变革型领导风格对员工工作满意度影响的实证研究以组织公平为中介变量＊

刘 朝，夏 妮，马超群，王赛君

（湖南大学 工商管理学院，湖南 长沙 410082）

一 引 言

随着社会发展，员工工作动机、需求等心理状况发生着剧烈的变化，员工流失现象日益严重。对于股份制商业银行而言，既缺乏与国有商业银行竞争的政策优势和综合实力，又面临着外资银行对市场的争夺，在这样严峻的市场条件下，许多优秀人才选择离职，而离职的原因并不仅仅是薪酬和福利待遇不高，更深层次的原因是不认同管理者的领导方式，员工感知到组织不公平的待遇，对管理者产生了不信任。因此对股份制商业银行的管理者而言，了解员工，特别是他们直接下属的心理状况与工作感受，对提高员工的工作满意度是十分必要的。

变革型领导作为现代领导理论之一，包括领导魅力、愿景激励、智能激发和个性化关怀四个维度。BASS通过大量引用世界各地和各部门的研究成果证明了变革型领导与一系列产出变量存在较强的正相关，其中包括员工工作满意度。后续的大量研究涉及到不同的组织以及同一组织中的不同部门，结果均表明变革型领导风格能够带来较高的员工工作满意度，两者之间存在着显著的正相关。同时，也有研究表明，变革型领导不仅对员工工作满意度有显著的直接影响，而且还通过中介变量对其产生间接影响，但有关具体的作用机制的研究还缺乏。因此，研究者可以分析相关中介变量或调节变量对员工满意度影响，进而确定可能的影响机制模型。本文以我国股份制商业银行员工为调查对象，将组织公平四个维度同时纳入到结构方程模型中，对变革型领导风格影响员工工作满意度的路径及机制进行实证研究。

二 理论模型与研究假设

（一）变革型领导风格与员工工作满意度

员工工作满意度是指对工作本身及相关环境所持有的一般态度或看法，而领导风格是影响员工工作满意度的重要因素之一。BASS通过研究指出变革型领导者能够对员工进行个性化关怀，满足员工需求进而将产生员工工作满意度，Judge和Carmen等学者从多个角度研究了变革型领导对员工工作满意度的影响，也证实了两者之间存在显著正相关关系［1，2］。在中国背景下，李超平等人进行了相关研究认为变革型领导中只有领导魅力与德行垂范两个维度对员工工作满意度有显著影响［3］。

变革型领导者能够向员工描绘未来并指明奋斗目标和发展方向，并阐明其工作的重要性；变革型领导者能够积极关注员工的生活和工作，理解并努力满足员工的需求，帮助员工解决生活和职业发展中的难题；变革型领导者能够努力激发员工的高层次需要，并鼓励员工进行创新，使其感知到工作的挑战性并顺利完成工作。因此变革型领导者能够通过理想化的影响力、感召力、才智的激发和个性化的关怀等特质和行为来提高员工的工作满意度［4］。根据上述分析，本研究提出以下研究假设：

假设1：变革型领导风格对员工工作满意度具有显著的正向影响。

（二）变革型领导与组织公平

过程型公平理论之一的公平启发理论认为，在进行公平判断时，过程评价特别是对权威人物及其行为方式的评价比对结果的评价更重要［5］。组织公平是指员工对于组织对待他们的公平性的知觉，而变革型领导者重视公平、伦理和价值问题，能够创造出一种公平的组织氛围，使员工感知到在工作中受到公平待遇，变革型领导加强了员工对于组织公平的感知［6］。Cremer等人的研究考虑了分配公平、程序公 平 和 互 动 公 平 三 个 维 度［7］，而 Colquitt ＆Greenberg通过研究证实组织公平包括程序公平、分配公平、人际公平和信息公平四个维度，现有研究缺乏同时对四个维度进行探讨。

根据Maslow的需求层次理论，人的低层次需求满足后才会向往更高层次的需要，变革型领导者必须保证员工的分配公平才能激发员工的高层次的需求，而变革型领导直接影响对员工的利益分配方式；Cho等通过对韩国一家大型的跨国银行进行的研究表明程序公平的感知受到伴随着程序执行的领导风格的影响，领导者经常对组织的制度和程序进行改变，而变革型领导者趋向于群体取向，能够以一种一致、平等的方式对待每一个员工［8］，Song也证实了变革型领导对程序公平有显著的正向影响［9］；Gumusluoglu通过研究表明了变革型领导对互动公平具有显著的正向影响［10］，而人际公平的感知主要也受到领导风格的影响，变革型领导者亲和力强，能够敏锐感知员工的需求，并能够对其进行个性化关怀，关心与支持员工的个性化需要，同时还能够建立与培养高质量的领导与下属之间的良好关系；信息公平是指领导者能够适当的向员工解释组织提供的有关程序和结果，变革型领导者将他们做出的决策向下属进行合理的解释，并且会根据员工具体的需要真实地与其进行适当沟通，同时更倾向于做出满足信息公平规则的行为［11］。因此变革型领导者能够提高员工对于程序公平、分配公平、人际公平和信息公平的感知。根据上述分析，本研究提出以下假设：

假设2a：变革型领导风格对程序公平具有显著的正向影响。

假设2b：变革型领导风格对分配公平具有显著的正向影响。

假设2c：变革型领导风格对人际公平具有显著的正向影响。

假设2d：变革型领导风格对信息公平具有显著的正向影响。

（三）组织公平与员工工作满意度

内容型公平理论从公平对个人重要性的角度对公平理论进行阐述，人们追求公平是为了获得利益或者满足需求，从而产生员工满意度。Mikula提出公平的体验激发积极情绪，不公平的体验激发消极情绪，由此可以推断组织公平能够对员工工作态度产生影响。由于组织公平感在很大程度上是员工对组织在主观上的情感反应，所以，它决定了员工对组织的认可程度，以及员工的工作满意度等［12］。

程序公平对工作满意度的影响可以通过利己主义理论和群体价值模型来进行解释，且对程序公平的感知将提升员工对于组织公平公正和工作满意的感知［13］，Nadiri等人认为程序公平必须存在于组织中，员工才能根据自身的需求、利益参与程序的制定从而影响结果［14］，李淑敏等人认为员工把程序公平看作是他们在组织中社会地位的信息。程序的公正会使员工感知到获得了领导者的尊重，并对上级产生信任进而加强了员工的工作动机［15］；分配公平的感知是由员工依据所获得的报酬与他们的需要、期望或与一般的社会标准相比较而产生，如果感到足够，员工就会产生满意感。Chen等人认为组织内公平的分配结果会让员工感知到其努力获得了合理的报酬，并减少对于付出的不确定性与担心［16］。Haar等人［17］和 Zientara［18］通过研究也表明了高水平的分配公平与较高的工作满意度相联系。人际公平和信息公平主要衡量的是组织领导者对于员工的重视程度，从某种程度上看，重视程度本身对于员工就是一种精神上的分配，使得员工愿意为组织承担责任。组织领导能够给予员工认可和指导，有助于赢得员工对领导者的信任，让员工体会到归属感，使其工作积极性和工作热情不断提高。同时，员工通过良性的互动获得必要的信息，在组织目标实现的过程中得到了自我价值的实现。领导对员工的关心与尊重，信息传递与及时、准确、全面的沟通，可以使领导与员工间建立起良好融洽的关系，在一定程度上能够缓解员工的压力和降低其工作的不安全感［19］，且组织领导不必为了处理复杂的人际关系耗费太多精力。因此，程序公平、分配公平、人际公平与信息公平能够提高员工工作满意度。根据上述分析，本研究提出以下假设：

假设3a：程序公平对员工工作满意度具有显著的正向影响。

假设3b：分配公平对员工工作满意度具有显著的正向影响。

假设3c：人际公平对员工工作满意度具有显著的正向影响。

假设3d：信息公平对员工工作满意度具有显著的正向影响。

（四）组织公平的中介作用

虽有研究对变革型领导影响员工态度和行为的影响机制进行了探讨，国内外对于组织公平的研究主要集中在对分配公平和程序公平的研究上，没有研究将组织公平四个维度同时纳入到理论模型中来探讨它们在股份制银行环境中变革型领导与员工工作满意度之间所起的中介作用。［20］

基于对社会交换理论的研究发现领导风格、组织公平和员工工作态度之间有着密切的关系，领导者的行为或特质使得员工感知到组织公平，员工为承担相应的义务而表现出积极的工作态度和工作行为，并努力提高工作绩效来回报组织。从这个意义上来说，组织公平是作为变革型领导风格与员工工作满意度之间的情感联系。此外，领导者的特质和行为首先直接影响员工的心理反应，进而影响他们的态度和行为，其中心理反应包括员工的情感和动机等，而组织公平感是一种动机。变革型领导者具有高尚的品德和使员工心悦诚服的特质或行为，并能尊重下属，客观公正地对待下属，在资源分配的结果、决策制定的程序和与下属的互动关系上，领导者也力求公平。［21］员工的心理反应即对组织公平的感知表明了他们对工作环境质量高低的感知，进而影响到员工的工作满意度。

变革型领导能够营造组织公平的氛围，组织公平的感知能够激发员工的积极情绪，是员工工作满意度的重要预测指标。因此变革型领导风格不仅对员工工作满意度有显著的直接影响，而且还能通过组织公平对员工工作满意度产生间接影响，组织公平具有一定的中介作用。根据上述分析，本研究提出以下假设：

假设4a：程序公平在变革型领导风格对员工工作满意度的影响过程中起中介作用。

假设4b：分配公平在变革型领导风格对员工工作满意度的影响过程中起中介作用。

假设4c：人际公平在变革型领导风格对员工工作满意度的影响过程中起中介作用。

假设4d：信息公平在变革型领导风格对员工工作满意度的影响过程中起中介作用。

本研究以组织公平为中介变量，探讨变革型领导风格对员工工作满意度影响的作用及机制，理论模型如图1所示。

图1 变革型领导风格对员工工作满意度影响机制模型

三 量表设计与数据收集

（一）量表设计

为确保问卷测量的信度和效度，本研究采用国内外已被使用过且通过大量实证检验的成熟量表，在此基础上根据本文的研究目的，结合中国背景下股份制商业银行的环境特征进行适当的调整和修正。本研究所用问卷包括变革型领导风格、组织公平、员工工作满意度和人口统计特征四个部分。变革型领导风格参考了李超平和时勘基于我国文化背景编制的量表，包括德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀四个维度。组织公平参考了Colquitt的量表和刘亚基于中国文化背景编制的量表，包括程序公平、分配公平、人际公平和信息公平。员工工作满意度采用 Weiss、Dawis等人编制的短式明尼苏达满意问卷，在本研究中将员工工作满意度作为一个整体的变量进行研究。本研究的各题项测量（除了人口统计特征之外）均采用Likert五级量表的形式，1、2、3、4、5分别代表“非常不符合”、“比较不符合”、“不确定”、“比较符合”、“非常符合”。问卷的人口统计特征包括：性别、婚姻状况、年龄、工作年限、教育程度。

（二）数据收集

为保证问卷的有效性，首先明确了本文的调研对象是我国股份制银行的员工，其次，由于地域、时间等的限制，本研究只对长沙、广州、杭州等地的多家股份制商业银行的员工进行了实地和网络调研，调研时间为2012年1月10日至3月18日，总共发放问卷370份，对于问卷填答不认真、有严格规律性或没有填答完整的问卷进行了剔除，共得到有效问卷328份，有效回收率为88.6%。在所有参与调研的人员当中，男性占53.7%，59.1%为已婚人士，50.3%的员工年龄在26岁－35岁之间，工作年限在3年以下的员工有41.5%，教育程度以本科及以上者居多，占59.1%。

四 实证结果与分析

本研究利用SPSS17.0和LISREL8.7软件对数据进行了分析。对于量表的信度，采用普遍使用的内部一致性系数即Cronbachα值来进行检验；对于量表的效度，采用一阶验证性因子分析来进行检验；对于研究假设的检验，采用结构方程模型的方法来进行验证。

（一）量表的信度和效度检验

1.量表的信度检验

利用SPSS17.0对量表的信度进行了分析，分析结果即Cronbachα值如表1所示。模型中的变量及其各维度量表的Cronbachα值均大于标准值0.7，因此本研究所使用的量表具有良好的信度。

表1 量表的信度

2.量表的效度检验

利用LISREL8.7对量表的效度进行了一阶验证性因子分析，以确认变革型领导、程序公平、分配公平、人际公平、信息公平和员工工作满意度六个变量的区分效度。模型中各变量及其维度的测量题项因子载荷均大于0.5，T值均大于2，说明量表具有良好的效度，模型的拟合指数除了个别指标（GFI＝0.83）略低于标准值0.9之外，其它拟合指标χ2／df＝1.75＜3，RMSEA＝0.046＜0.08，SRMR＝0.051＜0.08，PGFI＝0.74＞0.5，PNFI＝0.89＞0.5，NNFI＝0.98＞0.9，NFI＝0.95＞0.9，CFI＝0.98＞0.9，所以大部分拟合指标均达到理想水平，此外有研究表明GFI更易受到样本数量的影响，而RMSEA指标相较而言对模型的拟合情况更具解释力，因此说明量表的一阶验证性因子分析模型比较理想。

（二）共同方法偏差检验

共同方法偏差指的是由同样的调研环境、相同的评分者及数据来源、共同的项目语境等所造成的变量之间的共同方法变异（Podsakoff，MacKenzie，Lee，＆Podsakoff，2003）。在本研究中，变革型领导、组织公平和员工工作满意度都来自股份制银行员工的评价，这可能造成数据的同源偏差。根据Podsakoff和Organ的建议，应该采取Harman的单因子测试进行验证，若通过进行因子分析，提取出来的第一个未被旋转的因子解释了大部分的总体变异，那么说明存在共同方法变异。因此，对变革型领导、组织公平和员工工作满意度的题目的因子进行因子分析表明，第一个被提取出来的未被旋转的因子并未解释大部分变异，占总体变异的23.2%，所以同源偏差占总方差的比例小于25%。因此说明共同方法变异对本研究结果的影响并不显著。

（三）研究假设检验

本研究基于理论基础和概念模型，采用LISREL8.7软件对变革型领导风格、组织公平与员工工作满意度之间的关系进行了结构方程模型分析。

1.结构方程模型拟合结果

在结构方程全模型中，以变革型领导作为外生潜变量，以组织公平和员工工作满意度作为内生潜变量，利用LISREL8.70软件建立结构方程模型并对研究假设进行了验证。模型拟合指数如表2所示，除了个别指标（GFI＝0.82）略低于标准值以外，其它拟合指标均达到理想水平，表明数据与模型整体拟合良好。此外，变革型领导及组织公平各维度、工作满意度的信度都在0.8以上，说明模型具有较好的内在拟合度。因此，该模型拟合较为理想，可以用模型结果对研究假设进行验证。［22］

表2 全模型拟合指数

2.路径分析及检验结果

图2 初始结构方程模型

根据研究假设，构建了变革型领导、组织公平各维度及员工工作满意度之间的关系模型。初始结构方程模型如图2所示。通过模型检验分析，假设H1、H2和H3的验证结果如表3所示。在模型中，变革型领导风格对员工工作满意度的标准化路径系数为0.25，T值为2.48，达到显著性水平，因此假设H1得到验证；变革型领导风格对程序公平、分配公平、人际公平和信息公平的标准化路径系数分别为0.64、0.65、0.17、0.58，T值分别为8.15、10.19、2.58、8.14，均达到显著性水平，因此假设 H2a、H2b、H2c、H2d得到验证；分配公平和信息公平对员工工作满意度的标准化路径系数分别为0.20、0.30，T值为2.92、4.17，均达到显著性水平，因此假设H3b和H3d得到验证。

表3 研究假设的验证结果

3.模型的修正

根据对初始结构方程模型的拟合指标、修正指数和标准化参数估计及其显著性进行分析表明模型有待进一步修正。经修正后，模型的拟合指标x2／df、SRMR和RMSEA均有所改善。本研究将运用这一修正模型来解释所有变量之间的关系，研究表明变量之间的关系较为复杂，既有直接影响又有间接影响。

为进一步探讨组织公平的中介作用，将变量之间的直接效应、间接效应和总效应汇总于表4。表4中显示，分配公平和信息公平对员工工作满意度产生显著的正向影响，而程序公平和人际公平对其的影响并不显著。变革型领导风格不仅对员工工作满意度产生显著的直接影响，而且还通过分配公平和信息公平对员工工作满意度产生间接影响，分配公平和信息公平起到了部分中介的作用，而程序公平和人际公平并未产生中介作用。因此假设H4b和H4d得到验证。

表4 直接效应、间接效应和总效应

对模型进行分析表明，人际公平并未对员工工作满意度产生显著影响，可能是因为在中国文化背景下，组织中权力距离大且以集体主义为价值观，员工对人际不公平感知的回应并不强烈；程序公平对员工工作满意度的直接影响并不显著，可能是因为虽然我国股份制商业银行重视规章制度的建设，但这些程序、规则并未充分满足员工的需求，因此假设H3a和H3c没有得到支持。此外，修正后的模型显示程序公平对分配公平有显著的正向影响，大量研究也证实了分配公平对员工在组织环境中的态度和行为的直接作用是受到程序公平影响的。在本研究中员工对于分配公平的感知的均值只有0.39，这说明由于各种因素组织暂时并不能保证分配的完全公平，但是从长期来看，可以通过让员工参与分配程序的制定，保证分配程序的一致性和透明度来弥补分配不公产生的不良影响，从而提高员工工作满意度。［23］

五 结 论

本文运用结构方程模型等分析方法，探讨了我国股份制商业银行中变革型领导风格对员工工作满意度的影响机制问题。实证结果表明，变革型领导不仅对员工工作满意度产生显著的直接影响，而且还通过组织公平中的分配公平和信息公平的中介作用对其产生间接影响，而程序公平和人际公平对员工工作满意度的影响并不显著，此外，修正后的模型表明程序公平对分配公平有显著的正向影响。

本研究在理论上进一步丰富了变革型领导风格对员工工作满意度的影响机制模型，并验证了变革型领导风格在中国股份制商业银行的适用性，以及组织公平在变革型领导与员工工作满意度之间关系中的中介作用。本研究对中国股份制商业银行的管理实践有一定的指导意义，有利于管理者加强对员工工作满意度影响因素的控制来引导员工行为，并有助于指导领导者培养变革型领导风格。领导者可通过展现领导魅力，向员工描绘企业的前景，关心和支持员工的生活和工作，激发员工的高层次需求，并注重营造组织公平的氛围等方式从而提高员工的工作满意度。

同时，本研究还存在一定的局限。首先并没有将变革型领导风格和员工工作满意度的具体维度纳入到理论模型中系统研究这些变量之间的相互影响关系。其次，样本量和样本范围不够全面，且调查数据来自于同一时间段，缺乏在不同时间点上对变量之间的因果关系进行验证，属于横断面研究。此外，在今后的研究中，应加大样本量，使得研究结果更为精确，还可以引入其他新的调节变量或中介变量，从而进一步丰富理论模型和研究成果。

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