非营利体育组织价值一致性的案例研究

吴红雨， 范美玉， 刘兴杰

（东华理工大学大学体育学院，江西抚州 344000）

当前的中国正越来越趋向多元化和现代化，我国公众体育公共服务需求快速增长，体育非营利组织经历从少到多，从弱到强的发展，逐步成为体育组织架构中不可替代的重要部分［1］。

在体育非营利组织迅速发展的同时，内部失效和志愿失灵严重影响着体育非营利组织社会的公信力和进一步发展［2］。Hofstede等人认为，组织文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观是核心，在组织发展中起着内部整合和外部适应的重要作用，它不仅是非营利组织存在的依据，也是行动的基础和发展的有力保证［3］。因此，如何通过促进组织和个人价值观达到一致来调动和发掘志愿者的内在潜力，让其最充分发挥技术和才能，保持工作的高效性，防止人员流失，从而出色完成组织的目标并帮助职员获得自我发展是体育非营利组织的长期目标。

我国对体育非营利组织的研究并不多，对价值观一致性的探讨更是鲜有涉及。作为这个领域的探索性研究，我们选择案例研究方法展开分析。通过江西抚州足协这一案例，以价值观为中间变量，来揭示体育非营利组织人力资源管理之本质。以往文献一般都将非营利组织作为一个整体进行考察，而本文则分析了体育行业内部管理的差异，从而有助于增加我们对体育非营利组织人力资源管理的理解。

1 研究方法

本研究的目的就是调查在一个非营利体育组织中员工与组织价值的一致性。换而言之，就是员工个人与那些存在于文件和主管们定义的组织价值观一致性的水平如何。本研究是通过江西抚州足球协会的案例分析，以价值观为中间变量，来揭示体育非营利组织人力资源管理之本质。在这次研究中员工定义是那些承担任务但没有任何职务，不领取报酬的志愿者，而主管被定义为其角色对于组织未来有着战略意义，有明确职务的志愿者。

1．1 案例背景

本次研究选取的江西抚州市足球俱乐部，是江西省抚州地区从事足球运动的单位和个人自愿结成的唯一的非营利性社会团体法人，是中国足协的会员单位，接受抚州市体育局和民政部的业务指导与监督管理，是江西省抚州地区近年发展最快、影响力最大的非营利体育组织之一。该组织成立于2002年，现今注册俱乐部22个队，运动员达800余名，成员来自社会各个阶层，各行各业。抚州市足协组织由七个部门组成，组织结构如图1。

图1 江西抚州市足球俱乐部组织结构图

1．2 资料收集

这项案例研究在六个月中进行了一系列定性到定量再到定性的数据收集与整理，以达到对员工与组织价值观一致性的深度认识。

（1）文件收集。总共收集了53份文件，包括:领导发言稿、管理规定、比赛通讯和会议记录等，征得主席与秘书长同意，通过协会办公室获取。

（2）观察。观察阶段与资料分析工作在同一时间完成。在这段时间研究者公开身份，进行局外直接观察。首先，本研究被试者被告知研究观察将在会议、比赛现场或整个办公期间。其次，研究者作为局外人，不参与观察中的会议讨论或活动。

（3）调查。在本研究中选择罗基奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey;RVS）用于鉴定价值意图。Rokeach提出两套类价值观:终极性和工具性。问卷分发给所有员工，并要求参加者“作为指导生活原则，对你而言以重要性程度排序”。这项RVS问卷在组织情景中被研究者检验具有效度与信度［4］。

（4）访谈。具体的程序开始是根据预先的标准选择样本。访谈的目的是进一步查明员工关于价值观及一致性的看法、观点及经历。在访谈中，参与者被鼓励谈论他们的价值观、组织的价值观和涉及到个人与组织价值的实际行为。在访谈期间，所有的访谈对象都回答了关于访谈提纲问话。

1．3 问卷抽取

抽取了85．5%的员工（n=28）及89．4%的主管（n=15）的问卷调查表。根据研究对象总体人数，选择这种比例被认为是可接受的［5］。

1．4 问卷信度

采用Cronbach’Aalpha系数对调查问卷的信度进行评价，结果显示在0．75到0．81之间，根据Connor＆Becker的研究被认为是可接受的［6］。

1．5 研究信度

为了确保一致性，依循Patton的建议，本研究采用了以下的策略提高研究的可信度:长期性参与、持续观察、三角检验与成员检验［7］。

1．6 资料分析

根据Kinnear和 Gray的测定，对RVS较为合适的方法是卡方检验、曼-惠特尼U检验和Kruskal-Wallis检验［8］。首先，通过卡方检验出员工和组织主管两者的价值观的排序一致性，这种卡方检验方法提供了对员工价值观和组织主管定义下的组织价值观更清楚的认识途径。在卡方检验之后，进行了曼-惠特尼U和Kruskal-Wallis K样本检验，此两种方法被视为在样本排序比较方法中更具优越性，确定p≤0．05为显著差异，在本研究中显著性差异被认为是“不一致”，这里则关系到组织价值与员工价值观排序比较显示为不一致性水平。

曼—惠特尼U检验中进行的两个独立样本排序的比较，一致性水平也用Kruskal-Wallis检验来比较三组或更多组数据排名情况差异性。此研究先用Kruskal-Wallis方法检验了在不同部门之间的员工是否具有显著性（p≤0．05）。一旦这种分析结束后，就开始筛选合适的受访者，有目的性地从四个部门中，用曼-惠特尼U检验选择那些具有最高和最低价值一致性水平的参加者，作为进一步研究的对象。

在结束了定量分析之后，接下来的是定性分析。将访谈录音资料逐字逐句转录成文字文本，访谈录音最长为32分钟，最短为16分钟，共计3．2小时，平均每位21分钟，文本共万余字，平均每人1 036字。

采用扎根理论主题分析法进行编码，遵循理论驱动与资料驱动相结合、情境分析和类属分析相结合的原则。运用定性资料分析编码软件Atlas．ti 5．0分析访谈资料，提取出所有文本经验的共同次主题以及共同主题［9］。

2 结果与分析

定性数据分析以发现员工价值观和组织价值观排序上是否存在显著性差异 （p≤0．05）。表1说明了通过曼-惠特尼U检验分析，终极价值中有成就感（U=93．5），智慧（U=85．5），平等（U=81．5）和家庭安全（U=58．5）在员工和组织之间价值观排序的显著性差异位于前列（见表1）。参考秩的平均值，价值观中平等和智慧对于组织的重要性大于对员工本人。相反，家庭安全和成就感在员工的排序中要高于组织的。除终极价值观之外，工具价值观的自我控制（U=96．5），帮助（U=88．5），逻辑（U=87．5）和能力（U=76．8）都呈现出统计性差异。相对员工的排序，自我控制，有逻辑和有能力在组织中排序更重要。与此同时，对员工而言，助人的显示出更高价值水平。

通过转录文本的整体阅读、寻找事件和背景框架、再次阅读文本、分析意义的结构、确定共同主题的分析过程，获得了抚州市足球协会的四个组织价值观，即发展、友谊、公正和开放。

为检测在组织的不同部门之间价值的差异，使用了Kruskal-Wallis K检验来检测不同部门之间的价值一致性。在终极价值观上幸福（k=10．331）出现显著性差异，工具价值观的差异体现在欢愉（k=9．005）与服从（k=11．275）两个条目上。除去这些显著性差异，Kruskal-Wallis k结果显示出25项中有22项没有显著差异，说明部门之间员工的价值观是一致的。

对那些与组织价值观有显著性不同（n=4），和显著性相同（n=12）的员工挑选出来作为样本进行访谈，价值一致性的复杂性就揭示出来。价值一致性水平通过让员工对每一项回答而提炼出，见表2。

当要对一致性鉴定时，许多员工认为组织价值观就是作为“核心价值”而出现在组织文件和计划目标中的。这些“核心价值”呈现在文件词语中，为“发展、友谊、公正和开放”。当问及他们的价值观与组织的价值观是否一致时，16个访谈者中有12个描述出他们价值观与组织价值观相匹配。但非常有趣的是，这12个价值一致的人，没有一个人知道组织核心价值就是执行主管来确定的，并且这12个被访谈者，两个是主席和秘书长，被认为是组织价值观的发起人，因此，从访谈开始研究者就预先确认为一致。由访谈和问卷调查两个研究支持了上述假设。每个被访者表述了是否他们感到自身与组织价值一致性，随后他们将表述出他们感到一致或不一致的每种组织价值。除去主席和秘书长，10个价值一致性的员工反映一致性的是:发展、友谊。相反的，与组织价值观不一致的4名员工的不一致体现在开放、公正方面。

表1 员工－主管价值一致性曼—惠特尼U检验表

访谈和观察是为了揭示员工显示其价值观行为的目的。一个员工，第七位受访者，表示他的开放价值观与组织环境不一致，并表述出影响到其行为:“你没有能力，这是很难的，不得不妥协。我喜爱这份工作，并喜爱干这活，但这环境让我身体垮下去，我实在难以解决。”

表2 价值一致性访谈记录文本（部分）

此外，第九位受访者对开放价值的表述，也表示了不一致的影响。“……只是很多人在忙碌，尽管我参加所有的会议，给出各种建议，但他们没有开放接纳的意识，我知道他们在想，你只不过是个一般员工，所以总是以‘这是个好看法，但……’这样来搪塞敷衍，看来他们需要更多忙于处理日常事务的人，而不是建议者。”

由此，价值不一致并有离职意图的，体现在第七、九位应答者中，他们在数据收集之后就离开了组织。所有的访谈没有直接揭示出员工感到与组织的价值一致性可以转化成行为，但实际却影响到员工们在办公室之内和之外的行为。

本研究的目的是揭示在一个发展良好的非营利体育组织中价值一致性具体体现。本研究显示在员工和组织之间价值一致性非常低，各部门的员工的一致性也低于组织。Chelladurai解释均等是作为组织资源平等地分配到所有成员［10］，需要在这个特别的组织中进行进一步的均等研究，以检验是否价值不一致对组织影响。任何不一致的价值观对于组织工作的运行是有着不利的影响的。例如，Hood发现不一致平等的价值观会降低员工满意度、承诺和组织绩效，提高员工的离职率。在本研究中就有受访者，他认识到他的价值观与组织的不一致而自动离开组织。考虑到离职率的提高和降低价值一致性水平的关系，为了估测员工是否与组织的价值一致性水平［11］，Adkins，C．L．认为预先理解价值是必不可少的环节。故在招聘程序中，人事经理有意识提高个人与工作适配认识，比其它工作更重要。

与Hood研究结论相反的是，其他（如第十五位受访者）与组织价值不一致的受访者并没有在数据采集之后，有离开组织行为的意向。而前后不一致的研究结论促进了人力资源管理进一步探索，人们在与组织价值不一致的情况下，在组织中留职的原因，对组织对人力资源发展带来实际的影响。Abbott，G．A．和Finegan认为建立于环境之上，联系着情感和规范承诺的因素的某些价值观或许影响员工留下来的意图［12］。Adkins和 Caldwell认为低价值观不一致并不是影响离职的唯一因素［13］。因此，今后的研究需要对员工满意度和与其相关的特别价值观进行考察。

要提升组织价值观，行政部门需要提炼并及时、适当宣传组织价值是有必要的。Jung＆Avolio注意到，适当交流组织价值观能提升主管和员工理解个人价值观，也有利于提高价值一致性［14］。A-mis，J．建议，在组织发展中，首先由主管理解新的组织价值并认识到一贯宣传给员工是很重要的。

3 结论与建议

本研究运用调查、访谈、行为观察方法，调查了组织和个人对组织价值的支持，揭示了在非营利体育组织中存在的价值一致性问题。在访谈和观察中清楚地显示了并不是所有的员工都有相同水平的价值一致性，并且价值不一致没有显现突出的不利影响，但16个人中两个具有不一致的价值观的人从组织中辞职了，研究建议:价值不一致应作为人力资源管理中重要参考因素，在招聘中，招聘主管需要关注价值个人与组织匹配问题以促进价值一致性水平提高。

价值一致性水平与业绩、承诺、留职意图有着积极的关系，并且价值一致性的提升有助于所有三个变量的升高［14］。本研究在非营利体育组织中测验了价值一致性，进一步证实了这种价值一致性和承诺以及留职意图的关系，强调价值一致性的重要意义的同时，提出为提高在工作场景中对价值一致性影响力全面理解，需要深入研究［11］。

本研究显示了价值和个人组织匹配对于非营利体育组织行为有着显著影响。员工持有的价值观，不但将影响他们的行为，也影响了组织运行。员工价值中的一致可以形成群体共同信仰，并有助于组织文化的形成。组织文化的沟通是领导力一个基本功能，在一个组织中也受价值一致性水平的影响［15］。组织价值和个人价值的差异，表示了在这样环境背景下，管理者需要在组织中强调价值的理解。管理者建立的核心价值需要在更持续的基础上，进行宣传与交流，而人力资源管理工作能建立跨越这个鸿沟的桥梁，即通过面试、任职培训灌输核心价值。管理者主动采取措施提高价值宣传和价值陈述，连续的、定期的组织价值文件传送给员工，将建立并提升个人与组织价值一致性水平。

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