上海人才生存状况的调查与分析

李 琼 孙加兴

（华东理工大学，上海200237）

纵观当今世界各国的发展实际，其社会经济的加速发展、民族的振兴、国力的增强，固然与其自身的自然资源、经济基础等密切相关，但起关键作用的仍然是人才资本的开发及其潜能的充分发挥。本文将以上海人才生存状况调查资料为依据，运用社会资本理论框架对人才的利益诉求、社会资本拥有状况、影响社会资本形成的因素等进行分析，从而提出构筑人才社会资本的具体策略。

一、调查情况

（一）个体社会资本

1.生存资本。收入满意度中等，工作前景不太乐观。人才的生存资本，大致可表现为职业资本、生活资本，从整体角度而言，则会成为一种城市资本，成为一种关系到人才引进来、留得住、最后发挥作用的关键因素。

本次调查显示，上海浦东人才公寓的住户从事职业较为集中，其行业分布以银行金融、电子技术、生物医药等高科技企业为主，占总调查数的八成。他们从事高强度的脑力劳动，同质性强，就业转换成本高。调查问卷中设计了一些了解受访者对自身社会地位、经济收入、教育水平看法的问题。大致上，我们归类为中等以下、中等、中等以上三个等级，绝大多数人才都认为自己在社会地位、经济收入、教育水平方面属于中等层次。如调查数据表明，有61.79%的人对目前收入比较满意，但也有超过33%的人对目前的收入不太满意，甚至有3.25%的人对自己的收入很不满意。深度访谈时，有不少人才表示自己的薪资没有上升空间，表明一部分人才对自己的工作前景感到渺茫，也与外界对高科技行业的高待遇印象形成了明显反差。

2．安全资本。心理健康状况堪忧，社会公共性制度资源尚未全面惠及人才群体。科技快速发展要求人才不断更新知识、提高技能，而上海浦东更是各路“精英”人才的主要聚集地，职场竞争相对激烈，“不看病、不检查、不休假、不疗养、睡不足、带病干”成为人才的共同表征。调查数据显示，近八成的人才“觉得自己过于忙工作”，工作和生活的压力大大超过自身承受能力的范围。长期超负荷工作，过度透支体力及精神紧张等因素使得人才群体健康状况堪忧，特别是心理健康问题。有66.67%的人表示“对人生感到有挫折感”，感觉“情感枯竭”、“瞎忙——没劲”、“忍耐——麻木”，说明不同程度地出现了心理危机，这类被调查者已经占据约1/3。绝大多数人才尚未被全面纳入到国家统筹的社会保障制度之中。调查结果显示：86.99%的人才没有上海户口，8.13%的人才对医疗保险问题感到非常不满，有的工作单位甚至不为人才办理医疗、养老、保险、人身意外伤害、失业保险等，约五成的女性人才没有参加生育保险。

3．文化资本。以“宅”为中心，文化实践活动较少。日常休闲文化活动也是社会资本主要指标之一，我们可以看到重视休闲文化是人才群体的一个基本特征，从表1中我们可以看到人才群体所喜爱的休闲文化活动。通过统计，人才最喜欢从事的前三项活动都是“宅”在家中上网、看电视或电影、休息，另外，人才倾向于体育运动，经常或喜欢参加的人数众多。可见，人才在文化和精神需求方面高于普通公众，看重生活质量和个人感受。然而，通过问卷和访谈发现，“宅男宅女”的生活方式严重影响其人际交往的频率和程度，人才对于“听音乐会”、“看艺术展览”等文化消费比例也相对较低。文化实践是长期养成的习惯，取决于个人获取文化资本的程度。

表1 日常休闲文化行为的选择

4．价值资本。个人价值追求内卷化、社会价值追求离散态势明显。调研表明，大多数人才已经不再满足于将工作作为一种赚钱方式，或者是为工作而工作，更多受访者侧重于自我价值的实现。我们设计了一些与价值观相关、但相互之间并不完全一致以便防止诱导性的提法，让被调查者依据自己的思想和行为取向做出判断。

从调查结果看，虽然“在社会中能体现自我价值”仍居重要位置，占32.52%，但排名前两位的是“身体健康”和“婚姻美满家庭幸福”，已然成为绝大多数人的价值趋向，说明人才的个人价值追求存在内卷化的趋势。“对社会有重大贡献”的理想追求仅占5.69%，这表明社会价值追求呈现离散态势（见表2）。

表2 社会价值追求状况

（二）集体社会资本

1．社会支持。回归私人关系网，个人化趋势依然显著。社会支持是人际关系的集中体现，以传统社会关系网络为主要来源的社会资本，无法给人才在上海的新生活提供有力的帮助与支持，但人才社会支持系统的个体化趋势依然显著。

为了解人才社会支持体系的现状，我们列举了人们碰到生活困难时可能寻求并获得帮助的渠道。调查结果显示，支持度排在前两位的依次是“私人关系网”、“家庭、家族、宗族”，排在第三位的是“工作单位”，排在第四和第五位的分别是“地方政府”（信访办）和“司法/执法机构”，“新闻媒体”、“社区组织”、“行业/专业协会”和“慈善机构”依次递减排列。这说明，当人才在生活和工作中遇到困难时，有六成以上的人一般寻求亲戚、同乡、家人、恋人等家庭私人关系网的帮助，有三成的人寻求单位领导和同事的帮助，仅有百分之一的人寻求各类社会组织的支援。

数据表明，人才实际交往或发生关系的往往是同质性人群，同乡、同学、亲戚是人才人际交往中寻求支持的主要对象。这说明，随着社会管理体制改革从“单位人”到“社会人”的变化，社会支持系统正逐步发生从“单位”到“社区”的变化，但目前社会组织建设仍然跟不上发展的需要，从而产生社会支持系统个人化趋势，存在从“单位”回归私人关系网的状况。

2．非正式社会互动。人际交往等社会关系网络尚未完善。从邻里关系看，人才之间的关系日益疏离化。15.45%的人才不认识任何邻居，近六成的人才认识1－5个邻居。这表明，此种聚集高层次职业人群的居住方式，并未扩大他们日常交往人群的范围和层次，人才从中难以获取更多的信息和有益的支持。根据社会资本理论，拥有此资源关系越多，其动员资源的能力就越强，即所获取其发展的关系网络更多，其工作潜能与创造性发挥得更好。

从职业关系看，人才在上海拥有的社会关系网络资源水平较低，仅限于本行业或本职业的交往范围和交往对象，更高层次的交往或更广泛的交往则十分有限，从而无法获取更多的社会发展资源。

从居住时间看，有81.3%的人在上海的居住时间为3年以下，较短的入沪时间不利于其私人关系型社会资本的形成，不能使他们的新的城市社会关系网络及时有效地建立起来，以致影响其私人关系型社会资本的生成，人才向上流动缺乏有效的帮助与支持。

3.参与组织。社会组织参与度较低。参与各种类型的社会组织是人际关系逐步扩展的表现。已有研究表明，中国的志愿性组织、团体很不发达，在地方性社区层次的志愿性组织更是如此。通过参与社区中的志愿组织，参与者可以与社区中其他参与者建立社会联系。

根据对人才公寓的观察，其社区的志愿性组织与西方的志愿性组织具有明显的差异，前者往往是在物业的组织下成立的，而不是以某些公共议题为中心自发组织起来的。据焦点小组和深度访谈了解，人才参与社会组织的程度较低，参加专业、行业组织者仅为7.32%，55.28%的人才从未参加任何社团或组织。社会组织参与的不足，将使他们无法充分享受到组织所提供的服务和便利，从而制约其生活质量和水平的提高。有15.45%的人才愿意从事志愿者活动，有16.26%的人才希望通过志愿者活动与公寓中的其他人员进行沟通交流。

4.城市凝聚力。缺乏安全感和归属感，人才回流倾向比较明显。半数以上的人才对在上海生活总体上是满意的。根据调查统计，大多数人才认为来上海工作之后，“开阔了眼界”、“增加了工作经验”和“学到了知识技术”。35.77%的人才认为“改善了收入”，19.51%认为“发挥了个人能力和实现了自身价值”。总体而言，在大多数人才看来，社会软硬环境的提升是上海目前人才聚集的主要源动力。一般而言，如果人才有着积极的自我认同，能够主动地融入城市社会，则能促进其社会融合的进程，反之，则会阻碍其融入城市的进程。

然而，在调查影响人才城市生活质量的13个社会问题中（见表3），“住房价格过高”是影响人才生活质量最主要的社会问题，比例高达80.49%。参考以往的社会调查，就业失业、工作收入、社会保障通常是排在前三位的社会问题，而“住房价格过高”被排在第一位，说明这个问题在人才中反映非常强烈，这也从一个侧面反映了近年来上海居民住房支出负担上升过快的问题。值得提及的是，在本次调查中排在第三位的社会问题是“缺少安全感和归属感”，有19.51%的被调查者选择3-5年以后再到其他地方，正是由于在上海工作和生活缺少安全感和归属感，人才回流倾向比较明显。

表3 影响生活质量的社会问题综合排序

5.社区归属感。有“区”无“社”，社区精神和社区意识较弱。人才公寓社区中存在着有“区”无“社”的现象，即已经具备了社区所必需的“一定的地域”和“稳定的居住的人群”的构成要素，但是社区的其他构成要素，如“共同的价值观念”、“社区归属感”、“互助、互惠的精神”等还十分匮乏，参与社区公共事务的积极性较低。当调查“您认为社区对您的生活和工作影响”时，绝大多数人才认为“影响不大”，甚至有人认为“根本没有影响”。从参与社区活动来看，仅有10.57%的人在最近一年时间内参加过社区活动，这反映出人才参与社区的各类活动较少。

二、成因分析

（一）信任社会资本的缺失

首先，官本位思想导致政府与社会公民之间信任的缺失。由于深受封建专制体制和计划经济体制的影响，使得传统管理理念中官本位思想一直存在。掌握公共权力的人往往把自己看作权力的所有者和社会的主人，以自身利益最大化为终极目标，看重公民对权力的无条件服从。因此，有的政府部门养成官僚主义的惯有作风，并存有“官贵民贱”思想。人才对此做法相当反感，对政府的信任度和满意度也大受影响。其次，社会内部普遍信任的缺失。费孝通先生早就中国传统社会关系提出了著名的“差序格局”，其极大地影响着诚信社会资本的构建，在此社会关系下形成的不是社会信用，而是源于私人网络前提下内外差别、差序结构的个人信用。这种相对消极的观念，加上在社会转型逐步深化过程中相伴而生的经济、社会关系的重新分化组合，以及西方个人主义价值观念的影响，都直接或间接地导致社会内部诚信社会资本的普遍缺失。

（二）规范社会资本的缺失

经过多年法律机制体制的改革，初步形成了以宪法为核心的法律体系，但离法治国家的标准还有较大差距，政府部门、政府官员的违法现象仍时有发生。规范是引导个人行为的有效方式，当个人行为符合社会规范时，即能得到社会认可；而当个人行为违反它们时，则会遭到社会指责。法治始终被当作维护社会秩序的有效工具之一，而我国法治意识相对淡薄，人治大于法治的现象普遍存在，极大地制约了规范社会资本的形成。

（三）虚拟社区的发展与人才社会资本形成机会的减少

网络发展使得人的生活方式发生着翻天覆地的变化，人才之间的联系和网络结构愈来愈倾向于虚拟化，高新技术趋势使得闲暇时间的方式更加私人化和个体化，人才的休闲时间越来越多的是在虚拟社区和互联空间里度过。这种趋势逐渐减少了人才之间面对面直接交流的机会，因此也使得许多社会资本形成和发展的机会丧失。

（四）人才流动性的增大与社会参与积极性的降低

浦东人才公寓是面向上海浦东新区范围内的企事业单位，为其引进的具有本科以上学历的各类专业人才提供短期租赁，并实施管理“一条龙”服务。帕特南认为，流动性就像不断地移植植物一样，会损坏根部网络，一个迁移他处的人需要时间来重新扎根。由于人才公寓打破了原有地域居民之间的相互关系和社会网络结构，加上人才的流动性大，新的社会资本形成的条件仍未完全具备，这部分无根的“新城市人”自我身份认同模糊、松散，易于分化变动，没有明确的组织归属感。城市户口与市民身份的无根断裂在一定程度上增加了该群体的身份困惑和焦虑意识。调研数据表明，民众参与和社会资本呈正相关性，民众参与率越高，社会资本存量就越高；反之，民众参与率越低，社会资本存量就越低。人才流动性的提高增加了社会资本形成的成本，降低了人才培育社会资本的积极性。

三、发展路径

充足的社会资本是实现人才良性发展的前提条件，社会资本的存量及其性质都是影响人才发展绩效的关键因素。社会资本存量越丰富且分布越均匀，人才的归属感越强，社会发展的绩效就更加理想；反之，则社会发展的绩效就愈差。因此，增加人才社会资本存量，提高人才社会资本的水平，就成为人才建设和发展的关键点。

（一）增加社会资本，加速人才扎根进程

如前所述，影响人才社会资本积累的原因之一在于其社会身份的流转。通过人才建设增加人才社会资本的存量，前提必须使他们顺利转变为城市市民，适应并扎根城市生活。第一，降低户籍门槛，让人才获得与本地居民相等同的权利。当下，虽然进行了多次户籍改革，但是需要改进的道路仍然漫长。社会身份作为一种资本符号，定义了不同身份人群各自所拥有的权利边界。在户籍区分制度下，人才在医疗、住房、养老等社会保障方面与当地居民相比都处于劣势。人才的社会资本先天不足，这是他们经常陷入生存与发展困境的重要根源。对待人才，应做户籍的“破冰之旅”，在人才引进之后给予其相应的市民资格，并享有一般市民应有的权利。第二，丰富城市公共资源，提高人才的生活质量。首先，尽快出台适合人才特点的各类保险政策，并逐步扩大人才参与社会保障制度的覆盖面；其次，努力创造吸纳人才的软硬环境。硬环境是要给人才提供一个能够充分施展才华的空间。人才的价值往往不是用金钱来度量的，重要的是其能否给社会带来更大的贡献度。软环境方面，应深入开展人才开发和管理的理论与政策研究，以建立一系列适用于实践行动的人才运行机制。

（二）培育公民文化，重塑人才的信任资本

人才的信任资本也是在人际交往实践中逐渐积累和沉淀的。公民文化的实质体现在人们在宪法和法律的制约下所形成的权利与义务并行不悖的理性自觉和行为取向，所有公民在法律面前人人平等，是摒弃等级特权的自由文化。其特点在于公民具有较强的主体意识和参与观念、法律意识和监督意识、政治认同感和宽容观念，这些都易于构筑公民之间的信任基石。因此，培育丰富的人才公民文化意识，才能形成交往的信任，而这种相互之间的信任是公民社会中人才的品性，同时也是社会的德性表现。

（三）强化社会规范，提供制度支持和法律保障

任何良性运行的秩序社会，社会规范是不可或缺的，而社会资本能够促进“原生态”社会秩序的实现。政府推动社会资本的目的是通过制度创新和信用体系的建设，培养各行为主体间的相互沟通和信任。其一，要科学合理地界定政府、企业、社会组织和人才的需求，建立更加有效的机制来规范主体的行为；其二，应当建立合适的投资机制、良好的融资环境和健全的法律法规，为人才社会资本的提升提供足够的制度支持和法律保障。

（四）培育志愿团体，发展信任社会资本

组织是建立社会关系、确立信任的主要方式，而志愿团体承担着创造社会信任的重要责任。通过相互重叠的成员身份的存在，从不同社团内部的互动中获取的信任将可能扩展到整个社会。同时，由参与志愿团体产生的信任是普遍化的，它覆盖于公民之间的普遍信任。志愿社团的价值就在于保证成员可持续的互动，从而创造出合作得以延伸的基础。因此，人才社区的志愿团体可培育出在密集参与网络中表现出来的广泛合作精神，即团结、信任、互助等，降低人才社区的寂寞与孤离，给予人才关怀与爱心，从而带来人才之间的团结和协作，也提升整个人才社区的社会资本。

（五）参与社区文化，丰富人才社会联系

其一，提炼富有特色的、人才普遍认同和支持的社区文化理念，相同的文化和价值观念可以使人才之间缩短心与心之间的距离，降低机会成本，增强信任度。其二，政府机构可制定相关政策，吸引小型公共图书馆等非正式交流场所落户到人才社区，还可以通过开展社区展示会、洽谈会和联谊会等形式，为人才交流与合作提供更多的机会。其三，社区传媒可以以社区人才为受众，推动人才之间的信息交流，引起人才对社区事务的关注，激发其参与意识，提高其参与水平，这也是人才社会资本存量提升中非常重要的一环。

［1］费孝通.乡土中国［M］.北京：北京大学出版社，1988.

［2］帕特南.使民主运转起来［M］.南昌：江西人民出版社，2000.

［3］亨廷顿.变化社会中的政治秩序［M］.上海：三联书店，1996.