基于需求理论的毕业班学生干部积极性激励体系研究

曾丽萍

（南京林业大学，江苏 南京 210037）

学生干部是高校学生管理工作的抓手，也是实施的主要参与者，在学生管理工作中占有举足轻重的地位。大多数学生干部积极向上，在学生中发挥着巨大的号召力和示范作用，为高校学生管理工作的顺利开展打下坚实基础。同时，部分学生干部特别是毕业班学生干部，其工作积极性逐渐降低，为高校学生工作的顺利开展带来了困难。

一、毕业班学生干部工作积极性缺失原因分析

高校学生工作能否顺利开展很大程度上取决于是否拥有一支高素质的学生干部队伍。然而，有一部分学生干部由于各种原因出现了工作积极性缺失的现象，这一现象势必影响高校学生管理工作的有效进行。尤其临近毕业，许多学生干部的工作积极性明显减弱，其发生频率较低年级学生干部高。毕业班学生干部积极性缺失，表现出不同于其他年级的一些特点。因此，抓好毕业班学生干部队伍建设尤其重要。

结合多年学生管理工作实践以及历届学生干部反馈情况的总结，毕业班学生干部工作积极性缺失的原因涉及多方面，但都与个人某方面的需求无法满足相关。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论[1]，将这一现象的成因分析、归纳如下：

1、与生存需求相关的原因

（1）毕业压力

毕业生最主要的学习任务之一就是撰写毕业论文。学生干部如不能处理好论文写作与工作任务之间的关系，对承担的工作任务采取回避或敷衍的态度，工作效果就会大打折扣，甚至可能导致工作任务无法顺利完成。

（2）就业压力

毕业生另一个主要的任务就是落实工作单位。从目前我国人力资源市场的情况来看，各种社会因素导致高校毕业生就业形势逐年严峻[2]。毕业生忙于各类单位的应聘招考，占用了大量的时间精力。而当现实和期望不能统一时，焦虑情绪就会严重影响他们为人处事的心理状态。同时，由于受经常不在学校导致沟通不畅等原因影响，其工作任务执行力度难免大打折扣。

2、与社会需求相关的原因

（1）功利化的动机

大部分学生干部在加入这个行列的时候动机较单纯。但在当今浮躁社会风气的影响下，有部分学生干部的动机是比较功利的，如增加个人荣誉、获取奖学金、官本位意识等。当他们已达到目的之后就想“功成身退”了。这种认识上的误区导致的工作积极性降低具有很大的破坏性、蔓延性和隐蔽性[3]，可能最终导致学生管理工作的效率低下甚至失败。

（2）个人情感压力

毕业生已经步入成年，也存在着婚恋的渴求。但恋爱双方毕业后的去向相异，或者婚恋观与社会现实碰撞等，部分毕业班学生干部面临这些问题时，因缺乏对情感必要的调控能力，出现颓废、精神恍惚甚至过激行为，其结果也就无法认真完成教师交付的工作任务。

3、与精神需求有关的原因

有些学生干部将精力全部放到继续深造或者撰写发表学术论文的准备上，不愿或者不能协调好学习和工作任务之间的关系，遇事退缩、推诿，或者干脆采取“阳奉阴违”的做法，直接导致了学生管理工作效率降低。

根据以上分析可以看出，毕业班学生干部工作积极性缺失与其各种不同层次需求未获满足联系紧密。但我们决不能因噎废食——不能因为部分学生干部积极性降低就放松对他们的要求和培养。毕业班学生干部的工作经验比低年级学生干部丰富，如培养得当，在工作中更能起到榜样和示范作用，从而带领团队取得工作佳绩。那么构建一个能再次激励毕业班学生干部工作积极性的激励体系就显得尤为重要。

二、学生干部激励体系的构建思路及其结构分析

党的十七大报告指出科学发展观的核心是以人为本，同时强调在加强和改进思想政治工作时，要注重人文关怀和心理疏导。毕业班学生干部面临环境和角色转换，心理波动较大。而构建一个人文关怀和健全机制相结合的激励体系，恰恰体现了以人为本的管理思路和强调关注人的全面、自由的个性发展，这对毕业班学生干部尤其重要。合理的激励体系应包含以下要点：

1、巧用人文关怀

（1）沟通谈心

毕业班学生干部对于现状往往产生复杂的心理，可能既有对现状不如意的悲观情绪，又有对成功的憧憬和向往。应把握学生干部的这些心理特征，随时掌握他们的思想动向，在发现学生干部因情绪悲观而出现积极性降低的萌芽时就应及时与其沟通，了解他们的真实想法，再针对不同人的心理特点，巧妙激励他们的工作热情。

（2）纯化动机

针对学生干部“入行”动机功利化导致升入毕业班后积极性下降的情况，在谈心的基础上应定期给予他们培训提高的机会。在培训时引导他们的人生观和价值观朝着奉献、锻炼能力、为同学服务等较高层次发展。要让他们认识到，“人生的意义不在于索取而在于奉献”，“兴趣和个人能力的发展大于利益获取”等。

（3）深化民主

民主管理与和谐发展是当今社会对高校提出的新要求。高校民主制度的建设也应渗透到对毕业班学生干部的管理中来。由于有部分毕业班学生干部内心仍然有继续为师生服务的热情和愿望，却被管理者有意或无意“边缘化”，他们更容易产生积极性被打击而消退的现象。管理者应转变思路，不能放弃对他们的培养和任用。让他们感觉到管理者和广大同学需要他们继续发挥所长的愿望，体验到被重视的归属感，从而提高工作积极性。

2、积极调整组织结构

（1）调整各年级干部分工

激励学生的同时，也应从管理方法入手，从另一方面提高毕业班学生干部的工作积极性。临近毕业，考虑到毕业班学生干部的实际情况，也应在征求本人意愿之后，调整学生干部之间的分工，这里包含了不同年级学生干部之间的分工和同年级学生干部间的分工。可选派低年级学生干部协助毕业班学生干部开展工作，减轻毕业班学生干部的负担，又为低年级学生干部工作能力的锻炼创造机会。

（2）改选毕业班学生干部

如果分工调整和低年级干部的配合无法切实解决毕业班学生干部积极性降低的情况，必要时就要进行“结构重组”——改选，让时间充裕又有能力、有服务愿望的学生担任学生干部。这样一来，可使无后顾之忧的学生得到锻炼，保证学生干部队伍整体饱满的工作积极性。

（3）构建创新型组织结构

目前高校中，学生活动基本以班级为单位开展。从目前看，这种组织结构无法避免基层学生干部因需求不满足导致的积极性降低的情况。因此，管理者可以调整思路，创新性地设置基层组织形式。例如：可将同专业不同级的学生编入同一班级或者党（团）支部，开展活动、组织生活都以这种班级为单位，班干部须按各年级学生所占比重选出。通过这种新型的组织形式，低年级学生干部在同班高年级班干部带领下能尽快进入角色；不同级学生在一起，有助于学习的提高、活动的开展和党（团）员的发展等。

3、构建机制激励的制度

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。健全的、蕴含激励机制的制度才是有效的制度，才能使高校学生管理工作健康有序开展。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面要素[4]。根据激励的定义，机制激励制度包含以下内容：

（1）诱导因素集合

诱导因素就是用于调动成员积极性的各种奖酬资源[4]，包括外在奖酬（奖学金、奖状、职务升迁等）和内在奖酬（荣誉、表彰、庆功等）。学生干部因性别、性格、家庭背景、经历、需求等各不相同而对奖酬有不同视角，所以奖酬的给予要因人而异。通过有针对性的奖酬资源，从解决毕业班学生干部“需要”的角度，多方面为他们考虑，激发他们工作的积极性。此外，当学生的需求发生变化之后，激励体系的诱导因素集合也须针对变化适当调整。

（2）行为导向制度

行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定[4]。激励制度必须包含明确的导向性，使他们朝着正确的方向前进。鼓励学生干部树立崇高的人生观和价值观，以较高标准要求自己；鼓励他们本着为同学奉献的原则积极参与学生管理工作；鼓励他们把创造性融入工作中，有创意地开展工作；鼓励他们相互之间多学习、多借鉴，团结合作，争取双赢。

（3）行为幅度制度

行为幅度制度是指对诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则[4]。这方面的制度应严格规定学生干部在工作中做出何种努力以及努力到何种程度可以获得何种对应的奖励。根据斯金纳的强化理论[1]，行为幅度制度体现的是正向的强化，对学生干部做出的工作努力予以肯定，使之心理上得到愉悦感，工作积极性得以维持甚而得到提升。在制定行为幅度制度时要注重公平原则，即：对学生干部的奖励力度要与努力程度匹配，达到公平；学生干部之间的奖励也要相对公平。

（4）行为时空制度

行为时空制度是指奖酬制度在实践和空间方面的规定[4]，明确学生干部必须在何时、何地圆满地完成工作。

（5）行为归化制度

行为归化制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育[4]。对于工作积极性降低的学生干部，要制定相应的惩罚措施，即对他们实行负强化，最终使他们怀有羞愧的感觉，从而激励他们为摆脱羞愧感而努力工作，最终达到刺激积极性的目的。制定归化制度要注意以不伤害学生干部的自尊心和自信心为底线。一旦负强化过量，学生干部的自尊心和自信心受损，非但不能维持一定的积极性，还可能导致他们尚存的工作积极性彻底消失。

三、激励体系作用模式及机理分析

1、激励体系设计的思路

体系的设计应基于满足学生的内在和外在需求，融合了激励机制，同时符合激励的一般过程。根据上文对激励体系构成要素的分析，可以得到激励体系作用的基本模式，如图2：

图2是一个基于毕业班学生干部需求的、以人文关怀和组织结构调整为辅助激励手段、存在着两个反馈路线的作用模式。

2、激励体系的作用机理

这个模式从毕业班学生干部的实际需求出发，需求会导致学生干部的工作积极性提升或者降低，导致他们采取何种态度对待工作，取得何种绩效，最终获得何种奖惩。奖惩的设置取决于激励体系的基本结构——人文关怀、组织结构调整和制度建设，这三者又具备相应的作用手段；获得与绩效相对应的奖酬后，奖惩的力度反作用于学生干部的需求，使他们的需求发生变化，又导致新的工作态度，同时需求的变化也会作用于激励体系，使激励体系的诱导因素集合发生变化，从而产生新的奖惩。

四、结语

毕业班学生干部工作积极性缺失的现象给高校学生管理工作带来了挑战，但同时也为不断完善高校学生干部队伍建设提出新要求。从满足学生干部的实际需要出发，建设一支高效率、积极向上的毕业班学生干部队伍，能在管理者和学生之间搭建起桥梁，协助管理者及时掌握学生的思想动态，在思想政治教育、科学研究、校园文化建设、就业等各方面调动和发挥学生自我教育的能力，使毕业生在学生干部的带领和影响下化被动为主动，真正成为教育的主体，从而不断完善毕业生管理工作。而当建立起一个公平公正、奖罚有道、激励合理的考评制度，建立起一支能永葆学生干部工作热情和积极性的学习型队伍，再结合管理者以人为本和善于变通的管理方式，必定能激发出学生干部特别是毕业班学生干部更大的工作热情，提高他们的工作积极性，使高校学生干部队伍焕发出新的生机和活力，将高校学生管理工作推向更高的水平。

[1]张康之,李传军.一般管理学原理(第三版)[M].中国人民大学出版社,2010.

[2]苏英.我国大学生就业形势及对策分析[J].辽宁师专学报(社会科学版),2012，(4):94-95.

[3]肖玲君,宋魁.高校学生干部工作积极性缺失现象探析[J].湖南冶金职业技术学院学报,2008,(4):65-67.

[4]百度百科.激励机制 [EB/OL].http://baike.baidu.com/view/229696.htm,2012-03-01.