3级甲等中医医院护理人员离职意愿调查分析

鲁剑萍，张 洁，孙慧君，张雅丽，周文琴

(1.上海中医药大学附属市中医医院，上海 200071;2.上海中医药大学附属曙光医院，上海 200021;3.上海中医药大学附属龙华医院，上海 200030)

护士离职率较高一直是一个全球性问题，尤其是近年来离职率呈明显上升趋势，已成为很多国家卫生机构关注的焦点。在我国，由于护士普遍编制不足，直接造成护理工作量不断增加。护士的离职导致了人力与物质资源的浪费和护理人才的流失，造成了许多负面影响，包括造成更多护士的离职意愿、教育经费及卫生资源的浪费等［1］。为了降低护士离职率，需要对护士的离职行为做出预测并且给予干预。有学者认为，“预测离职行为的最好变量应该是员工想要离开组织的行为倾向”，即离职意愿。离职意愿是对工作不满意、产生离职念头寻找其他工作意愿与找到其他工作可能性的表现，离职意愿是离职的最佳预测值，是所有心理因素与离职行为之间的中介因素［2］。因此，研究护士离职意愿及其相关因素，有效减少护士的离职行为已经成为了国内外医院管理者的重要职责。本研究旨在通过了解上海部分3级甲等医院护士离职现状及其影响因素，分析护士离职率与职业承诺、工作承诺、工作环境的相关性，为护理管理工作提供实证依据，以稳定护理队伍，提高护理管理水平。

1 对象与方法

1.1 对象 2011年5—8月，采用配额抽样方法选取上海3所3级甲等中医医院工作1年以上20年以下的520名护士为研究对象，发放问卷520份，剔除填写问卷项目低于90%的问卷，获得有效问卷501份，有效回收率98%。501名护士中，男12名，女489名，平均工作年限(6.2 ±5.7)年，平均年龄(29.7 ±9.0)岁，平均护龄(10.8 ±9.0)年。

1.2 调查工具

1.2.1 护士一般基本情况 包括护士的性别、年龄、学历、职称和婚育情况等。

1.2.2 护士工作环境量表(Professional Practice Environment Scale，PPE)［3］该量表包含8个维度38个条目，即医护关系2个条目，内部工作动机7个条目，患者信息交流2个条目，冲突处理方式8个条目，团队合作4个条目，领导和自主5个条目，文化敏感性3个条目，对实践的控制7个条目。量表总信度系数Cronbach's α为0.93。问卷内容效度 0.82，重测信度0.89［4］。

1.2.3 中国职工组织承诺量表［5］该量表由凌文栓等编制，分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺5个维度，共25个条目。

1.2.4 职业承诺量表［6］该量表共5个维度，共24个项目。第2、3部分均采用Likert 4点计分法，第4部分采用Likert 5点计分法，即得分越高，认同度越高。

1.2.5 离职倾向量表［7］量表由“您是否考虑要离开目前的单位”和“您是否有放弃护理职业的想法”两个条目组成。采用的是1～5级反向计分的方法，两条目得分之和为量表总得分，得分越高则离职倾向越强。

1.3 统计学方法 采用SPSS 16.0软件对数据进行统计分析。

2 结果

2.1 501名护士离职倾向得分情况 见表1。

表1 501名护士离职倾向得分情况

2.2 护士离职意向的相关性 见表2。

表2 护士离职意向的相关性 (n=501)

2.3 护士是否离职意向的相关性 见表3。

表3 护士是否离职意向的相关性 (n=501)

2.3 护士离职意向的回归分析 见表4。

表4 护士离职意向的回归分析 (n=501)

3 讨论

3.1 护士的离职倾向得分情况 表1显示，护士的总体离职倾向、离开单位倾向及离开护理职业倾向均处于中等水平，低于相关报道［8］。这可能由于被调查对象的工作单位均为上海3级甲等医院，福利待遇、各种社会保障以及工作环境、护士个人的成长与发展同其他医院的护士相比要优越得多，同时，随着3级甲等医院体制改革的深入进行，医院的护理队伍逐步稳定发展［9］。因此，其总体的离职倾向处于中等水平。

3.2 工作环境对离职意愿的影响 护理工作环境是指直接或间接作用影响护理系统的各种要素的总和，它包括围绕护理工作的周围事项、人和物等［10］。本次调查结果显示，护士工作环境5个维度与离职意愿均呈负相关(均P＜0.01)，即护士工作环境得分越低，离职意愿越强。其中，工作量太大时主要的压力源，与刘玲等［11］结果一致。其次为护士长期在嘈杂、拥挤的环境、日益紧张的护患关系及不和谐的同事间的人际关系下工作，使她们感觉精神压抑、封闭，容易产生疲惫感，从而产生转行的想法。此外，护理工作量大，是一项繁琐的、复杂的并且劳累的并重复的体力劳动，易使护士产生疲惫感，这样给护士的离职倾向造成了很大的影响，这些与Zeki等［12］得到的结果是一致的。

3.3 组织承诺对离职意愿影响 护士组织承诺反映了其对医院的认同度，是检验护士对医院忠诚度，而且与离职医院密切相关［13］。表2、表3显示，离职意愿受到多种因素的影响。其中，组织承诺回归分析显示与离职意愿的相关系数最大，呈中度负相关，且在相关性分析中组织承诺度的解释作用最强，这与柯彩霞等［14］的研究结果一致，即护士的组织承诺度越高，代表着护士越希望保持医院成员的身份，越不会产生离职的想法，离职意愿水平越低。

3.4 职业承诺对离职意愿的影响 职业承诺指员工基于对其所从事职业的认同和投入而不愿变换职业的程度［15］。表4显示，职业承诺是较重要变量，职业承诺与离职意愿呈中到高度的负相关。这充分说明临床护士离职与否受其价值观及职业认同感的影响。因此，良好的职业心理，可以使人稳定工作，为其目标锲而不舍，并有利于培养其正确的职业价值观。

3.5 护士工作环境、组织承诺、职业承诺对离职意愿的回归分析 表4显示，护士工作环境、组织承诺、职业承诺与离职意愿呈负向相关，它们都是离职意愿良好的预测因子，其中最强的为职业承诺，其次为组织承诺、工作环境。护士职业承诺对离职倾向具有较显著预测作用，即护士职业承诺水平越高，对职业越认同、与护士职业的心理联系越强烈，离职倾向则越低。

4 对策

4.1 提高护士的组织承诺，降低离职倾向 首先，护理管理者应引导中医护士合理定位自身，理解中医院、综合医护理工作的共同点与差异性，注重中医理论和中医护理技术的渗透，使护士体会中医博大精深的内涵，强化职业自豪感与使命感。通过主题演讲、个案交流等形式加强以职业情感与职业规范为核心的职业态度教育。其次，管理者可结合医院发展实际，尽可能满足不同层次护士的职业发展愿望，提供继续教育和培训机会，针对护士的不同能力分配具有相应挑战性的工作，满足自我实现的社会需求，提升职业情感。最后，促进专业内部交流及专业间互补，缓和护士的工作与家庭冲突，扩展个体的社会支持网络，构建良好人际环境。这样可以提高护士的组织承诺，减低其流失率。

4.2 重视护士地位、提高护士福利待遇 目前，社会上重医轻护的现象仍然十分严重，护士的社会地位低是护理人员流失或打算离职的主要原因之一［10］。医师一直被认为是卫生行业唯一可以信赖的、有专业发言权的人，而护士仅仅是其从属人员。作为医院管理者，要意识到护理人员在患者康复过程中所起到的重要作用，对护士在工作中所取得的成绩给予充分的肯定，并适当地给予一定的奖励，以提高护士工作的成就感及积极性。此外，医院还应采取切实有效的措施提高护士福利待遇。如:根据工作量合理分配奖金，对夜班及节假日值班适当提高补贴等与护士工作环境等方面给予重视，增加护士对工作的满意度，有效降低在职护士的离职倾向。

4.3 做好人力资源管理、减轻护士工作量 目前中医医院护理人力资源配置不足，综合院校毕业的护生对中医护理系统知识相对缺乏［15-16］。故中医医院护士需要掌握中西医知识与技能，学习、工作压力较大，提示护理管理者需根据中、西医不同性质医院的自身特点，做好护理人员整体的宏观调控，对工作量大的科室在人力资源的安排上给予一定的倾斜，并根据情况招聘一定数量的合同制护士，以补充护理队伍，降低临床护士工作量。同时，医院应健全后勤保障支持系统，有效地减少护士事务性工作，使护士工作时间都集中在患者的直接护理上，增加工作效率，减轻工作负担。

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