高等院校的教师激励措施初探:以麻省理工学院为例

田正雨 潘 沙

（国防科学技术大学 航天科学与工程学院，湖南 长沙 410073）

高校的基础和根本在于师资队伍，优秀的师资队伍决定了高质量的人才培养、高水平的科学研究以及良好的社会服务能力，此外如何激发教师的潜力和活力，也是各高校建设必须面对和重视的问题。国际著名高校在吸引优秀教学科研人才、激励其教职员工方面都各具特色。其中麻省理工学院（Massachusetts Institute of Technology， 简称MIT）就是其中的佼佼者，MIT制定的未来发展战略的第一条就是：“吸引最优秀的学生和教师，给他们提供有刺激性的和有效的生活与学习环境”。2012年MIT对600余名教师进行了工作和生活质量调查，其官方网站结果显示，63%的受访教师表示他们的工作负荷重或很重，但却有92%的教师对为MIT工作感到满意或很满意（表1为满意度调查结果摘要），且有83%表示如果能够重新选择自己的事业还是会选择MIT。可见MIT对教师具有相当的吸引力。

表1.2012MIT教师满意度调查结果摘要

一 MIT教师激励的直接措施

和中国高校相比，MIT的教师管理体系有所不同，对教师的直接措施主要包括：薪酬、福利、奖励与荣誉，这是直接影响教师工作积极性的几个重要方面。

（一）薪酬

美国的私立大学是独立的法人实体，可以自主面向全国甚至面向世界各国进行公开招聘、自主聘用，并自行确定教师的薪酬待遇，自主权很大。美国大学教授联合协会曾对全美一千多所大学/学院所做的薪酬调查结果表明，私立大学平均薪酬约为公立大学的1.2倍，这对于教师来说具有很大吸引力。MIT就是这样一所私立大学，其教师薪酬主要实行合同制，薪酬政策紧贴市场，薪酬制定模式与企业相似。MIT的薪酬确定同时考虑外部和内部两方面因素。外部因素是指关注外部劳动力市场以判定市场的走向；内部因素是指关注组织内部职位之间的公平性。MIT按年度制定薪酬计划，依据教师的职务、学历、资历等因素将每位教师确定在一定范围的特定薪级上，给予相应的年薪[1]。但同时教授、副教授采取协议薪酬，学院院长可以和他们协定薪酬的水平，一些顶级教授的薪水非常可观[2]。MIT的薪酬政策中还包括年度绩效加薪，各院系使用目标分析、定性和定量指标等对教师年度绩效进行系统、公正的评估，绩效加薪的幅度必须和绩效评价的结果挂钩，并符合院系既定的预算。此外，在 MIT，院长/系主任有权选择在教师的基础薪酬之外额外给予一笔奖金，或者从基本薪酬中提取一部分作为奖金年终发放，但不记入工资增长之中，这使得薪酬分配更有弹性。表1显示MIT教师对薪金满意和非常满意的占66%。上述薪酬制度对于MIT吸引优秀人才，激发其努力工作起到了重要作用。

（二）福利

MIT的福利可概括为三部分内容：（1）直接福利，主要包括高质量的医疗和牙科保健、MIT养老金计划、与贡献挂钩的退休计划、退休人员医疗计划、每年四周的假期、家庭与汽车保险等，（2）职业发展相关福利，主要包括对满足条件的教师给予深造学费援助、培训和专业发展的机会、领导力培养计划和职业管理服务，（3）工作/生活计划，主要包括MIT工作/生活服务中心、个人援助计划、儿童夏令营、对留守儿童和老年人的家庭护理、体育运动设施、麻省理工学院医学社区的健康咨询。可见在福利方面，MIT给出的保障细致且人性化，既充分考虑了工作与休假、退休与养老等教师关注的主要问题，又考虑到了教师的工作发展、保险与医疗以及家人照顾等温馨的生活问题，使得教师能够最大程度减小生活家庭的顾虑，全身心投入教学研究中。表1显示MIT教师对福利待遇满意和非常满意的占82%，这个比例是相当高的。

（三）奖励与荣誉

MIT重视奖励和荣誉，除了美国和国外政府、学会、企业所设立的各种奖项和荣誉外，MIT设有专门的业绩特别突出者“奖励表彰计划”，每年春天召开奖评会议奖励学生、教师和工作人员的贡献。在2012年的活动中，51名教职员获得了近30个不同的奖项，MIT表彰他们在艺术、体育、学生生活、社会服务、学术和教学的成就对MIT做出了贡献，这些奖项在MIT是很高的荣誉。正如校长Eric Grimson在颁奖典礼上致欢迎辞时说的，“麻省理工学院在直面世界上最伟大的挑战和人类的棘手的问题时，获得了很多的关注，但是，作为一个校园，我们也通过于我们的聪明才智，激发与驱动他们的激情和内涵。这就是我们今天在这里所庆祝的。”这些奖项所带来的激励效果是显著的。通过多种方式进行对雇员的奖励，比如表示感谢与尊敬、给予赞扬或提供机遇。对于教师而言，成就被认可、获知对学校的贡献、以及获得专业发展的机遇，往往对其满意度和积极性有较大的影响。

二 MIT教师激励的间接措施

MIT是世界高校改革创新的领导者之一，通过不断创新，深入挖掘各类资源及其管理利用方法，MIT建立了多种不同的渠道或平台，本文经过分析，认为MIT对教师具有间接但重要激励作用的几个方面：

（一）教师的管理体制

MIT之所以成为高质量师资的集散地，一个重要方面在于教师管理制度对优秀人才能产生极大的吸引力。既能发挥人才的积极作用，促进学术研究水平的提高，又不能完全像以营利为目的的企业那样追求所谓的效率与营利。（1）和其它多数美国高校一样，MIT实行终身聘任制度与任期聘用制度、试用制度相结合的政策，初任教师实行试用期，处于终身序列的是教授和部分副教授，如此可以形成教师队伍的相对稳定与绝对流动。这种聘任制与终身制相结合的体制促进了高校分层办学，保障了学术自由，对高层次人才具有较强的吸引力和激励效果[3]。（2）MIT对教师有一套科学的评价考核制度。考核的内容中比较特殊的一项是社会贡献。考核的种类有年度评价、晋升评价、终身教职评价和终身职后评价。年度评价是比较传统的评价方式，此评价作为该教师以后提职、晋升的参考依据。学校将教师各个方面的业绩汇总就可以对教师进行最后的考核，考核的结果与教师的薪酬、晋升直接挂钩。

（二）提供优良的校园和工作环境

MIT拥有优良的校园环境和工作环境，这是教师们能够努力工作的重要保障。可以从如下几个方面看出：MIT大力美化校园，种花、种树、种草，其校园有“美丽与宁静的绿洲”之称；MIT图书馆资源非常丰富，藏书高达 500万册；MIT是全美校园无线网络化做得最好的大学，宽带无线网络遍布校园各个角落，共有3000个收讯点，学生和教师可以在学校任何一台电脑打印至任何一台高速激光打印机，这对于学习及工作有极大的帮助。表1数据可见，停车、办公室空间、教室空间、校园物理环境、会议交流活动空间、图书馆资源这六个方面的满意度达67%～83%。

（三）不断探索、拓展和完善师生合作交流模式

这里以MIT著名的“大学生研究机会计划(UROP)”为例进行说明，该计划1969年由MIT制定，给本科生提供广阔的、开放的、作为教师的初级同事参与研究的工作。在研究项目的质量评估结束后，MIT将对教师和学生进行各种各样的奖励。该计划中许多教师可以尝试有创新性的教育实验，选拔优秀的学生，提高教师团队的活力；学生也可得到科研的初步锻炼。诸如此类的活动在麻省理工学院非常丰富，对教师和学生而言都具有很大的吸引力，现在仍是全美大学中最大和最广泛的计划。

（四）鼓励教师积极参与社会服务与创业

MIT鼓励教师的创业与社会服务，例如支持他们参与波士顿的高科技启动社区，或者自己创建公司，或者成为国家部门或一些公司的技术顾问，一方面教师们可以获得较高的收入，另一方面无形中提高了麻省理工学院的知名度，当然这不能影响教师的基本教学科研任务。很多教授都曾有过创业的经历，并担任过或现在仍然担任一些企业的外部董事，这使得他们对创业领域的实践、发展趋势及创业教育社会需求变化有良好的洞察力。教师的创业实践体验主要通过模仿进行，如教师组成小组设计商店店面、寻找商店地点、给企业取名、判断销售目标、讨论预算、开发广告等，如此体验创业过程，积累创业经验，从而可以更好地指导学生开展创业教育活动。据统计，MIT已累计“生产”了 300多家高新技术公司。美国东海岸的高新技术产业区，高新技术公司中，MIT师生直接参与创办的占1/4，MIT在美国的社会地位显著提高。“学校生产工厂(公司)”的说法就是由它而来。

（五）给教师提供展示其成果的平台

1999年，MIT提出了“开放式课程网页”的概念，向全世界的学习者无偿提供世界级的优秀课程资源，确立了在世界远距教学和电子教学环境中的领导者地位，之后全世界著名高校纷纷效仿，采用类似形式。开放课件，既增强了教师的自信，也形成了激励，教师们努力让自己的课件做得更出色，争相让全世界知道“我是最好的”。

三 MIT教师激励特点与效果初步分析

从教师的激励需求来看，分为两大类：物质的和精神的。对于教师的需求，在物质层面主要是收入的获得与提高、健康/生活/家庭的保障，在精神层面则包括对教学科研成就的追求、对声誉/地位的追求。

从采取的措施来看，前述的三类直接教师激励措施应该是最重要的，其中既包含物质层面的薪酬和福利，也包含精神层面的奖励与荣誉。而后五类间接措施主要是通过不同形式的学校制度建设、校园建设、学校文化建设，在建设一流大学的过程中，对教师形成间接激励，这些激励效果相比于前三类直接激励措施来说更加具有特色和深层吸引力。上述措施可归纳为：（1）提供优厚物质条件，招聘最优秀人才；（2）采用优秀的教师管理体制；（3）营造学术至上的氛围，重视对教师教学、科研成果的认可和奖励；（4）重视成果的传播与扩展应用，鼓励教师创业与实施社会服务；（5）重视教师-学生交流合作；（6）重视校园环境和教师工作环境建设。

从激励效果来看，采取这些措施所实现的效果，由表至里，第一层效果是吸引优秀人才、提高教师收入和福利、改善了校园的工作和学习环境，第二层效果是提高了教师的教学科研水平、提高了教学研究团队的活力，教师拥有了对外宣传成果和创业实践的制度支持，第三层次效果是通过这些具有引领世界高校发展趋势的先进理念和举措，极大地提高MIT的学术和社会声誉。这些效果远大于激励教师这一目标本身，可见MIT考虑问题的全面性、远见性，值得借鉴。

[1]付瑶瑶,吴旦.美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴[J].复旦教育论坛,2007,(5): 68-75.

[2]李晓轩,刘莹.美国大学薪酬设计的市场模式研究[J].中国科学院院刊,2008,(4):336-342.

[3]谢彤.美国大学的职称系列及相关福利制度[J].全球科技经济瞭望, 2001,(12):29-32.

[4]赵志鲲.美国大学教师聘任制度的特点与启示[J].高等理科教育,2011,(12):75-78.

[5]鲁武霞.高校教师激励机制创新研究:以高校教师的需求为视角[J].教育理论与实践,2011,(9):50-52.

[6]张慧洁.从价值取向看美、英、日三国高校教师薪酬制度改革[J].教师教育研究,2009,(4):76-80.

[7]王龙.麻省理工学院开放课件项目执行报告概要及评述[J].中国远程教育,2005,(8):74-77.

[8]蒋景华.麻省理工学院培养创新人才特色做法的分析研究[J].实验技术与管理,2006,(6):1-4.