工作中自我损耗的来源、影响与应对研究探析

王忠军，袁德勇，龙立荣

（1.华中师范大学 心理学院，湖北 武汉430079；2.华中科技大学 管理学院，湖北 武汉430074）

一、引 言

人类在努力适应与掌控外部世界的同时，也在积极进行自我调节与管理。为了实现既定目标，人们每天都在进行计划与控制，以使有限的精力、时间与资源得到合理配置，确保工作有序与生活健康（孙晓敏和薛刚，2008）。然而，现代社会日渐高涨的生活成本、愈发紧张的生活节奏，使得人们在繁重的工作压力与生活任务面前，显得无所适从，各种身心不适日益凸显。在复杂的外部环境中，各种即时诱惑也无处不在，经常与人们的长期目标发生冲突，给人们的行为选择与决策带来困难，这些都对人们的自我控制能力提出了前所未有的挑战（Hofmann等，2011）。

遗憾的是，人类的自我控制能力并非想象中那样完美。大量研究表明，人类偏好即刻价值，容易沉迷于即时诱惑的满足，放弃对长期目标的坚持，并导致自我控制与自我管理的失败（Kim等，2008；梁竹苑和刘欢，2011；王忠军等，2012）。近年来，由自我控制与自我管理失败所引发的一系列问题，对个人、组织与社会都产生了严重影响，并引起了心理学界和管理学界的共同关注。

自我控制与自我管理为什么会失败？有限自控力理论认为，个体的自我控制依赖于数量有限的心理能量或资源，环境刺激会使个体执行自我控制，并消耗有限的自我控制能量或资源，而能量或资源的减少会导致后续自控能力的不足与自我控制的失败，这种现象被称为“自我损耗效应”（Baumeister，2002；Baumeister和 Alquist，2009）。换言之，自我损耗即个体自我控制能量或资源的损耗，是自我控制与自我管理失败的重要原因。自上世纪九十年代末以来，自我损耗效应在人格与社会心理学、健康心理学等领域得到了较多探讨，并引起了组织与人力资源管理研究者的兴趣。

本文将通过对相关文献的回顾，分析自我损耗效应的含义，介绍工作中自我损耗的来源及影响，分析自我损耗的应对策略，并对未来研究方向进行展望，以期促进人力资源管理研究者与实务工作者对工作中自我损耗效应的重视。

二、自我控制与自我损耗

在人们的日常生活中，控制的重要性不言而喻。有研究者甚至认为，深入剖析来看，生活的关键词就是“控制”二字（崔伟和万明钢，2007）。自我控制（self－control）指个体通过认知、情感和行为等方面策略，对有害反应倾向的自我抑制和有益反应倾向的自我激发（Hagger等，2010；Righetti和Finkenauer，2011）。自我控制能帮助人们抵制即时诱惑和冲动，保证长期目标的实现（Fishbach和Labroo，2007；Fujita和 Han，2009）。个体自我控制能力研究存在两种理论取向：一是特质取向，倾向于将自我控制能力看作一种具有个体差异的稳定的人格特质（Muraven和 Baumeister，2000；Tangney等，2004）；二是以有限自控力理论为代表的情境取向，认为个体执行自我控制，会经历状态性的自控能量损耗，并为此付出成本或代价，如后续自控能力的下降（Baumeister等，2007）。

有限自控力理论也称有限自制力理论或自我控制能量理论，其核心观点如下：（1）自我控制是自我执行功能的一部分，自我控制和意志活动要消耗心理能量或心理资源（“能量”与“资源”在此含义相同，下文将等同使用）；（2）自我控制能量是有限的，类似于人体肌肉的力量，任何自我控制行为都依赖于这种数量有限的能量或资源；（3）自我控制的成败取决于个体自我控制能量的总体水平，拥有更多能量的人有更好的自我控制行为；（4）与人体肌肉的力量会随运动消耗而减少一样，个体在执行自我控制的过程中，会损耗这种有限的能量或资源，导致个体在随后（其他）的自我控制活动中表现和行为绩效下降，甚至长期的自我控制和自我管理失败，这种现象被称为“自我损耗效应”（ego depletion effect）（Baumeister，2002；Baumeister和Vohs，2007；Baumeister和 Alquist，2009；谭树华等，2012）。

有限自控力理论表明，虽然自我控制对于人类社会和个体行为具有重要的理性意义，但人类也会为执行自我控制而付出代价（Baumeister和Alquist，2009）。从本质上说，自我损耗效应是由情境性或状态性的自控能量或资源损耗引起的，个体自控能量或资源的有限性是自我损耗效应产生的前提和基础。研究表明，个体的任何自我控制行为都可能消耗自控能量或资源，比如控制冲动、控制认知活动（如注意和思维）、控制情绪和情感、进行行为决策等（Baumeister等，2007）。更有研究表明，即使个体不实施实际自控行为，只在心理上模仿他人类似的自控行为，也会消耗自控资源（Ackerman等，2009）。

实证研究一般采用“双任务”实验来检验自我损耗效应（Baumeister等，2007）。双任务指前后连续的两个互不相关的自我控制任务，前一个任务主要消耗被试的自控资源，称为消耗任务；后一个任务主要用来测量被试自控资源消耗后的任务表现，称为表现任务。比如在一个经典实验中，实验组被试首先被要求吃胡萝卜条（健康食品）并抵制住吃巧克力糖的诱惑（消耗任务），而控制组被试可以随便吃，结果实验组在接下来的一个需要执行自我控制的认知测验（表现任务）中行为绩效显著低于控制组（Baumeister等，1998）。再比如抵制食物的诱惑（消耗任务）会导致更多的吸烟行为（表现任务）（Shmueli和Prochaska，2009）。

有限自控力理论和自我损耗效应激起了各领域学者的研究热情。在近五年的文献中，自我损耗效应在酗酒、吸烟、物质滥用、节食、攻击行为、冲动消费等问题的研究中不断得到验证。Hagger等（2010）的一项元分析研究也给跨情境与跨领域的自我损耗效应的存在提供了有力支持。近几年，工作场所自我损耗效应也开始受到西方研究者的关注，下文将重点介绍该领域的研究。

三、工作中自我损耗的来源与影响

工作中同样存在许多诱惑情境和刺激，个体经常要执行自我控制。相关问卷调查研究、实验研究和现场研究表明，工作中的众多因素会导致个体的自我损耗，并给个体和组织带来许多不利影响，如缺勤、人员流失、生产率低下、反生产行为、人际冲突、职业倦怠等，这被称为自我损耗后效。下面结合近几年的相关实证研究文献，从不同层面介绍工作中自我损耗的影响因素及其后效。

1.1 对肠道的作用 肠道作为一个开放的生态系统，肠道黏膜屏障依靠严格的识别和免疫机制来调节肠道菌群结构，维持肠道环境的稳态。正常的肠道菌群通过构建机械屏障、生物屏障和免疫屏障抵御外来病原微生物的入侵，维持肠道内环境的稳定和微生态平衡。

（一）工作时间、睡眠与自我损耗

根据有限自控力理论，类似于睡眠、休息和营养不足会损耗人体肌肉的力量，睡眠和休息不足也会损耗个体的自我控制资源，并给个体及其工作带来负面影响（Baumeister和 Heatherton，1996；Muraven和Baumeister，2000）。实证研究表明，睡眠质量与自我控制相关，睡眠剥夺、较低的睡眠质量、较少的睡眠都可能导致个体自我控制资源难以恢复的损耗，从而降低自我控制能力，对个体的认知能力产生消极影响（Lim和Dinges，2010），导致更多的职场偏差行为（Christian和Ellis，2011）和不道德行为（Barnes等，2011）。

无规律的工作时间安排也可能损耗个体的自我控制资源。例如，研究表明，经常加班、出差和轮班工作会影响员工的睡眠时间和睡眠质量，从而使员工出现自我损耗，而充足的睡眠可以有效缓解自我损耗效应（Tyler和Burns，2008）。另有准实验研究表明，实行夏令时减少了员工的睡眠和休息时间，会导致员工的自我损耗，降低员工的自控能力，从而促发更多的职场伤害行为（Barnes和Wagner，2009）以及工作时间更多的非工作性上网或网络虚度行为，比如工作时间在网络上聊天、购物、收发私人邮件、炒股、浏览娱乐八卦新闻、闲逛等，进而给组织带来较高的损失和成本（Wagner等，2012）。

（二）工作压力、情绪与自我损耗

在现代社会，职场压力是备受关注的话题，压力与自我损耗的关系同样受到关注。Oaten和Cheng（2005）针对学生群体考试压力的研究表明，与考试压力较小的学生相比，考试压力较大的学生体验到较强的自我损耗，表现出焦虑、抑郁、情绪低落或行为失控，以及物质滥用、行为坚持性差等不良后果。在工作场所，个体必须对各种工作任务进行有效管理，并控制其行为，以实现工作和职业目标，否则工作与生活将变得混乱无序，这就是自我控制或自我管理需要。但Schmidt和Neubach（2007）认为，应对造成工作中自我损耗的各种因素、满足自我控制需要，恰恰是一种较大的工作压力源，因为人们很难忍受工作失控感。他们的实证研究表明，工作中存在三种自我控制需要，分别是控制冲动、抵制干扰和克服内部阻抗，这三种自控需要与个体感知到的工作压力呈正相关关系。由此推论，具有强烈的自我控制需要和工作压力感的个体容易消耗更多的自控资源，从而产生自我损耗。换言之，自我损耗可能在工作压力与各种不良工作行为间起中介作用，但这一推论还有待实证研究的检验。

压力往往会导致情绪问题，而应对情绪失调和满足自控需要会导致更严重的自我损耗。这一假设在Diestel和Schmidt（2011）以德国服务行业员工为样本的一项研究中得到证实。因为情绪劳动（emotional labor）（真实情绪和外显情绪的不一致）和自我控制同样会消耗有限的自控资源，同时应对两者所导致的自我损耗会引起情绪枯竭、去人格化、抑郁和旷工等。该项研究给服务行业提供了重要启示，该行业的员工每天面对各种自控需要和情绪劳动，如必须始终微笑面对客户同时控制内心的情绪和情感等，这些都会造成更大程度的自我损耗，进而可能引发多方面的消极后果，如人际冲突、旷工、离职、生产率下降、反生产行为等（Diestel和Schmidt，2011）。

（三）工作中的诱惑抵制与自我损耗

人们通常同时持有多个目标，需要对不同的目标进行评估，确定优先次序，以将精力集中于高优先级目标，而暂停对一些低优先级目标的追求。在特定情境下，相对于一个能够令个体长期受益的更重要的高优先级目标而言，能够满足眼前利益的短期目标通常被界定为“诱惑”（Wrosch等，2003）。诱惑具有可即时满足、因人而异以及视对立目标而变化的情境性特征。诱惑能满足某种即时需要，但往往会带来长期损失；坚持目标意味着放弃短期收益，但能赢得长期回报。而自我控制能让个体遏制即时满足冲动，抵制诱惑，坚持长远目标。

按照一般的认识，人们只要能够成功抵制诱惑即可。但事实并非如此，在抵制诱惑的过程中，个体必须抑制本能的或习惯性的反应，因此会消耗自控资源。研究表明，抵制诱惑并不能消除诱惑物的消极影响，因为抵制诱惑的过程会消耗自控资源。例如，有研究者通过现场实验发现，在充满诱惑的情境下，个体完成工作任务的效率和质量会下降，即在充满诱惑的情境下工作会降低劳动生产率（Bucciol等，2011）。不过该研究是以6～13岁的儿童为被试的，成人的工作效率是否会受到环境诱惑的影响，影响程度如何，还有待进一步研究。

职场诱惑的形式多种多样。有研究显示，当撒谎、欺骗等行为能使个体获益，又不会被惩罚时，人们倾向于做出作弊、欺骗、违规等不道德行为，此时撒谎、欺骗本身就是一种诱惑，而个体为长期名誉着想，则需要抵制这些诱惑。有研究者通过精心设计的实验发现，个体抵制某一种欺骗行为会导致自我控制资源的损耗，反过来这种自我损耗的状态会导致个体在另外的问题上出现更多的欺骗或不道德行为，比如为了获得更多奖励而虚报或夸大个人的工作业绩（Gino等，2011）。

（四）工作干扰与自我损耗

人的精力是有限的，一般而言，将精力全部集中于当前任务或某一特定目标容易取得更好的工作成果。但现实中，各种工作任务、目标之间经常相互干扰，一心二用或三心二意是工作中常见的现象。有研究表明，工作干扰（包括任务间的干扰和目标间的干扰）会不同程度地损耗个体的自我控制资源。首先，工作任务之间的相互打断或干扰会导致自我损耗，但这种效应只发生在任务即将完成的时候，任务越临近完成，其他工作任务的打断或干扰导致的自我损耗越严重，因为在任务即将完成时，人们会产生更大程度的工作卷入、更强烈的完成欲望和工作动机，这时打断工作需要强烈的自我控制，会消耗大量的心理资源；但如果打断或干扰发生在刚开始执行任务时，或者任务完成前没有被打断，则不会产生自我损耗（Freeman和 Muraven，2010）。

（五）行为决策中的自我损耗

行为决策一直是管理领域的研究重点。简言之，决策就是为了达到某一目的而从若干选项或方案中选择一个最佳选项或方案的分析判断过程。决策主要依靠两个决策系统，一是直觉决策系统（也称第一决策系统），二是逻辑的、理性的决策系统（也称第二决策系统）（Stanovich和 West，2000；Kahneman，2003）。研究表明，个体在面临多重选择时，会权衡各个选项的利弊，而这一过程需要面对和处理自我控制冲突，会消耗自我执行资源，产生自我损耗（Khan和 Dhar，2007；Vohs等，2008）。决策过程中的自我损耗会抑制个体理性决策系统功能的发挥，而不影响直觉决策系统。

研究显示，自我损耗会使个体依赖快速的、自动的、启发式的决策方式。例如，Fennis和Janssen（2010）研究了销售人员的“连续请求技术”及其效果，如“登门槛技术”（foot－in－the－door）和“门脸技术”（door－in－the－face）。结果表明，消费者在面对与自己态度相矛盾的劝说性信息（如销售员上门推销产品）时，会对劝说性信息进行积极加工，因而会消耗自控资源，产生自我损耗；而在自我损耗状态下，消费者会依赖启发式决策风格，产生更少的反抗和更多的服从行为。Fennis等（2009）在研究慈善捐款行为时也得出同样的结论。由此可见，销售过程中“连续请求技术”之所以能够奏效，关键因为它能够激活个体的直觉式、启发式决策系统，此类技术在自我损耗状态下更加有效。

自我损耗也会影响个体的决策倾向，使决策者偏好风险寻求（Bruyneel等，2009）。正如郝伯特·西蒙所言，管理就是决策。管理者的决策决定着员工和组织的发展。决策的过程尤其是连续的、重要的决策活动，会损耗决策者有限的自控能量和资源，这种损耗反过来又会影响决策者的决策风格，比如更多地依靠直觉、经验、感性与情绪化的决策系统做出非理性决策。但在自我损耗状态下，个体的决策是倾向于风险寻求还是风险规避，抑或有别的倾向，还有待深入研究。

（六）组织中的人际行为与自我损耗

在组织中，人际互动也会造成自我损耗。有研究表明，针对同僚和他人的挑衅，自我损耗的个体会采取更多的攻击行为（Finkel等，2009），并且自我损耗使得个体难以原谅他人较为严重的冒犯行为（Stanton和Finkel，2012）。由此可见，在组织中，自我控制资源的损耗，容易激发个体的负面情绪和行为，比如让人变得更加易怒和更具攻击性。而这种自我损耗的状态也容易被他人感知，成为人际互动的条件。对此，另外一项研究提供了实证支持，该研究表明，在人际互动过程中，无论是熟人还是陌生人之间，个体都会通过感知他人的自我控制能力和即时性自我损耗程度来判断对方的可信任度，并决定是否与其建立信任关系（Righetti和Finkenauer，2011）。换言之，在人际互动中，那些自我控制能力强的个体更容易获得他人的信任，而即时性自我控制资源损耗会降低个体的可信度。

人与人之间难免会产生歧视、偏见以及刻板印象等，这是对个体社会身份的一种威胁。研究表明，个体在应对社会身份威胁事件的过程中也会经历自我损耗。比如，有研究表明，忍受偏见的群体在随后的注意力测试和耐力测试中表现较差，且个体对偏见（污名或歧视）越敏感，其自我控制资源损耗就越严重（Inzlicht等，2006）。Inzlicht和Kang（2010）的研究同样显示，长期应对威胁自己社会身份的事件，如社会偏见、歧视或刻板印象等，会严重消耗个体的自控资源，进而对个体的攻击性、饮食、行为决策和注意力控制等与社会身份威胁无关的事情造成不良影响。例如，人们普遍存在女性的逻辑思维、推理能力比男性差的刻板印象，研究者在一项实验中让两组女性分别完成一个数学测试，一组诱导出该刻板印象，另一组不诱导该刻板印象，然后将两组被试置于攻击性情境和摆满食物的情境中，结果发现，实验组女性的数学测试成绩低于控制组，而攻击性和饮食量显著高于控制组；在另一项实验中，研究者诱导被试回忆最近一次应对社会身份威胁的事件，结果被试进行行为决策时的冒险倾向大大增强（Inzlicht和 Kang，2010）。

自我损耗效应不仅发生在人际互动过程中，同样存在于组织管理过程中。例如，Thau和Mitchell（2010）研究了辱虐管理（abusive supervision）、自我损耗、分配公正和员工偏差行为之间的关系，结果发现，主管的辱虐管理行为会消耗员工的自控资源，致使员工产生自我损耗，进而产生针对主管、同事或组织的偏差行为，如报复、抨击、反生产行为等。换言之，自我损耗是上级辱虐管理引发员工偏差行为的中介变量。该研究还证实，当遭受不公正对待的员工得到公平的回报（分配公平）时，会产生更强烈的自我损耗，因为他们必须对这种不一致信息进行认知加工，比如员工会思考“为什么自己受到不公正对待，反而得到公平的回报”，而信息加工会消耗执行资源，导致自我控制能量的下降，即分配公平感会通过强化自我损耗对辱虐管理与员工偏差行为之间的关系起调节作用。遗憾的是，目前针对管理过程中发生的自我损耗效应（包括管理者和员工）的研究还较少见。

四、工作中自我损耗的应对策略

工作中的自我损耗及其所造成的消极后果已被许多研究证实，因此如何缓解或消除自我损耗，成为应用与干预研究的重点。归纳起来，现有文献主要从以下几个方面探讨了如何针对工作中的自我损耗进行干预的问题：

（一）积极地休息与放松

近年来的研究为有限自控力理论找到了一些生理基础与证据，类似于人体肌肉的力量能通过睡眠、休息和营养补充得到修复一样，个体的自我控制能量在损耗后也能通过放松和充分休息得以恢复，从而缓解自我损耗所产生的负面效应（Baumeister和 Heatherton，1996；Muraven 和Baumeister，2000；Tyler和 Burns，2008）。而休息不好或睡眠不足的员工常常表现出自控失败和工作偏差行为，如在正常工作时间进行非工作性上网（Wagner等，2012）。而现在国内许多企业为了适应竞争，存在大量加班现象，延长了员工的工作时间，员工的休息放松与家庭生活时间很难得到保证，这非常不利于个体工作中的自我控制与自我管理。因此，从能量修复的角度来看，为了应对自我损耗，一方面个体需要积极地放松，保证充足的睡眠；另一方面组织更要合理地安排员工的劳动时间，降低员工的工作负荷，保证轻松而高效的工作节奏。

（二）积极情绪的调节

人非工作机器，员工在工作过程中，同时存在情绪情感过程与意志行动过程，心理学研究早已证明，积极情绪有益于身心健康。同样，大量实证研究表明，与消极情绪和中性情绪个体相比，积极情绪个体较少受到自我损耗的影响。例如，有研究者用幽默的短片或意外的礼物诱导出自我损耗组被试的积极情绪，结果他们在各种自控任务中的表现和非损耗组并无差异（Tice等，2007）。Shmueli和Prochaska（2011）研究了吸烟行为，他们在被试产生自我损耗的情况下分别诱导出被试的积极情绪和中性情绪，结果积极情绪下吸烟的被试占10.5%，而中性情绪下这一比例是65%～85%。除了显性的积极情绪之外，有国内学者研究发现，内隐的积极情绪也可以缓解自我损耗（Ren等，2010）。上述研究让我们有理由相信，积极情绪不仅能使员工“快乐地工作”，感受到“工作中的快乐”，更能帮助员工缓解和消除来自工作的各种自我损耗。因此，一方面个体应该学会情绪调节与管理策略，提高情绪智力；另一方面组织管理者应重视员工的情绪并积极进行干预，比如通过情感交流、集体活动等手段来营造快乐的工作气氛。

（三）合理分配有限的心理资源

从理论上讲，个体在特定阶段的自我控制资源总量是相对恒定的，自我损耗并不意味着自控资源处于完全耗竭的状态，只不过人们倾向于在自控资源部分消耗之后，有意无意地储存并节约该宝贵资源，就像体育运动员在预期将来要耗费很多体力时会有意识地保存并节省体力一样。例如，在双任务实验中，如果告诉被试随后还有第三个自控任务需要完成，那么被试在第二个自控任务上的表现就会较差，主要原因是他们试图储存并节省自控资源，以备执行第三个任务时使用（Muraven等，2006；Janssen等，2010；Hagger等，2010）。该类研究表明，人们能够理性地对有限的心理资源（自控资源）进行合理分配。不仅如此，人们对自控资源的分配还具有策略性。在执行自控任务前，个体会有意无意地进行成本收益分析，只有当执行自控任务的重要性或收益大于自控资源消耗带来的损失时，个体才会执行该自控任务（Muraven和Slessareva，2003）。因此，为了应对自我损耗并合理运用有限的自控资源，应该对不同工作任务和目标的重要程度进行权衡，做好工作计划与安排，以合理分配有限的心理资源，避免资源的浪费与无效使用。

（四）远离职场诱惑与保持目标专注

现代职场与工作中充满各种诱惑与陷阱，诱惑能带来即时满足的愉悦，但会干扰目标系统与行为，引发自我控制困境，且沉迷于诱惑带来的长期损失是难以估量的。根据反向控制理论（counteractive control theory）（Trope和 Fishbach，2000），当诱惑出现时，个体会进行反向自我控制，如通过自我奖惩、认知评价等方式来抵制诱惑。但抗拒诱惑需要执行自我控制，同样会损耗自控资源，因此远离职场的各种诱惑情境不失为一个较好的选择。

目标设置理论（goal－setting theory）认为，个体活动受有意识目标的引导，目标能够调节努力和动机，通过目标设置、目标承诺增强对目标的坚持，可抑制分心，提高工作绩效（Locke和Latham，2002）。有研究表明，阈下水平目标启动，也会抑制个体对诱惑的加工，这被称为目标屏蔽（goal shielding）或目标抑制（goal inhibition）（Kruglanski等，2002；Crone和 Travis，2010）。换言之，当处于目标启动状态时，个体的认知过程会抑制竞争性目标（即诱惑）分散注意力和心理资源，使个体保持目标专注。因此，坚持目标导向、保持目标专注是另一种避免自我损耗的途径。

（五）自控训练

长期训练肌肉可以使体力更充沛，长期进行自控训练同样可以提高自控能力，而且让人感到惊讶的是，一个领域的自控训练可以显著提高其他领域的自控力（Muraven和Baumeitser，2000；Oaten和 Cheng，2006a、2006b和2007；Gailliot等，2007；Hui等，2009）。如有研究者让被试进行两个星期简单的自控训练，结果被试各方面的自我控制能力得到显著提升。自控训练的内容包括监控饮食或调整身体姿势（Muraven等，1999），禁止说脏话、避免使用方言或练习使用非惯用手（Gailliot等，2007），强制学习或锻炼（Oaten和Cheng，2006a和2006b），监控消费与理财（Oaten和Cheng，2007）等。此外，Sultan等（2012）让被试在两个星期内练习简单的Stroop任务和身姿调整任务（坐姿和走路姿势），结果大大降低了被试冲动消费的欲望。

但Muraven（2010）研究发现，只有长期练习那些需要自控能力的活动，才能提高自我控制能力，那些需要付出努力而实际无自控需要的活动（如解数学题）并不能提高自控能力。另有研究表明，只有那些有意识的、需要意志努力的自控行为才会消耗自控资源，而无意识的、自动化的行为不消耗或很少消耗自控资源（VanDellen等，2012）。因此，经过长期练习，将有意识自控行为转化成无意识的习惯性行为，可减少自控资源的消耗（Wood和 Neal，2007）。

自控训练可提升自控力，这无疑让自控力薄弱的人看到了希望。在日常工作与生活中，个体可以坚持通过一些自控活动来进行训练，从而提升自己的自控力，临床心理学家也可以给自控力极其薄弱的个体制定自控训练计划，以达到治疗目的。

（六）工作自主与激励

在自控任务中，个体的自主感和受控感会影响其自我损耗的程度。例如，在双任务实验中，自我损耗的被试若可以自主选择随后的自控任务，则表现较好；若被指定选择固定的自控任务，则表现较差（Moller等，2006）。个体执行自我控制的原因同样会影响其自我损耗程度。若个体是被迫执行自我控制的，则会体验到更强烈的自我损耗；若自主（自愿）做出自我控制，则自我损耗会减轻（Muraven等，2008；郑全全和徐沙，2011）。Muraven等（2007）通过实验验证了上述观点。他们让被试分别完成A和B两项自控任务，任务A的奖励与任务成绩挂钩（任务成绩高则奖励多），任务B的奖励不与成绩挂钩（仅要求自主参与，无论成绩好坏都有奖励），结果发现相对于任务B而言，执行任务A的被试有着更强烈的心理资源损耗。根据自我决定理论，任务A创造了一种条件性奖励，使被试体验到一种受控感，而任务B涉及非条件性奖励，使被试体验到自主感。国内研究者吴燕（2011）的研究也表明，个体自主需要的满足可以缓解自控资源的损耗。因此，为了应对自我损耗，组织和管理者应努力让员工在工作中体验到自控感，设法满足其自主需要。

在自我损耗状态下，受到激励的个体在后续自控任务中会表现得相对更好，激励方式可以是金钱激励，也可以是权力激励。例如，Muraven和Slessareva（2003）研究发现，与被给予较小数目金钱的被试相比，被给予大数目金钱的被试在自我损耗情况下，愿意喝更多苦涩难咽的饮料。也有研究表明，即使没有真实的金钱，仅仅启动金钱概念，也可以缓解个体的自我损耗（Vohs等，2006和2008；Boucher和 Kofos，2012）。这些结论给组织薪酬设计带来一定启示，合理的薪酬回报可以激励员工，缓解员工的自我损耗，提高其工作效率。此外，还有研究显示，被赋予权力的个体，与低权力者相比，会产生更强的责任感，即使在自我损耗状态下也会有更好的任务表现（De－Wall等，2011）。由此可见，适当授权给员工也可以缓解员工的自我损耗。

五、总结与展望

拥有自我控制能力一直被认为是人类与动物的主要区别之一，人类能抑制习惯性反应和本能冲动，灵活应对外界环境中复杂的诱惑与刺激。然而，人类的自控能力并不完美。有限自控力理论认为，个体进行自我控制需要消耗数量有限的自控资源或能量，而这种损耗会给个体的后续自控行为带来不利的影响，如后续自我控制与自我管理绩效下降甚至失败。自我损耗效应研究表明，工作中同样存在许多刺激与诱惑因素，需要个体执行自我控制，而由此造成的自我损耗会给个体、群体以及组织带来众多消极后果。为了应对自我损耗及其不良影响，西方研究者也探索了自我损耗的调节因素。表1对导致自我损耗的自控行为、自我损耗产生的不良影响，以及可以调节自我损耗的应对策略进行了总结。

表1 工作中自我的损耗的来源、影响与应对

虽然有关有限自控力理论与自我损耗效应的实证研究较为丰富，但现有理论与研究仍然存在一些不足之处，这也为未来的研究提供了努力的方向。

1.有限自控力理论受到质疑，需要探索其他解释机制。虽然众多研究支持有限自控力理论的合理性，但并不能完全排除其他可能的理论解释。首先，自我控制资源或能量到底是什么？目前的各种实证研究均通过被试在自控任务中的表现，间接推断自控资源或能量的消耗，而没有一种直接测量该资源或能量的方法，以至研究结论带有循环论证的色彩。虽然Gailliot及其同事（2007和2009）认为血糖可能是自控能量的一种存在形式，即生理基础，并得到了部分研究的支持，但自控能量是否只有血糖这一种存在形式等问题还有待深入研究。其次，Hagger等（2010）通过元分析指出，心理疲劳、动机和消极情感也能够解释自我损耗效应，因为被试在完成消耗任务后会感到心理性疲劳，或是对任务产生厌恶感，这也会导致后续自控绩效的下降。因此，自控能量的损耗可能同时伴随着消极情绪、心理疲劳以及动机的中介作用。因此，未来的研究应仔细考察发生在自控行为之后的能量损耗、动机、心理疲劳以及消极情感之间的相互关系，控制住相关变量，确保能量损耗的主效应。

2.实验方式有待改善，采用准实验或现场实验提高研究的生态效度。自我损耗效应研究大多采用“双任务”实验。然而，人类的自控行为本身是复杂而多面的，仅仅采用两个前后连续的简单实验任务无法模拟真实生活中的情境，以致双任务实验的生态效度容易遭到质疑。首先，两个任务之间的时间间隔会干扰实验效果，因为休息和放松会缓解自我损耗。其次，实验室实验多是一些认知、情绪以及简单的行为实验，不符合生活实际。因此，未来的研究有必要更多地采用真实情境模拟法或现场实验来研究自我损耗效应。例如，Zyphur等人（2007）模拟客户服务和海军作战任务研究了自我损耗效应，其实验任务更接近真实情况，未来的研究应该更多地采用准实验和现场研究方法，以提高自我损耗效应研究的生态效度与普适性。

3.研究内容有待拓展，未来的研究有必要关注自我损耗的长期后效与积极后效。一方面，由于双任务实验的局限，现有的自我损耗效应研究大多关注自我损耗短期的、可逆的后效，很少关注自我损耗的长期后效，也很少关注长期性自我损耗的后效。而现代社会，人们要经常性地应对各种工作与生活压力、抵制各种持续不断的诱惑，可能存在长期性自我损耗，这又会对个体的自我控制资源造成什么样的影响呢？未来的研究应多关注长期后效，并积极探索可能的预防与应对措施，这无疑会让人们的生活和工作更加和谐与健康。另一方面，现有的研究大多关注自我损耗的消极后效，但从相关文献来看，自我损耗也有积极的一面，比如自我损耗个体在进行风险决策时可能倾向于规避风险，可能会更加理性地节约并合理分配有限的心理资源。因此，自我损耗能否以及如何激发个体的主观能动性和适应性，也是值得探讨的一个未来研究方向。

4.推进本土化研究，发掘基于我国情境的研究主题。总体而言，西方学者提出的有限自控力理论与自我损耗效应比较符合西方个人主义社会与文化取向，相关研究在西方已经有十几年的历程，并且在最近几年开始扩展至组织与人力资源管理研究领域，为员工招聘、工作设计、员工培训、制度设计、员工管理等人力资源管理的诸多环节提供了丰富的启示。但我国的相关研究却相当缺乏，国内许多组织和人力资源管理者甚至尚未认识到研究工作中自我损耗效应的重要性。因此，我国研究者有必要对西方研究者提出的有限自控力理论与自我损耗效应进行一些实证检验，考察我国是否存在一些更加特殊的个体与情境因素更容易导致员工的自我损耗，我国的集体主义文化是否会让自我损耗者的表现与西方有所差异，我国的集体主义氛围是否能够缓解自我损耗效应，我国企业的人力资源管理实践有哪些特殊策略能有效缓解工作中的自我损耗效应等诸多问题。

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