企业情报人员胜任力与工作绩效的关系研究

周金元 刘 兵

(江苏大学科技信息研究所 镇江 212013)

企业情报人员胜任力与工作绩效的关系研究

周金元 刘 兵

(江苏大学科技信息研究所 镇江 212013)

在界定企业情报人员及其胜任力、工作绩效的基础上，提出相关假设，选取因子分析法和回归分析法为定量分析方法，通过问卷调查对企业情报人员胜任力与工作绩效的关系进行探讨。相关性分析验证了企业情报人员胜任力与工作绩效有显著的正相关关系；整体回归分析表明，情报人员胜任力的三个维度对工作绩效均具有显著的正向预测作用。

企业情报人员 胜任力 工作绩效 关系研究

1 引言

商场如战场，在竞争激烈的现代社会，企业之间已不仅仅局限于资源、技术和人才的竞争，作为企业第四大竞争因素，情报在越来越大的程度上决定了企业的成败，被越来越多的企业经营者所重视。同时，严峻的市场竞争环境迫使企业将经营的重点转移到改善企业市场竞争能力和竞争战略的选择和制定上，而企业的决策者不可能仅依靠直觉和自身能力来完成商业上的战略决策。由此可见，作为企业战略管理基础的竞争情报的重要性是不言而喻的，而企业情报人员又是情报工作成功与否的关键。因此，提高企业情报人员的工作绩效成为企业人力资源管理领域日益突出的问题之一。

然而，目前国内外胜任力研究虽然已取得较多成果，但有关情报人员胜任力的研究仍较少，实证研究更是缺乏，因此本研究在对相关概念进行界定的基础上，结合国内外学者的观点和专家访谈意见，探索构建企业情报人员胜任力与工作绩效之间的关系模型，并选择镇江、南京等地多家企业的情报人员作为调查对象，对该模型进行实证检验。

2 概念界定与研究假设

2.1 概念界定

(1)企业情报人员

美国情报学会将情报职业分为五大类：情报服务与情报系统管理、情报搜集加工检索分析、情报系统设计分析、情报学教育研究、情报服务与产品的经营与销售。企业情报人员即从事企业情报服务与情报系统管理、企业情报搜集加工检索分析、企业情报系统设计分析等一系列情报工作的人员。

(2)情报人员胜任力

1994年，Spencer教授对胜任力概念进行了明确界定，认为胜任力是将某一工作中卓有成效者和表现平平者区分开来的深层次特征，如动机、特质、态度、价值观、知识、技能、自我概念和社会角色等[1]，得到了学术界的普遍认可。本研究借鉴Spencer教授的定义，认为情报人员胜任力是情报工作者胜任企业竞争情报工作、达成企业要求绩效目标的不同能力要素的组合，包括人力资本、心理资本和关系资本三个维度，其中人力资本维度包含6个胜任特征：全面的专业知识、非专业知识的修养、沟通表达能力、认知能力、分析判断能力和综合管理能力；心理资本维度包含6个胜任特征：自信心、坚韧性、事业心、成就欲、情报意识和自我控制；关系资本维度包含4个胜任特征：与同事的关系、与企业各部门员工的关系、与管理决策层的关系以及与情报服务机构同行的关系。

(3)情报人员工作绩效

情报人员工作绩效是指企业情报人员从事情报的搜集、整理、分析等活动的工作行为、工作表现及结果。对于情报人员工作绩效结构的划分，本研究采用Borman和Motowidlo在1993年提出的通用二维结构模型[2]，即将情报人员工作绩效划分为任务绩效(task performance)和周边绩效(contextual performance)两大维度。

2.2 研究假设

目前不少研究成果表明胜任力与工作绩效之间存在显著密切的关系，胜任力可以用来预测员工未来的工作绩效，同时工作绩效可以反过来验证胜任力维度的合理性[3-5]。因此本研究提出以下假设：

H1：企业情报人员胜任力对其任务绩效有显著的正向预测作用。

H1a：企业情报人员胜任力的人力资本对其任务绩效有显著的正向预测作用。

H1b：企业情报人员胜任力的心理资本对其任务绩效有显著的正向预测作用。

H1c：企业情报人员胜任力的关系资本对其任务绩效有显著的正向预测作用。

H2：企业情报人员胜任力对其周边绩效有显著的正向预测作用。

H2a：企业情报人员胜任力的人力资本对其周边绩效有显著的正向预测作用。

H2b：企业情报人员胜任力的心理资本对其周边绩效有显著的正向预测作用。

H2c：企业情报人员胜任力的关系资本对其周边绩效有显著的正向预测作用。

根据本研究所提出的假设，构建初始的“企业情报人员胜任力——工作绩效”的关系模型，如图1所示：

图1 “企业情报人员胜任力——工作绩效”关系模型

3 问卷的设计与调查

3.1 调查问卷的设计

调查问卷共分为三个部分：第一部分为调查对象的基本信息，包括性别、年龄、学历、工作年限等；第二部分为情报人员胜任力调查量表；第三部分为工作绩效调查量表。调查量表采用Likert 5点法，按照重要程度将各指标分为“非常符合”、“比较符合”、“一般”、“不符合”、“非常不符合”等五个等级，并赋予“1、2、3、4、5”的相应分值，以便调查者明确各指标的重要性。

根据企业情报人员的16项胜任特征，结合国内外相关的成熟研究问卷，设计了16个题项的测量量表，分别评价人力资本、心理资本和关系资本三个因素，各个因素对应的评价题项数目分别为6、6和4。利用专家法对问卷各题项进行评价和审定，确认问卷与调查范围相符，条目清晰，内容全面，具有良好的内容效度。

采用Motowidlo的成熟量表，设计工作绩效调查量表，共有23个题项，其中周边绩效评价题项15个，任务绩效评价题项8个。

3.2 调查数据的收集

(1)预调查数据收集

预调查选取江苏省镇江市和南京市8家企业的情报人员为对象，共发放问卷80份，回收73份，经一致性检验，保留有效问卷68份，有效回收率为85%。在68份有效问卷中，男性37人，女性31人；年龄在26-35岁之间的有22人，36-45岁之间的有17人；46人具有大专或本科及以上学历；工作年限1年及以下有15人，2-4年的有12人，5-9年的有16人。将调查数据进行整理后输入到SPSS18.0软件，对预调查问卷的信度进行检验，结果显示胜任力和工作绩效两个量表的Cronbach’s Alpha值分别为0.913和0.929，均大于0.8，说明两个量表的信度很好，可用于正式调研。

(2)正式调查数据收集

正式调查选择了江苏省镇江市、南京市和苏州市12家企业和2家研究所的情报人员作为调研对象，共发放问卷260份，回收244份，经一致性检验，剔除34份无效问卷，有效问卷210份，有效回收率为80.8%。210份有效问卷中，男性107人，女性104人；年龄在26-35岁之间的有73人，36-45岁的有52人；工作年限1年及以下的有78人，2-4年的有85人，5-9年的有57人；179人具有本科及以上学历。

3.3 数据处理方法

本研究选取SPSS18.0作为数据分析处理工具，利用信度和效度分析法对调查问卷的稳定性、准确性以及调查数据的有效性进行验证，利用相关性分析法对企业情报人员胜任力与工作绩效的关系及密切程度进行分析，利用回归分析法对企业情报人员胜任力与工作绩效之间关系的作用机理进行讨论。依据相关分析所得结果，对初始概念模型进行修正，并对结构进行进一步的分析、探讨和解释，增强研究结果的实际应用价值。

4 正式调查数据分析

4.1 信度和效度分析

(1)胜任力量表信度和效度分析

利用SPSS18.0软件对胜任力问卷数据进行分析，处理结果如表1所示。该量表的Cronbach’s Alpha值为0.917，说明信度很好，具有较好的一致性和稳定性。

表1 胜任力量表的Cronbach’s Alpha信度系数表

在进行验证性因子分析之前，首先进行KMO和Barttlett检验，结果如表2所示，KMO检验值为0.867，表明各个题项的相关程度较高，适合作因子分析；Barttlett球形检验值为3895.807，显著性为0.000，小于0.01，也说明题项具有相关性，可以进行因子分析。

表2 胜任力量表的KMO和Bartlett系数表

利用主成份因子分析法，抽取三个公因子，累积的总方差为69.075%(如表3所示)，说明该量表具有较好的效度。

(2)工作绩效量表的信度和效度分析

利用SPSS18.0软件对工作绩效问卷数据进行分析，处理结果如表4所示。该量表的Cronbach’s Alpha值为0.939，说明信度很好，具有较好的一致性和稳定性。

表4 工作绩效量表的Cronbach’s Alpha信度系数表

表5 工作绩效量表的KMO和Bartlett系数表

在进行验证性因子分析之前，首先进行KMO和Barttlett检验，结果如表5所示，KMO检验值为0.838，表明各个题项的相关程度较高，适合作因子分析；Barttlett球形检验值为6520.602，显著性为0.000，小于0.01，也说明题项具有相关性，可以进行因子分析。

利用主成份因子分析法，抽取两个公因子，累积的总方差为64.105%(如表6所示)，说明该量表具有较好的效度。

4.2 相关性分析

利用SPSS18.0软件对原始数据进行处理，得到胜任力各维度与工作绩效的相关关系分析表，如表7所示。从表7中可以看出，胜任力与工作绩效具有显著的正相关关系，相关系数为0.582。

表6 工作绩效量表的总方差解释表

表7 胜任力与工作绩效的相关分析

另外，从表7也可以看出，企业情报人员胜任力中的人力资本、心理资本、关系资本与工作绩效中的任务绩效分别在0.01和0.05水平上显著相关，尤其是人力资本与任务绩效的相关系数最高，为0.418；企业情报人员胜任力模型中的人力资本、心理资本、关系资本与工作绩效中的周边绩效均在0.01水平上显著相关，其中关系资本和心理资本与周边绩效的相关性最显著，相关系数分别为0.392、0.356。

4.3 回归分析

本研究采用显著性水平小于等于0.05的变量代入回归方程，同时采用校正的判定系数(Adjusted R2)来检验拟合的优度。调整后的R2成为判定系数，剔除了自由度的影响，反映了回归效果的好坏，且R2越接近1，回归的效果越好。另外，回归效果的F检验是已解释方差与未解释方差的比值，其值越大越好；当F的信度检验达到显著性水平时，表示在α的水平上已解释方差明显大于未解释方差。

将胜任力与工作绩效做一元线性回归分析，结果如表8所示。

表8 企业情报人员胜任力与工作绩效的回归分析

同时，从表8可以看出，胜任力对工作绩效的回归系数为0.582，t检验的显著性为0.000，表明该变量应作为解释变量出现在方程中。常数项的t检验显著性为1.000，表明常数项与0没有显著差异，不应出现在回归方程中。因此，胜任力与工作绩效的回归方程为：

工作绩效=0.582*胜任力

将胜任力各维度与工作绩效各维度分别进行逐步回归分析，结果如表9、表10所示。

表9 胜任力各维度与任务绩效的逐步回归分析

从表9可以看出，通过逐步回归，三个模型的拟合度均较好，随着变量的增加，校正的判定系数也在增加。逐步回归中，最后模型中调整后的R2为0.285，表明胜任力模型的三个维度可以解释28.5%的任务绩效。三个模型的方差检验F值显著性概率皆为0.000，小于0.05，表明每个模型的总体回归效果都是显著的。从各个模型的所有解释变量的t检验情况来看，三个变量的t检验的显著性概率均小于0.05，因此三个因子都应该作为解释变量出现在方程中。常数项的t检验显著性为1.000，表明常数值在0.05的水平下与0没有显著差异，因此不应出现在回归方程中。

通过逐步回归分析可以得出，任务绩效的多元回归方程为：

任务绩效=0.374*人力资本+0.252*心理资本+0.296*关系资本

表10 胜任力各维度对周边绩效的逐步回归分析

从表10可以看出，通过逐步回归，三个模型的拟合度均较好，随着变量的增加，校正的判定系数也在增加。逐步回归中，最后模型中调整后的R2为0.174，表明胜任力模型的三个维度可以解释17.4%的周边绩效。三个模型的方差检验F值显著性概率皆为0.000，小于0.05，表明每个模型的总体回归效果都是显著的。从各个模型的所有解释变量的t检验情况来看，三个变量的t检验的显著性概率均小于0.05，因此三个因子都应该作为解释变量出现在方程中。常数项的t检验显著性为1.000，表明常数值在0.05的水平下与0没有显著差异，因此不应出现在回归方程中。

通过逐步回归分析可以得出，周边绩效的多元回归方程为：

周边绩效=0.218*人力资本+0.298*心理资本+0.444*关系资本

5 结果与讨论

5.1 主要结论

胜任力与工作绩效的相关性分析表明，二者之间具有显著的正相关关系。整体回归分析表明，胜任力对工作绩效有正向的预测作用。胜任力各维度与工作绩效各维度的回归分析表明，胜任力中的人力资本、心理资本和关系资本对工作绩效的任务绩效有显著的正向预测作用，验证了假设H1和H1a、H1b以及H1c；胜任力中的人力资本、心理资本和关系资本对工作绩效的周边绩效有显著的正向预测作用，验证了假设H2和H2a、H2b以及H2c；

综合以上验证结果，对初始的概念模型进行修正，并将各维度的因果关系进行汇总(如图2所示)。

图2 情报人员胜任力与工作绩效的关系模型及影响路径图

5.2 研究建议

本研究结果显示，企业情报从业人员这一特殊群体，对于企业的战略选择、战略决策有着决定性的作用；重视其胜任力的提高，对于企业管理者决策的制定以及企业的发展极具价值。结合中国企业情报人员的实际情况以及我国企业环境，提出以下几点建议：

(1)企业层面，应建立科学有效的人才评价、考核及培训体系，形成竞争机制。首先，从众多择业者中选择优秀的企业情报从业人员，以企业人力部门招聘为主，其测试内容采用能力测验、技能测验等常用类型，而对于诸如情报管理者等高职位人员的招聘可以委托“猎头公司”进行；其次，建立培训体系，提升企业情报人员胜任力，保持、扩大竞争优势及生存空间；最后，要进行有效激励，提高企业情报人员的工作能力，通过有效激励，使企业情报人员的人力资本的价值和使用价值发挥到最大。

(2)个人层面，企业情报人员应提高自身素质，提高自我修养。首先在人力资本方面，要不断学习，丰富自己的专业知识及技能，提高专业素养，包括情报搜集能力、情报分析能力和情报传递能力等；其次在心理资本方面，要培养个人的事业心、自信心及情报意识等，在工作中，保持职业的兴趣和注意力，随时发现情报，截获有价值的信息，预测和洞察相关领域的发展趋势；最后在关系资本方面，要注意人格修养及与管理层、同事及部门员工的关系，通过与管理层的沟通保证情报的准确性和决策的科学性，通过与各部门员工的沟通保证情报与服务工作的及时准确。

5.3 研究不足

尽管本论文的研究取得了一定的进展，然而在 理论构思、样本选择和统计分析等方面还存在着很多不足，如在实证研究过程中，取样规模较小，样本在产业分布和地区分布方面不是很均匀；胜任力包含的内容十分广泛，所以胜任特征的搜集过程复杂，信息量大，因此，在胜任特征的确定过程中难免会有不精确不全面之处。

[1] Dubois D D.The Competency Case Book[M].Amherst:HRD Press,1993:249-267.

[2] Borman W C,Motowidlo S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance[M]//Schmitt N,Borman W C.Personnel Selection in Organizations.San Francisco:Jossey-Bass Pub1ishers,l993:71-98.

[3] 金杨华,陈卫旗,王重鸣.管理胜任特征与工作绩效关系研究[J].心理科学,2004,27(6):1349-1351.

[4] 龚方红.企业高层管理者胜任力与工作绩效的关系研究[D].广州：华南理工大学,2010.

[5] 宋 倩.高校教师胜任力模型及与工作绩效的关系研究[D].桂林：广西师范大学,2008.

[6] 齐丹莉.情报职业胜任力结构与模型研究[D].上海：华东师范大学,2011.

(责任编校 骆雪松)

TheRelationshipbetweentheCompetenceandthePerformanceofEnterpriseIntelligenceOfficers

Zhou Jinyuan,Liu Bing

Institute of Science and Technology Information of Jiangsu University, Zhenjiang 212013,China

The present study first defines the competence and the performance of enterprise intelligence officers and then by taking factor analysis and regression analysis as its quantitative research methods it explores the relationship between their competence and their performance with questionnaires.The correlation analysis shows a significant positive correlation between the two and the stepwise multiple regression analysis suggests that all the three components of their competence are the predictor of their performance.

enterprise intelligence officer; competency; performance; relationship study

C962

周金元，男，1965年生，江苏大学图书馆副馆长，研究馆员，硕士生导师，研究方向为竞争情报、文献计量学，发表论文20余篇，主编教材4部；刘 兵，男，1987年生，2010级情报学硕士研究生，研究方向为竞争情报、文献计量学，发表论文2篇。