浅谈国有企业绩效考核的思考

石小英

【摘 要】对于现代企事业单位来说人力资源管理已经成了调动员工积极性和促进企业发展的重要内容，而绩效考核也已成为了人力资源管理工作中非常关键的一项内容，对于国有企业人力资源的现状，首先应该转变观念，建立健全科学的绩效考核机制，通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度，营造绩效考核的社会环境，为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。

【关键词】人力资源绩效考核；国有企业；考核机制

1.前言

我国经济向市场经济转换的过程中，特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。当代企业管理中，如何制定人力资源管理政策、实施绩效考核系统使之与企业效益、长期发展达到协调关系，还需要我们结合目前国有企业改革的状况进一步探讨。

2.绩效管理的效果

2.1可以有效提高管理的效率

企业的绩效管理活动可以使企业员工明确自己所担负的工作任务以及工作目标，减少员工之间因职责不明确而产生的误解。 通过绩效管理员工可以事先发现并解决工作中的错误和障碍，有效地避免了日后为此付出的代价，也使得企业的管理人员不必介入到所有事务中，从而提高了企业的管理效率。

2.2可以避免冲突

通过企业的绩效管理可以有效地避免冲突，当企业的员工理解绩效管理是一种工作互动与帮助的时候，他们会更加积极地投入到工作中。 绩效管理人员的职责是通过相应的绩效管理与沟通去发现问题，并帮助员工改进自己的工作方式。绩效管理是一种双方的合作的过程，它可以很大程度上减少冲突，增强彼此之间的合作与交流。 企业的员工也将会因为对工作的理解与表现而受益，当他们明确了自己的工作职责与绩效预期，便会充分地发挥自己的潜力。

2.3绩效管理可以促进员工的发展

通过绩效管理，企业员工可以对自己的工作目标确定的预期，清楚地知道自己在取得了相应的绩效以后会获得怎样的奖酬，所以员工便就会不断学习新的知识与技能，以不断提高自己胜任相应工作的能力，从而最终取得理想的绩效。因此，绩效管理是促进员工发展的动力。

3.国有企业绩效考核的问题分析

3.1对绩效考核的忽视。“绩”和“效”是绩效考核最为关键的两个内容，即企业员工的成绩和效果。多数企业在发展过程中，对绩效考核这一重要的企业管理手段并不重视，仅仅将其视为一种利益分配的工具与依据。而事实上，绩效、薪酬的结合只不过是绩效考核的副产品，并不能成为绩效考核工作实施的主要目的。作为绩效考核的主要目的，则主要是促使员工和企业绩效的不断提高，以实现双方之间的“共赢”。

3.2绩效指标的设计问题。绩效指标是促使绩效考核有效落实及良好评价的重要基础，而在具体过程中，其指标的设计并不科学，这主要包括以下三个方面。第一，指标的设计过粗，接受考核的员工所从事的工作与设计的指标之间的联系并不紧密，其中操作类、管理类、行政类等人员的考核缺乏有效的量化指标；第二，关键指标的考核能够引起重视，但忽视了共性类、职能性指标的考核，其中业务类人员的考核较为突出，而在忽略其他指标的情况下，一般只重视对工作量的考核；第三，指标的设计较细，虽然设计的指标比较科学、合理，但在执行过程中，考核数据的收集非常困难，关键指标的忽视使考核结果不具有重要价值。

3.3绩效考核结果的缺失。绩效考核实践工作中，考核结果的反馈并不及时。员工难以对与自身情况吻合的表现及组织期望进行了解，也无从知道哪些工作方面需要进一步改进，这就预示着员工所努力的方向难以明确，要促使绩效的进一步提高也会更加困难。除此以外，员工的福利与薪酬并没有与其绩效相挂钩，久而久之员工就会失去工作的信心，长期的抱怨和失望也会影响自身的持续发展，管理者也无法了解员工的具体情况，培训、晋升、调动等工作的实施也就越为困难。由此一来，形成的对考核结果忽视的局面，也就影响了考核结果的利用效果，其考核意义在失去的同时，也对人力资源优势的发挥造成了影响。

4.完善国有企业人力资源绩效考核的举措探讨

4.1对绩效考核认识的提高。国有企业的员工在长期的工作中，逐步适应了已有的管理观念和模式，而新的管理理念要融入到其中，就必须重新被企业及员工所适应。对此，国有企业应该借助思想政治工作的开展，促使员工观念的良好转变。绩效考核是基于员工所承担的具体工作而言的，所以需要利用科学的定量、定性手段及方法，对员工的工作实践效果进行考核评价。而这种体系的形成，最为有利的是将企业整体的战略目标与个体绩效充分的结合起来，使每一位员工都能够担负起推动企业战略发展的责任，有利于“双赢”的实现。

4.2考核指标的合理设计。设置考核指标时，要深入细致的对其进行分析，逐步将绩效考核指标个性化、具体化，并能够与岗位职责相符合；定性指标与量化指标间的平衡需要引起重视，使可以量化的逐步量化，无法量化的可以细化；对于考核指标的设计，可以由少到多、由粗到细，科学合理的促使其指标设计的完善。另外，还需要注重以下五个要点：即可衡量；目标明确、具体；方案便于执行；考核方案可行；考核时间节点明确。最终，通过绩效考核指标的科学设计，可较为有利的促使考核工作的开展和实施。

4.3考核结果的有效运用。针对忽视考核结果造成的不良局面，必须在日后的工作中引起对考核结果的关注和重视。一方面，绩效考核的结果能够对员工及部门的工作绩效进行反映，而员工可以依据结果对需要改进的地方进行调整和完善，逐步促使对努力方向的确定；另一方面，通过绩效考核结果可以帮助企业管理者充分认识员工的工作能力，从而达到人尽其才的目的。对此，应该结合考核结果与人才的使用，促使绩效考核结果的作用发挥，从而有效改善岗位变动、人才选拔、职称评定、工资分配、职务变动等工作的落实，使业绩与能力并重的用人向导得以形成，并紧密的将员工的切身利益与考核结果联系在一起。只有这样，在员工重视考核工作的前提下，考核工作的开展才能更为顺利。

5.结语

鉴此，结合现代经济管理的特点着重研究企业绩效考核体系的发展、以及在国有企业不断改革中的方向。从研究人力资源管理的演变过程入手探讨绩效考核在人力资源体系中的地位和作用举例分析国有企业人力资源绩效考核的现状提出国有企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统的构建。

要完善国有企业人力资源管理中的绩效考核体系笔者认为一是要转变观念，提高对人力资源重要性的认识；二是要建立有效的绩效管理系统；三是要加强对职能部门的绩效管理的研究，探索适合职能部门工作特点的管理模式；四是要通过从外到内的环境营造为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。

参考文献：

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