浅谈京海发电公司劳务派遣员工的创新管理

生海丽　贾小光　谢大为

摘 要：劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。同时也存在就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。文章结合京海发电公司的实际，认真分析劳务派遣员工队伍存在的问题及产生问题的主要根源，并介绍了京海发电公司创新劳务派遣员工管理机制的有益尝试，提出了继续完善劳务派遣用工关系的可行性建议。

关键词：劳务派遣；管理机制

1 劳务派遣员工队伍现状

《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣用工制度作出了明确规定。劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。

京海发电公司现有正式员工460人，其中，劳务派遣员工160人，占员工总人数的34.8%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中， 部分为大、中专毕业生， 主要从事煤场的采样管理、机组维护、化学水处理及热网首站运行等工作；部分为初中、高中、中技毕业生，主要从事司机、保洁、保安、厨师等工作。总体来看，劳务派遣员工适用于企业非核心业务范围，但对于整个企业发展来讲却都是不可或缺的一部分。因此，对劳务派遣员工的科学管理必须提上议事日程。从劳务派遣员工现状来看，情况并不乐观，由于管理体制等原因，劳务派遣员工队伍存在着不少问题， 制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在： 一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲；二是感觉发展无望，对自身发展前途無信心；三是得过且过，安于现状，不思进取；四是患得患失，身在曹营心在汉。

2 产生问题的主要根源

2.1 用人机制不科学

由于劳务派遣用工制度的局限，存在同工不同酬的现象，不能完全体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣员工之间待遇工资剪刀差的现象。

2.2 思想认识不全面

劳务派遣员工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣员工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式员工与劳务派遣员工之间的不对称性， 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣员工的心理失衡。

2.3 激励机制不健全

目前，我公司劳务派遣员工转正制度尚处在探索阶段，尚未建立起能进能出、能上能下的用人机制，一定程度上造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

3 创新劳务派遣员工管理机制的有益尝试

为稳定劳务派遣员工队伍，调动劳务派遣员工的积极性，京海发电公司进行了许多有益的尝试：

3.1 按能力定岗、按岗位定酬

一是合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低， 薪酬待遇能增能减的制度。

3.2 制定了能进能出、能上能下的用人机制

通过近几年的劳务派遣员工管理经验积累，京海发电公司已经意识到建立优胜劣汰、长效动态考评机制的重要性。公司在科学考评的基础上，制定了能进能出、能上能下的用人机制，使长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者， 能够获得额外奖励、破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。2012年，公司设备管理部进行了“劳务派遣员工转正”的试点工作，实践表明，此种机制对于更好地发现人才、培养人才、留住人才起到了积极作用。

3.3 创建“京海一家亲”的企业文化氛围

京海发电公司注重对劳务派遣员工的精神激励，大力鼓励劳务派遣员工参与公司组织的各类文体活动和培训活动，参与积极倡导“京海一家亲”的企业文化，确保劳务派遣员工能够真正融入企业，充分发挥企业文化凝心聚力的作用。

4 继续完善劳务派遣用工关系的可行性建议

4.1 选择合适的劳务派遣公司

由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者，因此要对其所具有的资质提出要求，避免出现只收费而管理跟不上的情况。因此公司必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次，要认真对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力去达成人才派遣的目的。

4.2 构建科学民主的员工管理体系

劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，公司要认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

4.3 吸收劳务派遣员工入会

公司要与劳务派遣公司共同商议解决劳务派遣员工入会问题。如果劳务派遣公司设立工会，要督促劳务派遣公司及时吸收劳务派遣员工入会，并将会员交用工单位代管，参加用工单位的活动；如果劳务派遣公司没有设立工会，用工单位要吸收劳务派遣员工加入本单位工会。最重要的是，明确用工单位与劳务派遣单位的职责，共同维护劳务派遣员工的权益。

综上所述，劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从陌生到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程。企业管理者认真分析公司劳务派遣现状，找出问题根源，有针对性的制定管理机制，才能充分运用劳务派遣这种新的用工形式推动和促进企业的快速发展。

参考文献

[1]黄碧清. 怎样实现劳务派遣员工与用工企业和谐共赢初探 [J]. 人力资源，2009，（21）.

[2]张展鹏，李兴文，黄浩苑. 劳务派遣工成新弱势群体 合法权益受到剥夺侵害[J]. 半月谈，2011，（9）.