安徽省普通高校教师岗位聘任制激励效果分析

朱 静

（安徽农业大学 经济管理学院，安徽 合肥 230036）

一、激励与高校教师聘任制的关系

人力资源管理核心职能是岗位管理、绩效管理和薪酬管理这三大功能模块，岗位管理是公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配的基础和前提。在新的岗位聘用制度下，岗位职责包含了学术权力和社会认可等多重含义，并直接与薪酬挂钩［1］。对于教师而言，岗位聘用一方面对应着物质激励的实现，另一方面则更多地代表着精神鼓励以及潜在的发展机会。

实施岗位聘任制，彻底打破了教师队伍的“铁饭碗”制度。岗位聘任制具有合同管理、公平竞争、双向选择、期限明确、强化责任、优劳优酬等特点。在岗位聘任制下，教师已不再只满足于完成日常的教学和科研任务，而必须努力开拓创新，多出成果［2］。可见，岗位聘任制对于优化教师队伍，促进教师学习，提高教师水平，产生了积极的作用。

高等学校推行教师聘任制改革存在很深的激励用意，就是希望运用配套的制度体系设置岗位目标、规范职责要求，以此来刺激教师的需求，激发教师的动机，诱导教师的行为，使其发挥内在的潜力，把学校整体目标与个人目标融为一体，并为实现所追求的目标而努力奋斗［3］。安徽高校教师岗位聘任制度改革，为进一步规范安徽普通高校人力资源管理工作提供了契机，设计并实施科学、合理、规范的岗位聘用制度，是现阶段安徽高校构建教师队伍激励机制的核心内容。

二、高校教师聘任制实施的效果分析

本文拟从激励这一视角出发，探索激励教师这一初衷在安徽各普通高校首次实施教师聘任制的过程中是否得以很好的体现，它对教师产生了怎样的激励效果。

1．问卷的设计与样本选择

（1）问卷设计。本研究将问卷设计分3个部分：一是被试教师的基本情况和工作满意度影响因素；二是被试教师对高校教师聘任制的看法；三是由被试教师对聘任制提出意见和建议。

本次调查选取了安徽农业大学和皖西学院的部分教师作为调查对象，涵盖了农、工、理、经、管、文、法、医、教等学科，共发放问卷500份，回收392份，剔除其中不合格问卷25份，实际获得有效问卷367份，回收率为73．4%。问卷调查所得研究样本的各项统计特征如表1所示。

表1 调查问卷统计特征表

（2）信度与效度检验。本研究调查问卷为态度、意见式问卷（量表），采取多重计分法，运用Stata 2．0统计软件进行数据处理，采用Cronbachα系数来检测本调查问卷的稳定可靠性。本问卷的Cronbachα系数为0．839 4，通过信度检验，具有很好的内部一致性；效度检验，本研究问卷经过文献分析、专家意见的归纳，并进行了多次修正，而且在问卷正式测试前进行了试测，其重测信度为0．839，显示具有一定的内容效度。总量表的组内相关系数为0．140 4，说明本问卷调查里的题目基本可以有效地反映我们所要检测的目标。

2．岗位聘用制激励效果

当前，由于实行了明确的教师聘任条件、岗位责任、考核办法，对教师和学校双方相应的责权义务进行了规范，在调动教师积极性、提高学校办学绩效、转变教师观念等方面取得了较明显的效果。

（1）岗位聘任制调动了教师的工作积极性。实施岗位聘任制，强化职责考核等，工作压力和动力进一步增强。教师有条件竞争上岗，形成了教师的合理竞争，提高了教师教学和科研积极性。调查分析结果显示，有20．44%的教师认为聘任制改革后，自己工作积极性得到了充分发挥，43．32%的教师工作积极性得到较好发挥，25．34%的教师工作积极性有所发挥，积极性发挥欠佳的教师只有8．72%，而认为积极性没有发挥的教师只有2．18%。说明岗位聘任制改革对绝大多数高校教师的工作积极性起到了促进作用。

（2）加大了责任感和压力，提高了教师工作绩效。岗位考核制度增强了教师的责任感和危机感，促进了教师履行岗位职责。根据访谈，教师认为实行量化考核标准增强了教师的责任感和危机感，许多教师改变了自己的行为，加大了科研工作量，科研经费、课题等也大量增加，学校的教学质量也得到有效提高。在问卷调查中，近60%的教师认为目前自己的教学和科研任务投入量处于超负荷和饱满状态，只有14．44%的教师认为自己的教学和科研任务投入量不饱满或严重不足。

（3）强化竞争意识，促进观念转变。通过实施岗位聘任制，强化职责考核等，教师与学校之间的关系进一步理顺，教师权责更加明确，工作压力和动力进一步增强。教师聘任制对于优化教师队伍，促进教师学习，提高教师水平，改善教学质量产生了积极的作用。问卷调查数据显示：17%的教师认为实行聘任制十分必要，有利于调动积极性，打破终身制，不拘一格选人才；41%的教师认为十分必要，但要循序渐进，逐步推行；只有13%的教师对聘任制引发的落聘人员出口不畅、有可能诱发不稳定因素表示了担忧。

从调查结果来看，教师对岗位绩效考核也比较认同。认为“非常必要，有利于出人才，出成果，奖勤罚懒”的教师占到19%；但同时有46%的教师担忧“过分注重考核的作用，易产生学术浮躁和急功近利”；有33%的教师认为“考核只是督促教师完成基本工作任务的手段，仅是一种评价，作用不应过分拔高”。由此看出。教师基本认同岗位聘任制，也对岗位绩效考核有所期待，同时也表明，高校教师既有期待深化改革、求新思变的一面，又有瞻前顾后、中庸求稳的另一面。

根据调查问卷结果，可以看到，正在实施的岗位聘任和绩效考核制度对教师存在正向激励作用。岗位聘任和绩效考核制度所表现的组织人本管理思想与制度效用能满足教师的不同需要，带来普遍的激励效应。

3．岗位聘任制实施过程中存在的问题

（1）教师对岗位聘用的总体满意度不高。对考察整体满意度的题项得分情况进行描述性统计，结果见表2。

表2 教师对岗位聘用的总体评价

根据表2提供的信息，使用Likert scale量表五点评分法，可以看到：被试教师的整体满意度平均分为2．689。在被调查的367位教师中，非常满意的只有4人，比较满意的有66人，两者相加只占调查对象整体的19．07%；而不满意的有28人，比较不满意为132人，合计160人，占到整体的43．6%。

可以看到当前高校教师对岗位聘用制实施的满意度水平并不高，基本处于中间偏下状态。说明当前聘任制改革还存在很多使教师们感到不满意的地方，许多工作仍然有待改进。

通过stata2．0软件对整体满意度与以下12个题项建立有序逻辑回归方程，进行相关性分析，得出结论如表3。

①总体满意度不高的主要影响因素为教师对经济收入的满意程度和聘前聘后的薪酬对比的认可，这两个因素与总体满意度都呈显著正相关，且平均得分都比较低，均值只有2．24和2．13分，说明教师们对当前的经济收入以及实施聘任制后的薪酬水平认可程度很低，处于不满意状态。

②对自己所聘岗位的教学科研指标的看法和对自己所聘岗位的教学工作量的看法这两个题项与总体满意度呈较显著负相关，即得分越高，满意度越低。从调查结果来看，这两个题项的均值高达4．13和3．92。说明当前实施的岗位聘任制改革所设置的量化考核指标无论是科研还是教学工作量都给高校教师带来了不小的压力，使得教师们对聘任制的满意度水平下降。

表3 总体满意度的影响因素

③对工作绩效的认可与对学校或学院采纳职工建议的方法满意度较低。这两个题项都与总体满意度呈显著正相关，且平均得分都不高，均值只有2．76和2．72分。说明在岗位聘任制实施过程中，教师对管理部门对工作绩效的考核以及听取和采纳教职工意见和建议的做法不甚满意。在与教师的座谈中，许多教师也反应学校在改革过程中透明度不高，在历次座谈中所提出的意见和建议没有得到管理部门的反馈，这也是在今后聘任制工作中需要改进的地方。

（2）教师的薪酬满意度偏低。教师对经济收入维度和聘前聘后薪酬对比的满意度得分最低，只有2．14和2．24，这也是在各维度中得分最低的。聘任制改革虽然增加了岗位津贴和绩效津贴，各个岗位教师的待遇有了明显提高，教师的收入得到了很大的改观，但与高校教师的社会地位、劳动价值、工作付出以及与社会其他行业人员相比，高校教师收入的整体水平仍然不高。

分析可知，与当地其他行业同类人员收入相比，被试教师认为自己的收入居于较高以上水平的仅占总样本数的1．36%，居于中等水平的占20．71%，偏低与最低水平的占到了77．90%。另据国家统计局公布的数据，2008－2011年教育文化行业年人均工资收入在19个行业中依次排在第12、12、11和第10位，明显处于中下水平，被试教师的认知水平与己有社会统计结果基本吻合。与社会整体薪酬水平相比，安徽普通高校教师薪酬收入不具有外部竞争力。反映了广大教师渴望进一步改善待遇，提高经济地位的迫切心态。

（3）考核过于偏重科研指标，忽视教学质量和社会服务。科学研究、人才培养、社会服务是高校的三大任务。高校要求大学教师在搞好教学工作的同时，以人才培养和服务社会为导向开展科研工作。在实际访谈调查中，不少教师认为考核系统过于重视科研指标的量化管理，而只规定了各岗位的教学工作量，对于教学质量却少有要求，社会服务方面更是没有可考核的量化指标。调查问卷结果也说明了这一问题。在请教师对学校岗位聘任工作存在问题进行评价时（多选题）：有237位教师选择了“重科研轻教学”，占被试教师的65%；174人认为“科研标准变化频繁，难以把握”，占被试教师的47%。

在对教师的量化考核中过于偏重科研工作量，使得学校岗位考核的目标与教师的认知目标产生偏离。对“教师的考核应该主要依托哪些指标”这一问题（多选）：有274位教师认为教师的考核指标应该依托教学工作量，占被试教师的75%；270位教师认为应该依托教学效果，占被试教师的74%。学校认可的绩效考核指标与教师认知的考核指标在一定程度上不同。在与教师的座谈中，许多教师认为高校不能偏离办学目标，既要重视科研，也不能忽视教学效果和社会服务，在这一点上，应该引起管理部门的重视。

三、建 议

1．教师充分参与

在岗位聘任制的制定和改进过程中，应该保证教师积极参与，以实现公平及充分调动教师工作积极性。教师的参与必须是实质性的而非流于形式。在调查中，有80%以上的教师对有关岗位聘任职责的条款只是“模糊知道”，并不十分清晰，认为教师只是被动接受学校制定的聘任制条款。因此，学校在实施岗位聘任制时应加大宣传力度，使教师真正清楚自己的权利和义务，真正达到实施岗位聘任制改革的意义［4］。

2．实施多元化聘任

教师聘任制公平性最基本的要求是不同的教师群体都拥有同样的发言权，都能充分表达各自的利益诉求，没有哪部分教师的声音被淹没，利益诉求被忽视。因此，岗位聘任制应该根据教师不同学科、不同成长阶段实行多元化聘任。在这方面，外企为员工提供的职业生涯设计值得借鉴［5］。

3．加强聘后管理

一个完整的绩效管理体系应该包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效考核和评价、绩效反馈、绩效辅导以及结果运用等一系列过程。而目前高校岗位评价体系实质上只重视绩效评价，由于持续的绩效沟通，绩效反馈与辅导、员工激励等的缺乏，使得绩效评价也几乎流于形式，考核结果难以全面真实反映教师履行岗位职责的实际情况［6］。加强聘后绩效沟通和反馈，也是提高教师对聘任制认同的有效手段。

4．健全和完善薪酬分配体系

高校应结合实际情况，制定科学、合理、公平的薪酬体系。进一步明确以岗定薪的原则，建立多劳多得、优劳优酬、责权利统一的薪酬体系，改善高校教师的经济地位和物质待遇，让教师安心地从事教学及科研工作。

5．统筹协调学校与院系的管理关系

目前，安徽省属普通高校岗位聘任制的主体是学校管理层，个别高校将中层及以下的岗位聘用权下放至学院，但岗位职责、任职条件、绩效考核等仍是学校层统一规划与实施。这样的权力分配有利于规范化科学化管理，但也存在诸如难以准确体现学科差异、人员差异，公平与效率难以均衡等问题。因此，应考虑将部分聘任权力和职责重心下移，使学院成为对教师进行分类管理的载体。学校要从事务型管理为主转向“战略型管理”为主，制定相应的聘用管理制度，充分调动院系在教师聘任工作中的积极性、主动性和创造性。将教师聘任管理的部分权力和责任下放到院系，才能强化院系的全局意识和责任意识，真正发掘教师潜力，提高教师素质，更好地实现聘任制的目标。

［1］ 张有恭．高校岗位设置与聘任管理实施工作及其存在问题研究［J］．齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2009（3）：30－31．

［2］ 余琼．高校岗位设置管理工作的原则和措施探讨［J］．江苏教育学院学报：社会科学版，2010（1）：44－45．

［3］ 冯飞．关于高校人事制度改革的几点思考［J］．沈阳大学学报，2002（3）：92－93．

［4］ 杨志兵，戴绯，聂规划．高校教师岗位设置方法与模型研究［J］．武汉理工大学学报：社会科学版，2009（3）：107－110．

［5］ 胡正友．高校岗位设置管理问题述评［J］．安徽工业大学学报：社会科学版，2009（4）：133－144．

［6］ 饶敏，周敏．公平与效率统一的高校教师聘任制设计初探［J］．社会科学论坛：学术研究卷，2009（3）：7－14．