基于廉政要求构建高校领导干部收入分配激励机制

林 兴

（湛江师范学院，广东 湛江 524048）

一 文献综述

近年来，腐败这种社会丑陋现象有从政府部门向教育实体部门尤其是高等院校蔓延的趋势。全国频频出现省部属院校领导干部腐败案件，这些腐败案不但严重损害了高等教育的形象、冲击着大学生的世界观、人生观和价值观的正确形成，扭曲他们的行为和心灵，而且严重浪费了国家和社会所培养的专家型高端人才。

遏制高校领导干部腐败是社会热点问题，综述已有的研究文献，对高校领导干部腐败的探讨有从干部机制方面探讨，包括高校领导干部任用管理机制、问责机制[1]、风险防控机制[2]、考评机制、权力运行机制、道德和心理层面[3]；有从职务领域探讨，认为基建工程、物资采购、后勤管理、财务管理、招生用人、经费使用等领域是高校领导干部职务犯罪的重灾区[4]；鲜有从收入分配的激励机制方面研究。

一般而言，任何国家要有效地遏制腐败现象的蔓延都离不开“四不”原则的综合运用。所谓“四不”原则是指通过各种措施让有关人员“不能腐败”、“不想腐败”、“不敢腐败”和“不必腐败”。已有研究文献通过机制层面探讨高校领导干部“不能腐败”， 通过道德、心理层面探讨高校领导干部“不想腐败”，通过职务犯罪层面探讨高校领导干部“不敢犯罪”，但关于高校领导干部“不必腐败”的研究比较少见。

本文旨在分析高校领导干部收入分配的现状，通过构建高校领导干部收入分配的激励机制，探讨高校领导干部“不必腐败”的情形以弥补现有研究之不足。

高校领导干部收入分配是隐私，收入如何分配更是隐私，这给本文的研究带来一定的困难。本研究资料来源于部分院校公开财务文件（为慎重起见，隐去具体院校的名称）、访谈部分相关人员和中国期刊网络等，通过分析和推理资料得出相关结论。

二 高校领导干部“利”与“权”现状分析

高校领导干部腐败案似乎伴随着高校扩招呈现恶化趋势，其原因有多种。本文认为高校领导干部的待遇与掌控权力之间失去平衡，即相对于所掌握的权力而言，高校领导干部的待遇过低，这也是高校领导干部的腐败动机。

（一）高校领导干部收入分配现状

我国高校分为部属和省属两类且以省属院校为主，本文探讨高校领导干部主要以厅级领导为主。工资待遇一直是作为个人隐私而存在，因此，要具体找到各高校领导干部的详细而明确的工资待遇是极其困难的。本文将以两类文件即人事部、财政部2006年颁发《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和部分高校颁发《校内津贴分配办法》为依据结合访谈部分个人对高校领导干部的工资情况进行分析来探讨高校领导干部的收入分配。按照上述两个文件规定，高校领导干部收入分配分为：国家财政统拨和单位自筹分配两部分。

1.国家财政统拨的分配收入。根据《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资作为基本工资，执行国家统一的政策和标准；薪级工资分配由国家财政实行总量调控和政策指导，由事业单位自主决定分配绩效工资，一般作为第13个月的基本工资发放；津贴分为地区津贴和岗位津贴。据此，高校领导干部（以普通高校即岗位级别确定为厅级为例）基本工资分别是岗位工资1640元，薪级工资2600元（取最高值）一律为（1640+2600）×13=55120元，奖金约为1000元，其他津贴补贴约为5000元。高校领导干部在国家财政统拨的分配收入方面一年总的收入约为[（1640+2600+1000+5000）×13]=133120元。

2.高校领导干部单位自筹的收入分配。这部分收入分配主要有校内津贴和职务消费资金（另外诸如通讯补贴、交通补贴等在此忽略不计）。校内津贴，它是指学校开展社会服务收入中按规定提取可作为劳务酬金部分、学校事业经费中允许列支的酬金。据笔者搜集到的部分高校所公开的校内津贴分配办法显示：高校领导干部校内津贴分为按定额现金和按岗位系数两种方式。部分高校岗位津贴如下表：

单位 厅级领导 教授广东西部某学院 14.0-8.0（系数） 5.2-3.9山东某地方师范学院 4.3-3.3（系数） 3.7-2.8四川某地方师范学院 2050-1750元/月 2100-1600广东东部某学院 4.0-3.5（系数） 4.3-3.75-3.2广东某经济类学院 6 -4.8万元/年 7-4.3

高校领导干部的职务消费资金受学校及其主要领导影响较大。据笔者通过个人访谈方式得到的信息：目前副职领导干部职务的消费资金一般在5-8万元之间；正职领导干部没有明确规定。

综上所述，高校领导干部收入因校而异，因级别而异。正副厅级领导（下文统称为高校领导干部）的年薪为25-15万元。

（二）高校领导干部收入分配的内外比较

从数字上看，高校领导干部收入分配远远高于全社会人均收入是不庸置疑的。但如果把高校领导干部收入分配与类似级别的教学人员或相同级别的行政官员比较的话，却又远不如他们：

1.从内部比较而言，高校领导干部收入分配普遍低于类似级别的教学人员。一般认为高校领导干部的学历、资历、技术职称、能力等与校内的具有正教授技术职称的老师（以三级教授为标准，下称三级教授）相类似，因此，两者在收入分配方面具有可比性。三级教授与高校领导干部在国家财政统拨的分配收入方面几乎没有差别，约为13万元/年；但单位自筹的收入分配方面，三级教授的校内津贴一般都高于高校领导干部，除了岗位系数高出0.3-0.4外（见上表），三级教授还有业绩津贴即有超额课酬津贴，另外，三级教授一般都有各种各样的科研经费。

即使不包括超额课酬和科研经费，三级教授比高校领导干部的收入分配要高出10%左右。

2.从外部比较而言，高校领导干部收入分配也低于同一级别的国企高管和政府公务员。高校领导干部收入分配外部比较的参照系有在政府部门任职的厅级领导和商业领域任职的国企高管。根据国务院同意由人力资源和社会保障部等部门联合颁布的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（2009年），国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分组成，其中基本年薪的上限是上年度国企在岗职工平均工资的20倍。因国企的业务、效益、规模等不同，国企高管薪酬有高有低，如中国平安保险集团股份有限公司董事长马明哲年薪高达6600万元，中海油董事长傅成玉达1200万元。但是，对于国企高管的收入分配，我们引用国资委主任李荣融的话更有说服力，他说：现在国企高管年薪定的并不高，平均薪酬也就是60万元左右[5]。但李荣融没有把国企高管的职务消费包括在内，而职务消费很容易变成灰色收入。国企高管的分配收入远远超过高校领导干部收入分配。

至于在政府部门任职的厅级干部收入分配，它们由国家财政拨款工资和地方津贴组成，其中工资分为职务工资和级别工资，全国统一标准为3562元/月；地方津贴因地而异，如上海地方津贴为4890元/月（2007年数据），河北地方津贴为 2710元/月（2007年数据）贵州地方津贴为 3640元/月（2011年数据）从这些数据透露出一个信息就是地方津贴比全国统发工资要高。要精确了解政府部门任职的厅级干部的全部收入分配极其困难，但我们可以从另外途径比较高校领导干部与政府部门同级的领导干部的收入分配。一是南京大学披露的信息江苏省退休公务员的退休收入要远远高于同一行政级别的南京大学退休职工，年相差约2万元；二是中国社会科学院披露的信息在北京，事业单位无论是在职的还是离退休的，退休工资比同级别的公务员低了一半左右。[6]

概而言之，具有正教授技术职称、因繁重的管理工作影响了其科研项目的申报、无缘于科研经费的高校领导干部，收入分配在内部比较上有不公平的感受；具有相同的行政级别、由于权力的属性和掌控资源的差别，高校领导干部对其与行政官员、国企高管的收入分配差别也有不公平的感受。这些不公平的感受引发高校领导干部腐败动机的产生，如果他们的权力失控，其所掌握人、财、物等资源就会为其腐败提供了物质条件。

（三）高校领导干部的权、财现状分析

1.权力大。尽管高校领导干部的权力难以和国企高管或行政官员相比，但也不可小看。根据《高等教育法》规定，高校的公共权力有高校依法享有的普通行政管理权即作为事业组织所拥有的内部行政管理权和办学自主权，其中办学自主权是高校的基本权力。高校的办学自主权具体包括招生权、学科和专业设置与调整权、教学权、科研与社会服务权、开展对外科技文化交流与合作权、人事权和财产的管理使用权等七项。高校领导干部基于工作分工在各自管辖的领域如招生、教学科研、物资采购、基础建设、后勤管理、财务管理等方面具有决策权、管理权和处置权。如在财务管理方面，由于国家没有相关法律法规要求高校进行财务公开，因而没有哪间高校公开财务管理，事实上高校领导干部成为学校财务管理的第一层级，他们对本校财务的控制权是单个离散且集体集中，在相当程度上能够给控制配本校的财务收支问题。单个离散是指每一校级领导干部对于财务的报销、借用甚至挪用都有相当大的权限，基本上没有多大的阻碍，而其他同级别的校级领导干部对这种做法也基本上持默认态度，故而单个呈现离散状态；而集体集中是指学校领导干部对学校财务正常收支的集体决定权限是很大的，尤其是校长办公会几乎可以对学校财务做任何决定，而是不依据事先设定的法规、文件等做支撑。[7]在高等院校常常出现巨额开支，如北方某高校领导干部动用1亿元学校经费来炒股，武汉某高校领导班子同意花费1.3亿元装修改建行政办公楼，某高校领导班子同意追加0.7亿元用于标价为0.3亿元的大楼建设。

2.经费足。在我国，尽管高校经费来源渠道不多，主要来自国家所拨教育经费、学费收入、学校资助争取到的科研经费、上级专项经费以及学校创收。仅凭这些来源渠道，高校每年的经费都可以达到数以亿计，如广东省省属高校仅国家所拨教学经费多的有9.7亿元，一般的高校在2-3亿元之间[8]；一间高校以2万学生计算，每年学生缴费（学费、住宿费等）高达1亿元以上。因此，一般高校每年的基本收支高达3-4亿元。

3.权力失控、巨额经费使用和工程承建者暴富强化高校领导干部腐败的动机。高校领导干部手握重权、开支大额资金、看到工程承建者暴富时，难保内心不失去平衡，这也是分管后勤的高校领导干部频频出问题的原因之一。

如何消除高校领导干部收入分配的不公平感，避免他们利用手中的权力攫取非法的收入而陷入腐败的局面就成为主管高校的各级部门所面对的问题。因此，教育部明确指出要建立与工作业绩挂钩的高校领导干部收入分配激励机制。

三 构建高校领导干部收入分配的激励机制

（一）相关激励理论

激励机制是激励理论研究的重要问题，激励理论包括双因素论和公平理论。双因素论认为从业者在工作过程中会遇到一些令他快乐满足的事情，它属于激励因素，包括成就、赏识、挑战性工作、增加工作责任以及成长和发展的机会等；也会遇到一些令他不快和不满足的事情，它属于保障因素，包括单位政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等。双因素论认为工资福利刺激虽然不会产生更大的激励作用，但它能消除不满意，防止产生问题，因此，从业者工资福利不能过低，否则就会产生不满情绪，影响工作的积极性；

公平理论认为从业者对于薪酬的公平性评价会直接影响他们的工作热情与绩效，当从业者认为自己所获得的薪酬不公平、不合理时，就会产生不满的情况，拒绝为组织提供更多的努力或另谋高就甚至通过其他违法手段弥补薪酬的不足。公平理论认为公平有三种的表现形式：从业者个人公平、外部公平和内部公平，其中内部公平与外部公平最为主要。

根据薪酬公平理论，每一个人都希望能得到公平地对待，当一个人内部公平和外部公平都无法实现时，他就会经历公平紧张，从而促使他产生修正这种不公平的动机。当他掌控着失去监督的权力时，就有可能滑向腐败的深渊。

无论是双因素论还是公平理论，都认为从业者的工资福利具有一定的激励作用，适当的工资福利既能使从业者产生满意的结果，又能从业者消除不公平感，从而纠正从业者在从业过程中产生一些负面因素。

从前面分析我们可知当前高校领导干部的收入分配处于一种不公平的状态，虽然高校领导干部的收入分配没有恶化到他们认为不可以接受的水平以下，但这种不公平感令人他们在一定程度上产生对工作的不满意，并可能通过一些违法行为表现出来。因此，对高校领导干部收入分配采取激励机制势在必行。但如何构建激励机制呢？

（二）构建高校领导干部收入分配激励机制

当前实行高校领导干部收入分配激励机制要从三个方面入手，一是高校领导干部身份确定；二是高校领导干部行为限制；三是具体激励措施。

1.高校领导干部从学者兼管理者定位为职业管理者。直至现今，我国高校领导干部都被定位为学者兼管理者双重身份，也就是俗话说的“双肩挑”。高校领导干部既治学又治校会产生两种不良后果：一是疏于管理，不利于学校可持续发展；二是难以平衡，不利于学校内部保持团结。“双肩挑”无论对高校领导干部个人还是学校都会产生不利影响。

“任何人的能力都是有限的”，这是教育发达的国家和地区的教育理念。它们认为大学校长是为学者服务，支持学者做好教学、研究工作的职业管理者，其薪水是作为职业管理者依据合同对学校进行治理的酬劳。因此，我国高校领导干部职业化是其发展趋势，高校去行政化就是其中的一种措施。

当然，高校领导干部职业化离不开遴选制度、分配制度、评估制度和退出制度等配套的制度。

2.高校领导干部职业化后的行为限制。高校领导干部职业化意味着他们的某些行为受到限制，根据发达国家的经验和我国的实践，如2011年就任湖南大学校长的赵跃宇宣布，在校长任期内，不申报新科研课题，不新带研究生[9]。

高校领导干部至少要限制如下行为：一是不准从事教学包括指导研究生的工作；二是不准申请科研项目，从事科研工作；三是不准有偿担任其他企事业单位职务；四是不准无偿兼任与高校管理无关的工作。

3.高校领导干部收入分配激励措施。构建高校领导干部收入分配激励机制必须结合高校领导干部的岗位目标设置、高校领导干部收入分配的依据及种类来进行。

（1）明确高校领导干部岗位目标责任及其考核。根据我国政治制度和高校的功能，作为高校职业管理者的高校领导干部在岗位任职期间必须完成政治目标、教学目标、科研目标和服务社会目标。并对这些岗位目标制定科学的绩效考评标准, 严格绩效考核管理。按照国家规定，考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面, 与岗位职责要求相符合，重点考核工作实绩。考核结果应作为增资、晋职、奖惩、续聘、解聘、辞退的主要依据。在绩效考评中除考虑岗位与业绩等定量要素外，还应当考虑个人的品质、资历、经验等定性因素, 注意定性与定量的有机结合, 质量与数量的综合考虑, 眼前成果与长远利益的协调兼顾。

（2）高校领导干部收入分配的依据。确定高校领导干部收入分配水平一要综合考虑收入分配，二要把高校领导干部绩效考核与收入分配挂钩。高校领导干部收入分配应该综合考虑工作岗位、职责、能力、实绩、资历等综合因素。根据双因素理论，高校领导干部收入分配必须包含保障性收入分配和激励性收入分配，高校领导干部通过岗位、资历获得保障性收入分配，通过能力、实绩等绩效因素获得激励性收入分配；并且根据公平理论，这些收入分配的确定关键要考虑三个公平：自身公平、内部公平和外部公平，以消除高校领导干部腐败的动机。

（3）高校领导干部收入分配的种类。根据公平理论，高校领导干部收入分配与外部相比不应过低，这是总的分配原则。如果把高校领导干部定位为高校管理者，在总的分配原则下，可以借鉴国企高管收入分配形式，对高校领导干部收入分配分为基本年薪、绩效年薪和任期目标奖励三类。这三个组成部分所占的比例要合理适当，让它们充分发挥各自应有的作用。这个恰当的比例为：基本年薪占60%，绩效年薪占 30%，任期目标奖励占 10%。它们的发放方式是基本年薪按月支付，绩效年薪在当年考核后支付，任期目标奖励是在任期考核后支付。

基本年薪应为高校领导干部所管辖的高校在岗教职工平均工资的5-7倍以内（应为国企高管的基本年薪是其在岗职工平均工资的5倍，考虑到国企职工的平均工资高于高校在岗教职工的平均工资，在 5-7倍考虑比较符合外部公平性）。按照我国目前收入分配体系，在教职工同等数量的情况下，高校在岗教职工平均工资受到高级技术职称教职工数量的影响，这也基本符合当前高校的分类，高校领导干部的基本年薪因校而异具有可行性。

《关于2012年深化经济体制改革重点工作的意见》中提出要推进事业单位实施绩效工资制度，高校领导干部收入分配中的绩效年薪符合“深化收入分配和社会保障制度改革”的要求。高校领导干部的绩效年薪根据年度管理业绩考核结果确定，因此，要根据不同类型的高校科学设计高校领导干部在政治目标、教学目标、科研目标和服务社会目标的考核标准，规范考核程序，严格考核管理。如教学型高校应着重考核教学目标的管理，教学研究型和研究型高校更强调科研目标和服务社会目标的管理。

我国高校的领导体制是党委领导下的校长负责制，高校领导属于集体领导，可以通过高校领导干部任期目标奖励来反映该属性。任期目标奖励是基于高校领导班子在任期内较好地完成各项管理目标而获得的货币奖励。它有如下特点：第一，该奖励属于高校领导班子所有，班子成员通过不同岗位获得不同数量的奖励；第二，该奖励兼有奖励与约束属性，也就是完成任期目标获得奖励，任期目标不能完成则要惩罚，考虑到高校领导干部收入分配的特点，惩罚是指高校领导干部不但得不到任期目标奖励，而且还要扣除当年的绩效年薪。该属性既要求高校领导干部团结合作来完成管理目标，又要求高校领导干部相互监督，因为任何一位领导干部“出事”都会影响其他领导干部收入分配。

高校领导干部收入分配激励机制是高等教育改革的发展趋势，该机制的建立在一定程度上可以弱化高校领导干部贪污腐化的动机，起着遏制高校领导干部腐败案件发生的作用。当然，高校领导干部收入分配激励机制必须伴随着其他诸如思想教育、权力制衡、警示教育等制度的完善，才能使高校真正建立起清正、廉洁、高效、负责的领导班子。

[1]王佳,唐贤秋.高校领导干部问责——制度设计与路径选择[J].东岳论丛,2011,(4):126-129.

[2]黄光远,张继坡.实施廉政风险预警与防范管理探索高校预防腐败工作长效机制[J].学校党建与思想教育,2008(11):47-48.

[3]程刚.高校少数干部腐败心理探析[J].中国高等教育,2009(10):15-16.

[4]李献锋.高校领导干部职务犯罪、背景、分析与治理——以陕西省普通高校为例[J].陕西行政学院学报,2010(11):95-98,

[5]李荣融.央企高管年薪并不高,平均60万元左右[EB/OL].http://www.sina.com.cn,2010-01-09.

[6]王红茹.事业单位退休金之争[J/OL].人民网-中国经济周刊,http://npc.people.com.cn,2009-05-18.

[7]李德全.新时期高校权力腐败的成因与对策探析[J].社会科学家,2009(6):127-128.

[8]尹安学,夏杨.广东省部分省属高校办学经费[N].羊城晚报,2010-01-30(A04).

[9]李伦娥.湖南大学校长赵跃宇承诺任内不报课题不带研究生[EB/OL].http://www.jyb.cn,2011-11-29.