高职院校绩效工资实施情况调查研究

田亮?高国云

摘 要：绩效工资以来，各高职院校进行了积极的探索，取得了一定的成效，同时也发现了一些问题，本文在调研的基础上进行了深入分析，提出了相应的解决对策。

关键词：高职院校；绩效工资；激励

注：本文系2013年度河北省社会科学发展研究民生调研专项课题《河北省高职院校绩效工资实施调查研究》（课题批准号201301344 一般课题）的阶段性成果。课题组成员为：高国云、田亮、张永欣、王雪霞、马静、王静维。

人事部、财政部在2006年发布的《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》（国人部发〔2006〕56号） 中，将岗位绩效工资划分为四个部分：一是岗位工资，主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，实行一岗一薪，岗变薪变；二是薪级工资，主要体现工作人员的工作表现和资历；三是绩效工资，主要体现工作人员的实绩和贡献，国家实行进行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配，合理拉开收入差距；四是津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴。由此可见，绩效工资是岗位绩效工资制度中灵活的部分，是带有激励性质的工资制度，它是岗位绩效工资制度的精髓，也是改革的重点和难点。高职教育与普通高校教育的特征不同，因此，在高职院校实施绩效工资，必须要结合高职院校自身的特点和工作内容来制定科学、有效的绩效工资体系，使其既能够合理地拉开收入差距，又能够充分调动教职工的工作积极性，向社会输送更多的高端技能型专门人才。

2010年1月1日起，在国家政策的调控和指导下，各高职院校逐步地建立起既符自身特点和发展需要，又能够体现绩效工资的激励作用的新的工资模式。通过三年的摸索和实践，取得了一定的成效，同时也发现了一些问题。为了广泛听取一线教师对绩效工资改革的意见和建议，我课题组成员在河北省内选取了四所高职院校，分别选取不同职称、不同年龄的教师进行分层调查，调查的项目包括收入水平、绩效工资所占比重、收入与付出是否匹配、对薪酬制度改革的建议等，并对调查结果进行汇总和深入分析，在此基础上提出完善绩效工资体系的对策，希望能够为改进和完善高职院校绩效工资体系提供参考。

1 实施绩效工资取得的成效

从调查结果来看，随着事业单位人事制度改革的深入，绝大多数教职工对实行绩效工资是认同的。绩效工资的实施解决了一些传统工资制度中存在的问题，实现了由“身份管理”向“岗位管理”的转变。

1.1 克服平均主义，体现多劳多得

绩效工资与可量化的业绩挂钩，激励教师多劳多得，优绩优酬，将激励机制融入学校的发展目标和个人业绩的联系当中。最优秀的教师、贡献最大的教师拿到的奖励性工资也最高，分配更加公平、公正。

1.2 调动教师积极性，提高工资待遇

绩效工资改革较好地调动了两类人的工作积极性：一类是年轻人，在传统工资体制标准下，年轻人的工资最低，但是干的活却最多；另一类是能人，传统的工资制度标准下，干与不干一个样，干多干少一个样，而绩效工资建立的是与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，以岗位工资和绩效工资为核心，突出了教师的工作业绩，提高了教师的工作积极性。少数学校教师的工资有了明显的提高，多数学校教师工资略有提高。

1.3 以岗位为基础，以业绩为依据

高职院校实行绩效工资的主要受益对象不应是高层管理人员，而应是对院校的发展有重要作用的专家学者以及在院校改革发展中有重要貢献的管理人员，这种“淡化职位，强化能力”的制度必然能留住一批有价值的专家学者和有培养前途的中青年教师，大大增加教师的工作积极性和干劲儿，从而使高职院校在激烈的教育市场竞争中立于不败之地。

2 绩效工资实施中存在的主要问题

2.1 岗位管理的落实不到位

规范的岗位设置是实施绩效工资的基础，然而岗位管理在我国的实施时间尚短，其管理制度和岗位设置远未完善，岗位绩效工资在其前期措施没有充分落实的情况下仓促推出，因此在实施中无法完全摆脱“身份管理”的痕迹。高职院校在新制度中“摸着石头过河”，其激励作用难以在短期内见到成效。

2.2 不同岗位之间绩效工资水平难以平衡

行政人员和教学人员是学校发展中缺一不可的两支队伍，任何一支队伍受挫都会影响到学院的发展，因此很多高职院校在实施绩效工资时，为了减少矛盾冲突，实行单一的分配模式，做的都是“表面文章”，没有拉开收入差距，挫伤了一部分人的工作积极性，影响了绩效工资的实施效果。

2.3 绩效考核缺乏民主性和透明性

多数院校的绩效工资考核方案是由学院行政领导起草，在讨论与决定的过程中其权限远远超越了教职工代表大会。没有充分吸纳广大一线教师的意见和建议，极大地挫伤了教职工的工作积极性。因此在绩效工资实施的过程中，充分发扬民主管理尤为重要，只有保证绩效考核的公平与合理，才能使其真正地富有成效。

2.4 考核标准上重数量、轻质量

多数高职院校对科研工作的考核标准是发表论文或者完成课题的数量和级别，并规定了相应的分数，甚至直接决定了职称的评定。这样一来导致的后果就是很多教师把写论文、做课题作为头等大事，挖空心思地写论文，千方百计地发表论文，占据了大量的时间和精力，势必会影响到教学工作的完成质量。

2.5 没有突出高职教师的职业特征

高职教师的职业有其自身的特点，与企业员工不同，与普通高校也不相同，因此绩效工资的改革内容也应不同。然而，多数高职院校在绩效工资实施的过程中并没有做到这一点，往往是各高校之间互相借鉴，只不过是“鹦鹉学舌”罢了。难以真正地激励高职院校教师工作的积极性和主动性。

2.6 考核结果缺乏反馈与运用

很多高职院校不重视绩效考核结果的运用，只是将其作为发放绩效工资的标准，没有将其及时地反馈给教师，也没有在职务晋升、岗位聘任以及奖惩中运用。因此无法起到激励的作用，达不到绩效考核的预期目标。

3 完善高职院校绩效工资体系的对策

3.1 落实聘任制和岗位管理制度

落实全员聘任制是实行岗位管理的基础，而岗位管理又是岗位工资实施的前提，坚持淡化身份，强化岗位，实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。在这个过程中，高职教师和人力资源管理部门都要转变观念，防止出现将原来的身份和职称管理方式直接套用在岗位工资上。

3.2 制定科学合理的绩效工资体系

绩效工资体系的构建要充分借鉴国内外企事业单位的成功经验，同时也要考虑到高职教师自身的特点，广泛征求广大教职工的意见和建议，切忌闭门造车。岗位工作目标的设计要把握好“度”，既不要过高也不要过低，这样才能激发起教职工员工之间的良性竞争，使绩效工资充分地发挥激励作用，否则使用不当的话，可能会破坏教师之间的团结和信任，因此要加强教师之间的沟通协作。绩效工资鼓励教职工追究高绩效，但是当个人目标与学校目标发生冲突的时候，应以学校利益为重，使得教职工绩效和学校目标良好匹配。

3. 3 绩效考核民主化、透明化

要做到绩效考核民主化、透明化，一是要确保教职工代表大会在学校制度的制订中能够起到决定性的作用；二是要民主投票，增加一线线教职工在教职工代表大会中所占的比重；三是要建立绩效考核评价的反馈与沟通机制，保障反映渠道畅通，及时地将教师的合理要求引导到正确轨道上。

3.4 建立健全绩效考核反馈机制

绩效考核结束以后，考核部门要及时地把考核结果准确地反映给教职工，并与其进行面谈，使其认识到自己的闪光点和需要改进的地方，并与其共同制定下一個阶段的工作目标。鼓励教职工在以后的工作中发扬优点、改正缺点，更好地完成自己的岗位工作任务。对于表现优异的教职工，让其得到适当的回报，如绩效工资、职称评定、职务晋升等，激励教职工工作的热情。

3.5 明确对优秀人才和关键岗位的倾斜政策

绩效工资改革就是要打破平均分配制度，加强对优秀人才的激励。各高职院校应结合自身特点进行积极地探索，采取特定的激励方式，明确对优秀人才和关键岗位的倾斜政策，实现人才兴校，人才强校。

综上所述，建立一套科学、完善的绩效考核体系是一项庞大而复杂的工程，只有在实践的过程中不断地探索、提高认识、修正完善才能使绩效工资考核走向规范化、科学化、合理化，从而形成良好的发展环境，在推动教师队伍发展的同时，为高职院校培养高技能专门人才提供坚实的保障。

参考文献

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[2]孙梅.我国高校教师绩效考核评价体系构建探析[J].价值工程，2O10（29）：246.（发布时间：2011-12-23）