导师网络研究综述

魏 钧，李淼淼

（北京科技大学 东凌经济管理学院，北京 100083）

一、引 言

Ensher和 Murphy（2005）通过对包括Cisco的副总裁Carter在内的美国知名公司50位高层领导的访谈，发现这些高层领导都有着“导师—门徒”指导关系（简称“师徒关系”）。究竟什么是导师？导师被定义为那些富有经验且给予门徒职业帮助和心理支持的人（Kram，1985），这种帮助关系是“一对一”的关系。20世纪90年代中期以来，国内外的职场环境发生了巨大变化，“多变性职业”（protean career）和“无边界职业”（boundaryless career）成为新时期职业的特征（Higgins等，2010）。这使得以往稳定的“一对一”师徒关系不再符合实际情况，传统的导师理论面临巨大挑战 （Dobrow 等，2011）。Ensher 和 Murphy（2005）指出，构建一个多样性的导师网络是解决当今职场困惑的最好方式。传统导师研究相关成果已经无法适用于社会网络环境，举例来说，“一对一”的指导关系强调忠诚度或排他性，但在网络环境中，门徒会表现出对导师网络中多位导师的整体忠诚，会保持整体网络接触而非与某一位导师的频繁接触。为适应这种新的变化，导师理论中出现了“导师网络”这一新概念。

二、导师网络的概念与测量

（一）导师网络的概念

Haggard等（2011）系统回顾了过去30年来不同研究对于导师的界定，指出了四种常用的导师分类方式：（1）从组织层级看，导师可分为上级导师和同事导师；（2）从身份地位看，导师可分为主管导师和非主管导师；（3）从所属范围看，导师可分为组织内导师和组织外导师；（4）从师徒关系看，导师可分为关系近的导师和关系密切的导师。虽然导师类型多种多样，但导师与门徒的关系始终被界定为“一对一”的，因此其测量方法通常是给出导师定义，然后让被试判断有没有导师。随着研究的不断深入，学者发现一个门徒会有多个导师，因此出现了“多导师”（multiple mentors）提法，这就使得师徒关系从“一对一”变成了“一对多”。学者们的研究显示，多导师关系对于门徒组织承诺、工作满意度、职业预期和职业认知等的提升有着更大的促进作用（Dobrow，2012）。

师徒关系发展成为导师网络是由当代职场环境的以下四方面变化引起的（Higgins和Kram，2001）：（1）雇主和雇员之间的雇佣契约发生了变化；（2）技术变革已经影响到个人职业生涯的形式和功能；（3）组织结构的变化已经影响到个人从哪里可以获得有助于其发展的资源；（4）组织成员已经越来越多样化，如组织成员种族、国籍和性别的多样化，这些都会影响组织成员对于可持续发展的需求和可利用的资源。面对当代职场出现的这些新变化，学者们发现个体开始构建导师网络，以促进多变职场状态下的职业成功和个人成长，因此，导师网络成为新的研究重点。我们将“导师网络”定义为个体在社会网络中拥有的能够提供职业帮助和心理支持的导师群体，它从社会资本视角分析导师—门徒网络关系，以及导师与导师之间的网络关系。导师网络是个体所拥有的整个社会网络的子集，它并不包括个体的所有私人关系，也不包括个体因职业发展需要而接触的每个人（Burt，1992）。导师网络涵盖了个体职业发展重要时点上所有的帮助关系，而不是一连串的师徒关系。

表1 导师网络概念的形成

总之，传统导师理论通常把师徒关系作为“一对一”的关系来研究。导师网络概念与传统导师概念有本质区别，它突破了“一对一”的师徒关系，将其拓展为网络关系。在新的时代背景下，导师对于门徒的指导普遍存在，只是师徒关系呈现动态化、网络化特点，这就要求我们从社会网络视角来理解导师网络概念。

（二）导师网络的测量

大部分导师网络研究都通过提名法获取导师网络数据，不同之处在于提名的具体标准。例如，Higgins（2005）为提名设计的问题是：哪些人有兴趣并付出相应的努力去提升你的职业，哪些人可能对你的个人和专业发展有帮助 （Dobrow和Higgins，2005）。再如，Van Emmerik（2004）要求被试在提名过程中列举五个具备以下三重标准的人：（1）与自己有非正式社会交往；（2）与自己有着重要的个人交流；（3）与自己在一起工作并给予自己建议（即分享信息和提供指导）。还有一些研究将导师定义放宽，使导师的范围延伸至朋友、家庭成员甚至下属，提名标准涉及“在一起工作或者在一起工作过的人，包括朋友和家庭成员”（Higgins，2001）。由于使用了社会网络提名法，在被试完成提名后，一般要求其详细说明每个网络成员的人口统计学信息和相关特征，比如回答导师提供支持的类型与数量、导师的层级和导师的来源（比如学校、社区等），以完成对网络成员特性及其相互关系的测量。

导师网络的测量主要集中在网络结构方面，研究变量包括网络规模、关系强度、网络密度、网络范围、网络多样性、关系稳定性和交往频率。比如，网络规模用构成导师网络的导师总个数来衡量，是反映导师网络资源有用程度的重要指标（Higgins，2000）；关系强度指门徒与各导师之间关系的密切程度（Kram，1985）；网络密度是评价网络成员相互之间关系的一个重要指标，用网络成员相互认识的对数占最大可能相识的成员对数的百分比来测量（Higgins和Kram，2001）。

对导师网络的进一步测量还可以从网络内容（即导师网络的功能）入手，呈现其内在特征。Kram（1985）通过深度访谈指出导师有职业支持和心理支持功能。Scandura（1992）通过因素分析，将原来属于社会心理支持功能的角色榜样（role modeling）功能独立出来。因此，导师网络功能的研究变量包括职业支持、心理支持和角色榜样。职业支持指导师帮助门徒被组织接纳，获得职业发展，测项如“导师帮我制定职业目标”（Kram，1985；Pellegrini和 Scandura，2005）。心理支持是指导师帮助门徒增强胜任感、认同感以及提升满意度和乐观精神，测项如“我从导师那里获得了自信”（Cotton等，2011）。角色榜样是指导师示范组织的职业行为和工作理念，测项如“我力图效仿导师行事”（Murphy和Kram，2010）。

1985年之前，学者们对导师理论的研究主要运用访谈法，通过导师或门徒的叙述了解师徒关系状况，定量研究几乎没有。从1986年到2002年，已有大量研究采用定量研究方法，学者们一般根据事前的界定（前人的或自己总结得出的），通过访谈、问卷等定性或定量方法探索导师网络相关内容。目前，相关研究对导师网络的测量集中在导师网络的结构和内容方面，由于主要通过访谈、调查问卷等方法来获取数据，测量结果具有主观性。笔者认为，对于主观性变量的测量应基于交互的方法，不仅要了解门徒的看法，还可以通过导师自评的方式来提高测量结果的准确性和有效性。

三、导师网络的形成及影响

（一）导师网络的形成

导师网络的形成研究涉及导师网络的前因变量、中介变量和调节变量及其影响。在前因变量方面，学者们从门徒、导师和环境三个角度展开研究；在中介变量方面，学者们主要关注发展启动（developmental initiation）、个人—组织契合度等变量对导师网络的影响；在调节变量方面，学者们分析了性别、发展导向等变量的作用。

从门徒方面的前因变量来看，学者们主要研究了个体的人格变量（如大五人格、自我监控）、人口统计变量（如社会经济地位、性别、年龄和种族）、职业发展阶段、动机（如关系期望、发展需求）、能力（如关系悟性、印象管理）、寻求行为（如信息寻求、帮助寻求、反馈寻求和主动社会化策略）等。例如，Higgins和Kram（2001）认为，个体的人格变量、人口统计变量、关系期望、发展需求和职业发展阶段都会影响其导师网络的搭建。Dougherty等（2008）用定性推理的方法指出，自我构念（self-construal）、自我评价（self-evaluations）、经验开放性、认真性和内向或外向性等人格变量会影响个体导师网络的形成。Turban和Dougherty（1994）验证了控制点、情绪稳定性和自我监控会影响个体对导师关系的寻求，进而影响师徒关系的建立。从年龄方面来看，Ragins和McFarlin（1990）研究发现，较年轻的个体能够较多地感知到导师的角色榜样功能；而Whitely和Dreher（1992）以管理者及专业技术人员为研究对象，发现较年轻的个体能较好地感知到导师的职业支持功能，因此年龄也会影响个体对导师关系的寻求。Dreher等（1996）以MBA毕业生为研究对象，发现白人MBA毕业生比非白人MBA毕业生更容易建立师徒关系，男性MBA毕业生比女性MBA毕业生更容易建立师徒关系。Chandler等（2010）的研究表明，具有关系悟性的个体更倾向于构建规模大且具有多样性的导师网络。

在寻求行为方面，信息寻求与个体的任务、角色以及组织文化相关（Morrison等，1993），帮助寻求能使个体从潜在导师那里获得发展帮助（Allen等，2000），反馈寻求可以使个体获得针对他们任务绩效和角色绩效的评估，并能促进个体与导师或潜在导师的互动交流（Ashford和Cummings，1983）。Bulent等人（2007）提出的主动社会化策略主要包括寻求绩效反馈、信息反馈、关系营建和网络构建。因此，个体的主动社会化策略势必会影响其导师网络的构建。如在关系营建方面，个体既可以通过多种非正式交流渠道与组织内部人员进行接触，也可以通过正式渠道接触上级领导，随着时间的推移，这些活动会对其导师网络的结构和资源产生影响。对于经常和不同部门的同事进行接触的个体来说，其导师网络拥有更大的规模、范围以及更高的强度；对于经常和不同级别的上级领导接触的个体来说，其导师网络拥有更高的级别。

现有研究对门徒的能力因素考虑较少，仅Higgins和Kram（2001）认为，个体的关系悟性会对其导师网络的形成产生影响。本文认为要想在组织中建立导师网络，首先要积极建立人际关系网络。个体应分别与上级领导以及同事建立人际关系，可以是同部门的，也可以是跨部门的；可以在正式场合建立，也可以通过非正式场合建立。印象管理是指个体在与他人交流的过程中，企图控制他人对自己的印象（刘娟娟，2006）。印象管理是调整人际关系的重要手段之一，个体留给他人的印象反映了别人对他的感知和评价。好的印象管理能够润滑人际关系，使人们的交往更加顺畅。许多理论和实证研究结论也支持了印象管理在促进人际互动方面的优势（Yun等，2007）。例如，Borman和Brush（1993）发现，良好的印象管理策略有利于领导者和上下级以及同事之间建立并保持顺畅而有效的工作关系。在工作情境下，个体有可能影响周围的同事、顾客和下属对他们的看法，通过有效操作，个体可以用所期望的形象来影响绩效评价并可能影响个人的主观职业成功。由此推知，个体的印象管理会影响自己的人际关系网络，并影响他人特别是导师对自己的看法。能较好地进行印象管理的个体重视导师对自己的看法，努力按照导师的标准要求自己，以令导师满意，这有利于其导师网络的构建。因此，个体的印象管理策略会对其导师网络的构建产生一定影响（Yun等，2007）。

从导师方面看，学者们发现相似性（导师与门徒的性别一致性）、受教育程度（学历情况）、身份特征（正式与非正式、组织内部与外部、直属与非直属，以及社会经济地位）与指导动机（门徒潜力、指导障碍和晋升期望）会影响导师网络的构建。Feeney和Bozeman（2008）认为，导师与门徒如果性别一致，则会产生更多的社会网络连接；如果不一致，则会产生较少的网络连接。McFarlin和Ragins（1990）指出，异性导师虽然很少提供社会心理支持，但所起的角色榜样作用反而比同性导师大。此外，Ensher和 Murhy（1997）发现，导师和门徒的认知相似度与门徒的工作满意度呈正相关关系。Lallkau等（2005）运用以往导师网络研究较少采用的纵向研究方法，探讨了师徒之间的相似性对师徒关系的影响。研究结果表明，导师与门徒之间的相似程度会影响双方对彼此关系的主观知觉，双方的关系会随着时间而变化。Campion和Goldfinch（1983）指出，导师个人的学历与指导他人的意愿呈正相关关系；Allen等（1997）也发现，受教育程度较高的个体有较强的师徒关系发展意愿，而且对师徒关系的认知障碍较少。

导师的身份特征也会对导师网络产生一定的影响。Chao等（1992）发现，非正式导师的职业支持功能显著强于正式导师，其原因可能是非正式师徒关系是因师徒兴趣相投、目标相近而形成的；正式师徒关系则多数是在导师与门徒双方别无选择的情况下，由组织指派而产生的。组织外部的导师为门徒提供的外部社会网络连接较多，内部组织网络连接较少。Cotton等（2000）研究发现，如果导师与被指导员工同属一个部门，被指导员工对该师徒关系的满意度往往较低。Ragins和McFarlin（1990）认为，相对于非直属关系，直属关系下的导师更能有效地发挥心理支持、职业支持和角色榜样功能。直属主管比较容易理解门徒并且有较多的时间去帮助门徒发展技能及规划职业。相对于非直属关系，门徒在直属关系中，能够更好地认知组织目标与价值观。这是因为当师徒关系为直属关系时，导师会将组织所下达的任务目标、愿景、使命及发展战略等相关信息传达给门徒，使门徒能更好地了解所需完成的任务及其对于组织的价值。但直属师徒关系也经常受到质疑，在直属师徒关系中，被指导员工与其导师也会经常出现沟通不畅的状况，如被指导员工通常会因为敬畏导师在组织中的权力与地位而不愿或很少将工作中遇到的实际问题反映出来。此外，导师的地位在一定程度上也会影响师徒关系的发展。导师的地位越高，越能够运用其人际网络的影响对门徒提供支持或提高他们的知名度。在组织中，导师的权力能够影响门徒的人际关系，高地位的导师也可以通过角色模范作用提高门徒的人际交往能力（Ragins，1997）。Kram（1985）认为，职位较高的导师虽然权力较大，但其进行指导的时间成本也较高，因此往往需要在工作以外发展师徒关系。在指导动机方面，Allen等（2000）通过以282位指导人员为样本进行定量研究发现，门徒的潜力、导师指导障碍、导师晋升期望都是导师选择门徒的重要影响因素。

此外，在环境方面，学者们从社会层面（国家文化、产业背景等）、组织层面（组织环境、组织重组等）以及工作层面（工作特性、任务需求等）对导师网络的影响因素进行了研究（Dobrow，2012）。例如，Higgins（2007）通过定性研究指出，组织和产业背景、网络类型会影响导师网络的构建。再如，Shen（2011）指出，国家文化、组织重组都会影响导师网络的结构和内容。目前，有关环境方面因素的研究还比较少。从组织层面来看，现有研究没有考虑组织的发展阶段、生命周期等因素。而且，现有研究没有涉及团队层面，而团队文化、团队成员的多样性（年龄、性别、民族和受教育程度等）、团队结构和团队能力等因素都会影响团队成员之间的关系，进而影响团队成员导师网络的构建。Dovidio（1997）认为，员工的同质性有助于沟通，有利于建立互相信任的关系，而工作团队成员的多样化会增加团队成员之间的冲突和信息传递难度。因此，团队层面的因素有待我们进一步挖掘。此外，对影响导师网络的环境因素的研究应基于交互视角，不仅要考虑门徒所处的环境，还应该考虑导师所处的环境。

关于影响导师网络形成的中介变量，学者们主要研究了发展启动、个人—组织契合度、师徒相似性、机会与约束等（Dobrow，2012）。Higgins等（2007）提出发展启动概念，认为发展启动是个体差异与导师网络之间的中介变量。Sweitzer（2009）通过对12名博士研究生以及他们的22名导师和15名行政管理者的研究，指出个人—组织契合度会影响个体的导师网络。个人—组织契合度主要基于个体对组织目标的认知，那些具有高目标认知的个体拥有更大的内部导师网络，那些低目标认知个体的导师网络则既包含内部导师也包含外部导师。Higgins和Kram（2001）指出，师徒相似性在个体层面前因变量与导师网络的结构和内容之间同样起中介作用。门徒与其导师的相似或差异程度，对门徒获得职业或心理支持有着重要影响（Shen，2010）。

此外，导师网络的形成还受一些调节变量的影响，学者们主要分析了性别、发展导向、情感胜任力、交流风格、地位关系和个人学习等变量的作用（Dobrow，2012）。例如，Ibarra（1993）认为，个体的交流风格对导师网络的形成起调节作用。就门徒而言，其交流风格受导师认可，有助于导师网络的构建；交流风格不受导师认可，则不易建立导师网络。就导师而言，导师的交流风格平等，则会促进导师网络构建；交流风格不平等，则会阻碍导师网络构建。Sweitzer（2009）指出，门徒与组织的目标一致性对导师网络的形成也起调节作用。如果目标一致，则形成的导师网络范围较窄，仅包含组织内成员；如果目标不一致或门徒对组织目标存在质疑，则形成的导师网络范围较宽，不仅包含组织内成员，还包含家庭成员、朋友以及在一起工作过的人。但是，有关调节变量的研究，大部分只是定性推导，缺少实证检验。

现有研究对影响导师网络形成的前因、中介及调节变量进行了探讨，在一定程度上揭示了导师网络的形成机制。但是，关于导师、门徒、环境各方面因素的交互作用关系，现有研究还缺乏探讨，未来的研究应予以关注。

（二）导师网络的影响

大多数研究者认为导师网络会给门徒、导师和组织三方带来益处。导师网络不仅能给门徒提供个人帮助以及人际网络和职业成功方面的支持，而且对导师和组织也会产生积极影响（参见表2）。

表2 导师网络的影响

Janasz等（2003）总结了导师网络的三大作用：（1）帮助员工建立价值观和组织认同感（knowing why）；（2）帮助员工获取知识和技能（knowing how）；（3）帮助员工建立关系和网络（knowing whom）。可见，导师网络对于门徒而言，在其个人成长和职业发展方面均起着重要作用。

首先，导师是门徒的重要社会资本。社会资本是员工拥有的真实和潜在地嵌入在个人或组织关系网络之中的资源总和（Nahapiet和Ghoshal，1998）。相关学者把社会资本概念引入了导师研究。Seibert等（2001）指出，员工社会资本的核心就是网络联系和师徒关系。他们研究发现，师徒关系符合社会资本的主要特征，即个体的网络嵌入性（如师徒关系）和网络成员的资源掌控（如导师的资源）。Hezlett和Gibson（2007）回顾了师徒关系与社会资本相关研究，进一步强调了社会资本视角对于导师研究的重要性。另外，导师网络能够在许多方面给予门徒个人帮助，比如个人指导、文化学习、组织认同的建立、归属感的形成以及工作—家庭冲突的化解。Kram（1985）认为，门徒经常与导师交流新的想法，能从导师那里获得更多的隐性知识。Nielson等（2001）指出，导师对门徒解决工作—家庭冲突具有一定的积极作用，导师的帮助能够减轻这类冲突带来的压力。

其次，导师网络能为门徒带来更多的人际关系。导师网络对于门徒建立人际网络具有显著影响，因为导师引见是建立人际关系的一条捷径（Bozionelos，2003）。Feeney和 Bozeman（2007）发现，当导师网络中的导师是组织外部人士时，门徒的组织外部联系比其他组织成员多六倍。可见，导师网络对门徒的社交范围影响深远，这是因为导师网络能够为门徒创造更多的展示机会，提高门徒在重要场合的曝光率（Dansky，1996）。

再者，导师网络影响着门徒的职业成功。导师们通常掌控着一定的组织资源，这对于其门徒的职业发展必然会起到一定的促进作用（Burke，1984）。研究表明，导师提供的职业支持与组织留职率（Higgins和Thomas，2001）、自我效能和职业成功观念（Higgins等，2008）相关。Allen等人（2004）通过元分析回顾并综合了导师网络给门徒带来的主观和客观职业成功方面的研究成果，通过对比接受指导和没有接受指导的小组，检验了提供指导与结果变量之间的关系。其研究结论是：导师网络能够给门徒带来职业成功，得到导师指导的员工能更快地适应组织环境，并取得更高的工作效率、更快的晋升和更高的薪水。Dobrow和Higgins（2005）采用纵向研究对136名 MBA学生进行了为期五年的三次追踪调查，结果发现导师网络越稀疏，导师们彼此的联系或认识程度越低，导师网络提供的信息就越丰富而不冗余，对门徒职业认同的正面影响就越大，进而对门徒职业成功的帮助也越大。

传统理论认为，师徒关系是一种非对称关系，门徒是主要的获益者，而导师提供的支持比获得的收益多。所以早先的研究大多从门徒的角度去考察导师网络的效果，而近期的一些研究表明，导师也能从导师网络中获益。Ragins和Scandura（1999）认为导师网络不仅对门徒有益，而且可以提高导师的工作能力和成就感，是一种可使师徒双方都获益的互动交换过程。Ellen（2011）指出，导师网络对导师的满意度、职业流动性（career mobility）、安全感、晋升率（promote rate）和工作绩效等都会产生一定的积极影响。Bozionelos（2004）以176名管理岗位的主管为样本研究发现，主管提供的指导与他们的职业成功正相关。从客观职业成功角度来看，导师要在组织中获得长远发展，必须依赖忠诚的下属以获得信息和支持（Kram，1985）。Zey（1993）指出，门徒可以充当导师事业发展的助手，导师不仅可以在工作方面得到来自门徒的帮助和支持，同时也可以从门徒身上获得新的工作知识与创意。Gentry等（2005）以来自33个国家超过4000家公司总部的30365名管理者为研究对象研究发现，在不同的文化背景下，管理者提供的职业发展指导行为均与他们的管理绩效正相关。从主观职业成功角度来看，导师通过帮助缺乏经验的同事可以获得满足感、成就感和工作附加意义，并找到传递知识和经验的途径（Clawson，1980；Kram，1983；Ragins和Scandua，1999）。Kram（1985）也认为，导师可以通过日常指导工作来积累经验，并提高自身的管理能力，更能在所指导的员工获得某种成功时得到同事的赞赏。Eby等（2006）还从短期和长期的角度研究了导师从师徒关系中获得的好处。

对组织而言，导师网络也会对组织产生内在和外在影响，内在影响如提升凝聚力、领导力，促进组织内交流互动和学习型组织的建立等；外在影响如促进组织目标的实现、高效团队的建立、组织文化的提升，以及组织社会化和员工留职等（Keele等，1984；Chao，1997）。导师网络促使导师与门徒之间形成比较稳固的关系，使组织的合作氛围得到改善。另外，师徒双方的经常性交流能够提高双方的心理满意度和组织认同感，从而使组织的凝聚力得到大大加强（Keele等，1984）。美国创造性领导力中心在1997年进行的一项调查显示，鼓励构建导师网络的企业70%以上在留住优秀员工方面有很好的表现。组织可以通过促进导师与员工之间支持性关系的建立，将组织对员工的关怀传递给员工，使员工产生归属感，从而起到提高员工留职率的作用。在促进组织文化提升方面，导师网络的功能体现在两个方面：一方面，导师网络可以通过辅导使新员工快速融入组织文化；另一方面，导师有助于提高员工的综合素质，而综合素质的提高又可以促进组织文化的提升。

目前相关研究侧重于探讨导师网络产生的积极影响，而忽略了导师网络的负面效应。比如，那些没有接受指导的员工无法享受到导师网络的益处，可能会感到不公平甚至会因此离职。导师和员工的错误匹配或者师徒关系的提早结束可能会致使员工产生被出卖感和困惑感。门徒的负面行为会破坏导师的声誉，损害导师的形象。导师也有可能因为没有指导好门徒而影响自己的职业发展。因此，我们需要客观、全面地认识导师网络的作用，才能更有效地利用导师网络促进个体和组织的发展。

三、未来研究展望

目前导师网络相关研究主要聚焦于描述师徒关系现状和作用，对导师网络的研究大多从单一层次、单一视角出发，而导师网络的动态性和多元化特点要求我们从多个视角、多个层次对相关变量进行探讨，对导师网络相关机制进行有效延伸。另外，现有研究大多采用横截面数据，无法全面、动态地展现导师网络的特征。针对目前理论界的研究状况和实务界的实际需求，我们认为未来的研究应注意以下方面：

首先，导师网络的研究内容有待进一步丰富。社会资本理论为导师网络研究提供了广阔的视野，网络密度、网络凝聚力（network cohesion）和网络派系（network clique）等变量有助于进一步丰富导师网络研究。由于师徒关系由“一对一”转向网络化，处于导师网络中的门徒除了要处理和导师的关系，还要考虑导师们之间的关系，这也是未来研究的一个切入点。如果导师们相互对立，门徒应采取什么样的调节措施？如果导师之间能达成一致，是否需要对这种一致进行加强？门徒处于什么样的网络位置（如中心、边缘）更有利于职业发展？门徒的何种素质可能会促进或阻碍导师网络的构建？门徒与网络中不同的导师交流时，采取哪些不同的方式有助于相互理解？弄清这些问题有助于门徒有针对性地采取措施提高自身素质、提升社交技巧、规避自身不足，以构建关系紧密的导师网络，促进职业发展。随着时间的推移，导师网络也会出现一些变化，比如网络密度提高，那么，何种调节变量可以促进相关变化的正面影响或缓和其负面影响？此外，随着信息时代的到来，门徒如何借助互联网等新的交流形式来构建导师网络？门徒和导师之间在相似性和差异性方面是否存在“最佳”配对组合？在我国文化背景下，导师网络需要在哪些方面得到不同于西方的改进才能更好地发挥作用？我国个体独有的心智模式和行为方式会如何影响其导师网络的构建？这些问题都有待研究。

其次，研究层面从单一层面转向多个层面。随着导师网络概念的引入，导师理论研究增加了许多视角，既可以从门徒、导师、门徒—导师、导师—导师四个角度去分析，又可以从网络、组织等更高层面去研究。多层面研究有助于网络成员更加准确地了解网络中的社会资本，从而能够更加有效地发挥导师网络的作用。比如，从导师的角度研究导师网络，能使门徒深刻地理解导师为何会投入精力帮助他们，或者说，为什么愿意做他们的导师。如果门徒更多地考虑导师在导师网络中能够获得什么，他们可能更加善于寻找导师。而且，对潜在的导师有更多的换位思考，可能有助于他们更加有效地启动和构建师徒关系（Dobrow，2012）。再比如，对于门徒而言，网络稀疏会提高信息和资源的多样性；对于导师而言，网络稠密却会提高导师们之间的人际密切度（Dobrow和Higgins，2005）。那么，具有何种结构特征的导师网络对门徒有利？对导师有利的网络又具有怎样的结构特征？什么样的组织氛围能够促进导师网络的形成与维持？组织采取什么样的激励制度有助于导师网络的构建？具有何种特性的网络能够同时促进门徒与导师的职业发展？回答上述问题，需要我们采取互动视角去展开研究，这对个人成长和组织管理均有指导意义，是未来导师理论研究的一个新趋势（Dobrow，2012）。

最后，研究方法从横截面研究转向纵向追踪研究。正如Feeney和Bozeman（2008）所指出的，仅用横截面数据来研究导师与门徒的关系，无法动态揭示社会资本的形成过程，导致研究结论具有局限性。况且，师徒关系的影响和作用是随时间而不断变化的（Eby等，2006）。因此，基于社会资本的师徒关系研究，应采用纵向追踪研究方法，以更好地揭示导师网络的形成过程与作用机制。比如，Cummings和 Higgins（2005）搜集三个时点的数据对导师网络进行了动态分析，从新员工由高校毕业开始，并分别在毕业后两年和五年时进行了追踪调查，有效地避免了横截面数据的局限性，揭示出导师网络在新员工入职的不同阶段所发挥的作用，这对于企业管理者有效制定员工指导计划具有参考价值。可见，运用纵向数据进行导师网络研究，可以更加清晰地反映导师网络的构建过程及其对个体职业发展的影响，也将成为未来导师网络研究的新趋势。

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