资金资源获取方式。总的来看，企业内部研发及与国内大学、科研机构及企业的合作研发是回国海外高层次人才所创企业最主要的技术资源获取方式，而与国外企业、大学及科研机构的合作相对较少（见表6）。就受访企业内部研发投入来看，研发投入占销售额25%～50%的受访企业占比36.7%，研发投入不足销售额25%的占23.3%，另有20%受访企业的研发投入占销售额的75%及以上。可见，企业内部研发是受访企业最主要的技术获取方式，通过与国内大学或科研机构合作获取技术资源的受访企业占比33.3%，另有26.7%的受访企业技术获取途径是与国内企业的合作研发，与国外企业、大学和科研机构的合作研发的受访企业占比较小。具体到各个行业，内部研发是文化创意行业企业唯一的技术获取方式；节能环保行业企业的技术获取主要来自于内部研发及与国内大学或科研机构的合作研发；高端装备制造行业企业的技术获取方式主要有企业内部研发及与国内和国外大学或科研机构的合作研发；新一代电子信息技术行业企业的技术获取方式主要有企业内部研发和与国内大学或科研机构及国外企业的合作研发；新生物工程行业企业的技术获取方式最为多元，除企业内部研发外，与国内外企业、大学及科研机构均有合作研发。

表6 三类高层次人才创立企业研发成果获取方式的交叉分析

表7说明的是回国海外高层次人才创业企业的人才资源的获取情况。调查发现，所有受访企业的海外员工占比均在50%以下，且海归员工占比在25%及以下的受访企业达93.5%；企业核心团队中，海归成员占比25%及以下受访企业占45.2%，22.6%的受访企业海归成员占比在25%～50%之间，而海归成员占比在75%及以上的受访企业仅占到19.4%；硕士及以上学历员工占比25%～50%的受访企业比重最高，约占受访企业的41.9%，35.5%的受访企业硕士及以上学历员工占比在25%及以下，而硕士及以上学历员工占比超过员工总数一半的受访企业占比为22.6%。具体到企业内部各个重要岗位，董事长为海归成员的占76.7%，总经理为海归成员的占60%、研发总监为海归成员的占56.7%；而销售／市场总监为本土成员的占65.5%、生产／运营总监为本土成员的占55.2%、人事总监为本土成员的占82.8%、财务总监为本土成员的占82.8%。可见，回国海外高层次人才创业企业中最高层和技术要求高的岗位多为海归成员，其他重要岗位则主要为本土成员。

表7 三类高层次人才创立企业的人力资源获取情况

而从企业资金获取方式来看，个人及国内渠道是回国海外高层次人才创业资金的主要获取方式。个人存款是受访企业创业资金的最主要获取方式，占比71.0%；同时，国内风险投资、“人才计划”的资金支持和国内企业入股也是回国海外高层次人才创业资金的重要获取方式，依次占比45.2%、29.0%和25.8%；而从国外风险投资和国外企业入股方式获取资金的受访企业仅各占19.4%和3.2%。具体到不同的人才计划类型，受访企业中创业资金主要获取方式为个人存款占比最高的是“海聚工程”（70.0%），依次是“千人计划”（61.1%）和“高聚工程”（50.0%）。与此同时，获取国内风险投资和国外风险投资最高的受访企业均为入选“高聚工程”的受访企业，分别占50.0%和28.6%，远高于入选“千人计划”和“海聚工程”的受访企业；入选“高聚工程”的受访企业有42.9%获得国内企业入股，而入选“海聚工程”和“千人计划”的受访企业的这一占比仅为23.3%和27.8%；入选“海聚工程”和“千人计划”的受访企业将所获资金支持作为国内创业主要资金来源的占比要高于入选“高聚工程”的受访企业。

表8 三类高层次人才创立企业的资金主要来源

（四）海外高层次人才回国创业满意度分析

回国海外高层次人才对当前国内的创业环境总体较为满意。具体来看，就企业市场绩效而言，受访企业对企业自身社会形象、客户满意度及竞争地位的满意程度要显著高于企业市场发展及利润方面（见表9）。可见，回国创业的海外高层次人才较为注重企业自身社会形象和市场地位的建立与维护，良好的社会形象及市场地位是企业开拓国内新兴市场的基础。对于市场环境的评价满意度显著偏低，整体处于一般满意水平，尤其是对国内的市场诚信度和银行资金获取方面的满意度最低，这将是未来政府吸引海外高层次人才回国创业需要重点建设的内容。而就国内关于回归创业的政策扶持来说，总体的满意度要高于市场环境，偏向比较满意水平。相关扶持政策中，最令回国创业的海外高层次人才满意的是关于居留与出入境方面的政策，其次是子女教育、医疗保障及配偶安置，最不满意的扶持政策为住房保障政策及股权激励与个人所得税及企业进口税收减免政策。而在对国内政策执行的满意度评价中，满意度最高的是政府廉洁，其次是政策透明度，最不满意的是各项行政审批手续的办理方面。

表9 海外高层次人才回国就业满意度

四、研究结论及政策启示

（一）研究结论

1.职业发展是海外高层次人才回国创业的最重要原因，年龄越大的回国海外高层次人才越看重国内的职业发展空间；国内较好的经济发展前景、待开发的新兴市场以及各级政府的“引才”政策是吸引海外高层次人才回国发展的主要方面；同时，海外高层次人才选择回国的原因与其户籍关系和学历水平密切相关，拥有外国国籍和长期居留签证的海外高层次人才，国内职业发展空间是他们选择回国创业的唯一原因，而学历水平越高回国创业的原因也就越多元。

2.新生物工程、新医药等为主的高新产业是回国海外高层次人才的主要就业领域；回国海外高层次人才的受雇职位集中在高层管理者和与所学专业相关的技术研发岗位；海外高层次人才回国创业的行业与海外学习和工作经历高度相关，集中于新一代电子信息技术行业和新生物工程、新医药行业。

3.创业资源获取方面，海外高层次人才回国创业前在海外正式工作的年限越长，国外技术资源、人才资源、政府资源获取的比重就越大，但在国外客户资源、资金资源获取方面并没有呈现类似特点，相比而言，技术资源、人才资源和客户资源较之于资金资源、政府资源相对更容易从国外获取；企业内部研发及与国内大学、科研机构及企业的合作研发是回国海外高层次人才所创企业最主要的技术资源获取方式，而与国外企业、大学及科研机构的合作相对较少；回国海外高层次人才创业企业中高层和技术要求高的岗位多为海归成员，其他重要岗位则主要为本土成员。创业资金获取方面单一，个人及国内渠道是回国海外高层次人才创业资金的主要获取方式。

4.回国海外高层次人才对当前国内的创业环境总体较为满意。企业社会形象、客户满意度及竞争地位的满意程度要显著高于企业市场发展及利润方面；此外，回国海外高层次人才满意度最高的是国内相关扶持政策的执行方面，满意度最低的方面是国内的市场环境。

（二）政策启示

基于此，本文认为有如下三个更好地服务海外高层次人才回国就业的政策角度。

1.注重职业发展激励，搭建创新创业平台。在职业发展激励中，重点是要集中力量创造良好的经济发展环境及前景、制定具有吸引力的人才优惠政策，努力打造功能完备的创业载体，建设具有“人性化、专业化、社区化、国际化、信息化、平台化”特征的科技园；要加快园区升级，建设一批机制灵活、功能齐全、配套完善的创新创业孵化器，搭建产学研合作平台、知识信息平台、融资平台、服务平台、产品发布平台、检测平台等；建立多种途径扩大海外高层次人才回国创业的资源获取能力及获取范围，特别是资金获取渠道的建设；针对海外高层次人才回国创业企业及个人，应进一步做好税收结构调整和减免工作，特别是个人所得税及进出口税的征收方面；参照国家自主创新示范区股权激励试点政策的有关规定，对科技园区的科技创新型企业探索股权和分红激励，以股权奖励、股权出售、股票期权等方式对海外高层次人才实施股权激励，以科技成果投资、对外转让、合作、作价入股的项目收益分成方式对三类高层次人才实施分红激励。

2.做好环境激励，规范制度环境、市场环境、文化环境和生活环境。政府应构建和完善一套明确、灵活、具操作性的制度化和常态化的政策法规体系，将海外高层次人才引进及管理纳入法制化体系，规范人才与企业双方权利义务，为海外高层次人才在国内的创新创业提供相应的制度保障；着重完善市场建设，鼓励技术成果向市场转化，激发海外高层次创新人才的创业热情，重点建设创业必需的劳动力市场、金融市场、产品市场；大力建设良好的市场运作机制、包容的市场退出机制；文化环境方面则需要政府加大力度提升国内市场诚信度、建设良好的人文环境，进而提升海外高层次人才所创企业在国内市场的绩效满意度；良好的生活环境是海外高层次人才回国发展的基本保障，政府应提供“梯度分明、配置合理、配套齐全、生活便利”的人才公寓供应和保障体系，给予一系列住房优惠政策；借鉴发达国家经验，在科技园区兴办国内和其侨居国双重承认的国际学校，解决海外留学人才回国后子女教育问题；完善高层次人才的社会保障待遇和医疗待遇等。

3.注重情感激励，强化爱国主义情感和自我实现情感。虽然以与亲人朋友相聚为代表的家庭生活原因不是吸引海外高层次人才的主要原因，但是适当的情感激励仍是十分必要的。适当的民族情结教育和亲情感化将有助于唤起海外高层次人才特别是只身海外而亲友留在国内的那部分海外人才的乡土情结；同时，政府应注重回国海外高层次人才的自我实现需求，通过建立常态化的海外高层次人才荣誉制度、典型人才宣传机制、择优推荐任职或兼职机制以及参政议政制度等，提高海外高层次人才在国内的知名度和社会地位，增强海外高层次人才的使命感、责任感和成就感。

［1］Saxenian A.From Brain Drain to Brain Circulation：Transnational Communities and Regional Upgrading in India and China［J］.Studies in Comparative International Development，2005，（2）.

［2］Lui X H，Mike W.Human Mobility and International Knowledge Spillovers：Evidence from High-tech Small and Medium Enterprises in an Emerging Market［J］.Strategic Entrepreneurship Journal，2010，（4）.

［3］任 勤.海外高层次人才引进需建立长效机制［J］.中国人才，2013，（5）.