加大国际化人才开发力度建设世界一流石油铁军

张喜亭

【摘 要】：一个时期以来，国际化人才短缺成为制约油田国际市场做强做大的一个瓶颈。针对这一问题，近年来，钻井二公司（拥有也门和沙特两个国际市场）积极探索国际化人才开发战略，把引进、选拔、培养、使用、稳定国际化人才，建设世界一流的钻井公司作为人才开发的主攻目标。

【关键词】经营管理 技术 国家化 人才

【中图分类号】 C36【文献标识码】 A【文章编号】1672-5158（2013）07-0048-01

目前，公司国际化经营管理和专业技术人才达到138人、技能操作人才达到372人，国际钻井队从五年前的3个迅速发展到现在的14个，国际市场创产值占公司总产值的一半以上，呈现出“人才兴，事业兴”的良好局面。

一、加大国际化人才引进力度，实现“无障碍”引才

近年来，我们在油田政策允许范围内，面向社会，面向油田积极引进或借聘急需的国际化人才，有效缓解了扩大也门，沙特两个国际市场人才紧缺的矛盾。

一是引进钻井主体专业相关的油田“本土”人才。凡是油田内社区、培训部门、专业化公司、分公司有一定外语基础的钻井工程、矿场机械、电气自动化专业技术人才或司钻、吊车司机、持有国际焊工证的焊工等符合涉外需求的技能人才，通过局党委组织部或入力资源处调剂或本人自荐者，经公司国际业务部和人事劳资科面试合格，原单位又同意调出的，人事部门积极为其引进开辟绿色通道，帮助他们疏通业务部门之间的关系，办理调动转移人事工资关系。今年我公司引进符合涉外需求的管理和技术技能人才26人。二是实施“柔性引进”，即坚持“不求所有，但求所用”的原则，与油田对外经济贸易总公司或其他兄弟单位及地方劳务公司结成人才资源伙伴关系，近几年借聘急需人才8人次。

二、加大国际化人才选拔力度，按照“三公”原则选才

我公司坚持按照“三公”原则选拔国际化人才，所谓“三公”是指公开、公正、公平。近几年我们选拔国际化人才的实践证明：只有出于公心，以爱才之心、求才之渴、识才之眼去选拔人才，才能选到精英人才。

我公司选拔国际化人才采取三种方式，以公开选拔为主、自荐和单位推荐为辅。公开选拔，即坚持选拔岗位、标准、过程、结果“四公开”。首先，根据涉外项目需要，明确招聘岗位、人数和条件。凡符合招聘条件和职位要求的人才，均可应聘。其次，采取理论知识、专业知识、英语口语面试与答辩相结合，邀请油田从事涉外项目的专家、熟悉市场开发、生产经营和企业管理的公司领导担任考官，根据综合评分，择优录取。主要是从井队副司钻及以上岗位、工作满三年的大中专毕业生等人员中进行选拔；自荐就是符合境外工作基本条件，并自愿从事境外工作的人员，主动到公司人事劳资科进行自荐；单位推荐是各单位积极主动向人事劳资科推荐符合境外工作基本条件的内部优秀员工。对自荐或推荐人员人事劳资科和国际业务部结合进行考试摸底，考试合格的纳入公司国际化后备人才队伍管理。公司近三年五次公开选拔国际化人才160多名，真正把业务精，能力强，素质高的人才选拔到国际化人才队伍中。

三、加大国际化人才培养力度，推进人才素质整体“高移”

近年来，我们坚持“三个着眼，三个梯次，持续学习，终身学习”的人才培养理念，建立国际化人才培养长效机制，培养了一支闯国际市场需要的高素质人才队伍，开创了公司发展与人才培养双赢的局面。

一是着眼于国际市场扩张对高层次经营管理人才的需求，从国际化人才队伍中选拔优秀平台经理以上岗位人员培养熟悉国际项目经营管理的高级管理人才。近几年公司选派周国栋等5人参加集团公司国际化经营管理高级人才培训班，其中参加出国培训半年以上的有黄海强等4人。二是着眼于国际市场扩张对复合型人才的需求，从技术技能骨干人才中培养急需的复合型人才。我们采取请进来与送出去相结合的办法，加强对国际化技术骨干人才的培养。组织轮休的国际带班队长以上岗位技术骨干出国参观考察，让他们熟悉国际规则，长见识，拓视野。选派专业骨干80多人到高等院校进行语言拔高培训或参加集团公司、油田国际化经营人才培训班进行4-6个月的英语口语专业英语强化培训。我们还充分发挥优秀人才导师带徒作用，加强技术技能骨干人才现场综合实战能力的培养，规定国际项目13名局级优秀人才每人每年培养3名管理和技术骨干人才，近两年优秀人才为公司培养复合型人才达78人。

三是着眼于国际市场扩张对高技能人才的需求，从国际化后备人才队伍中选拔井架工以上岗位人员进行重点培养。很多员工为方便现场学习和网络学习自费购买了笔记本电脑，抓紧工余时间上网学习，人人都有一种“我要学”的紧迫感。

四、加大国际化人才考核使用力度，看准“火候”大胆用才

在国际化人才使用方面，我们坚持人尽其才、才尽其用的原则，引入竞争和激励机制，实行干部考核择优任用，试用期为三个月或半年，试用期满经考核合格后正式聘任，把各类人才安排到最能发挥特长、最能施展才华、最能体现人生价值的岗位上。

公司每年进行一次管理和专业技术干部年度考核，还制定了境外工作人员考核办法，明确境外工作人员回国倒休之前，必须参加本单位组织的综合考评，全队人员对每个被考核人从团队意识、工作态度、业务素质、语言能力等四个方面进行量化考核和综合评价。管理和专业技术人员综合考评得分低于70分或连续两次综合考评得分高于70分但排名在本单位后10名的，取消出国施工的资格。对于在国际市场实践检验中确属“真金”者，及时给任务压担子，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。近两年根据干部综合考评结果，推荐选拔二级涉外总监2名李俊峰，陈升，聘任副总工程师兼项目副经理或首席平台经理8名，聘任首席平台经理8名，择优选用平台经理20名、带班队长30名、HSE安全官24名，从电气师或实习电气师中择优聘任主管电气师4名、选用电气师10名。

五、加大国际化人才稳定力度，建立“拴心”留人机制

近几年，我们建立了“事业留人、感情留人、待遇留人”的拴心留人机制，坚持以人为本，构建和谐文化，营造爱才氛围，使昔日的“飞鸽”变成“永久”。

近年来，我们通过加大国际化人才开发力度，使公司出现了国际化人才辈出、人尽其才的良好局面，在也门和沙特国际市场上打响了“安全、优质、高效”的ZPEB钻井品牌，具有国际竞争力钻井劲旅的势力也在与日俱增！虽然我们做了一些工作，但与工程公司要求和兄弟单位相比，仍有差距。下一步，我们要虚心学习兄弟单位的先进经验，扬长避短，不断创新人才工作机制和方法，为公司持续有效和谐发展做出新的贡献。

参考文献

[1] 张跃宁；企业精神是企业文化的灵魂[J]；太原城市职业技术学院学报；2004年04期