论企业惩戒权的完善

夏 雪

（贵州师范大学法学院，贵州 贵阳 550001）

企业惩戒权源自企业的规章制度制定权，与其经营管理权密不可分，是企业对违反劳动纪律的劳动者进行制裁，强迫劳动者承受某种不利益的权利，具有权力的特点。企业行使惩戒权的目的在于督促劳动者履行其应尽义务，维护企业的生产经营秩序。作为维持企业秩序的一种有效手段，它的存在是很有必要的，但如果企业对惩戒权行使不当则会侵害劳动者的劳动权。我国当前的劳动保障立法中缺乏对企业惩戒权的明文规定，以致惩戒权与劳动权相冲突的现象比比皆是。

本文在梳理现行企业惩戒权的行使程序和防止滥用的制度设计基础上，介绍了企业惩戒权现行法律制度存在的缺漏，并就如何完善企业惩戒权提出了一些建议，以更好地保护劳动者的合法权益。

一、企业惩戒权现行相关法律规定

目前，国内外普遍重视协调企业和劳动者之间的利益关系，保护劳动者的劳动权，限制企业行使惩戒权并防止其滥用惩戒权，以减少双方矛盾，平衡双方利益。

我国对企业惩戒权的研究和梳理都比较晚，有关企业惩戒权的具体规定随着《企业职工奖惩条例》的废止而废止，而现行相关法律条文基本没有对其作出严格的规定，涉及企业惩戒权的现行法律条文散见于《劳动法》和《劳动合同法》，主要是有关企业规章制度的规定以及因劳动者严重违纪时企业单方解除劳动合同的规定。

（一）关于企业规章制度的规定

1.《劳动法》第3条规定了劳动者应尽的劳动义务；该法第4条规定了企业应当建立规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务；该法第19条规定了“劳动纪律”是劳动合同的必备条款；该法第89条赋予了劳动部门监督权。

2.《劳动合同法》是企业制定内部劳动惩戒制度最重要的法律依据，该法第4条赋予企业依法享有制定劳动纪律和惩戒制度的自主权，明确了劳动者参与制定包括劳动纪律在内的、直接涉及其切身利益的规章制度的程序，同时也强调了劳动纪律是劳动者承担工作任务的行为准则；该法第38条第4款规定在企业的内部规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的情况下劳动者可以单方解除劳动合同；该法第80条再次强调劳动行政部门的监督权。

3.其他相关法条对企业规章制度也有所涉及，主要包括：（1）《公司法》第1条第3款明文规定企业有制定劳动规章制度的权力；（2）2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条首次以司法解释的形式对劳动规章制度的合法标准作出规定，并赋予企业规章制度以法律效力，可以作为法官审理劳动争议的依据；（3）2006年10月《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条明确提出尊重劳动者的意思自治；（4）劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第87条认定了第三方仲裁机构的中立性与权威性；（5）劳动部1997年《劳动部关于对新开办企业实行劳动规章制度备案制度的通知》第3条规定了该通知出台之后，新开办企业的内部规章制度必须备案，第4条规定了对不按规定期限备案的企业依法予以行政处罚。

（二）关于企业单方解除劳动合同的规定

《劳动合同法》第39条列举了六种因劳动者过错导致企业单方解除劳动合同的情形，如：严重违反用人单位规章制度的；给企业造成重大损失的；劳动者违反劳动合同未经企业允许与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的或经企业提出拒不改正的；等等。这表明企业可以对劳动者实施的最严厉惩戒就是解雇。

二、企业惩戒权现行法律制度存在的缺漏

梳理上述法条可见：我国现阶段关于企业惩戒权的法律制度中，1994年颁布的《劳动法》已不能完全适应当下的劳动关系；2007年颁布的《劳动合同法》仅对企业可以依法予以解雇劳动者的劳动者严重违纪情况作出了规定；2013年的修正案仍未明确规定惩戒权的种类、适用条件、适用程序；其他相关法条更未涉及企业惩戒权相关问题。由于企业行使惩戒权没有相应的法律法规进行规制，劳动者的权益极易因企业滥用惩戒权而受损。由此可见，企业惩戒权现行相关法律制度存在一定缺漏，主要表现在以下几个方面：

其一，立法盲点长期存在。包括企业可以在何种范围内、因何事由惩戒劳动者，劳动者在外不当私生活是否可以成为企业惩戒事由，劳动者的非经济性惩戒能否得到补偿及其标准如何确定，等等。

其二，法律规定缺乏可操作性。第一，缺乏健全的法律作为企业制定劳动规章制度的依据；第二，处于弱势地位的劳动者通常只能被动接受企业既有的劳动规章制度；第三，民主协商机制的可操作性差，无法避免执行难问题；第四，法律没有明确规定劳动规章制度的修改程序。

其三，缺乏对惩戒授权的制约。第一，对惩戒方式法律限制不够；第二，缺少对惩戒权行使的原则性规定；第三，缺乏对惩戒权行使的程序性限制。

其四，受惩戒劳动者的救济途径不完善。绝大多数的劳动仲裁委员会和法院对于不涉及劳动者经济利益的警告、记过等非经济性处罚纠纷都不予受理或者驳回起诉；劳动者对不涉及经济利益的惩戒，一般也不会为维护自己的合法权益而提起诉讼。

三、完善企业惩戒权的建议

在劳动法领域探讨“企业惩戒权”，其重点在于从劳动者权益保护的角度出发探讨对企业惩戒权进行必要的限制。本文就完善企业惩戒权提出几点建议。

（一）采用宏观指导、微观授权的立法模式

惩戒处分作为契约权利，从尊重当事人的意思自治、保障企业的自主经营权角度出发，法律不可能详细规定惩戒权的全部内容，而应确立“宏观的惩戒权法律制度框架，将企业制定的劳动违纪惩戒相关内容圈定在这一框架之内”［1］。一方面使企业制定内部劳动规章制度、行使惩戒权有法可依，另一方面也为相关职能部门审查企业内部劳动惩戒制度提供法律依据。同时，企业作为独立的民事主体，自己制定内部惩戒规定比较符合实际，有利于其效用的发挥。因此，采用宏观指导、微观授权的立法模式，即“法律明确宣示制定违纪惩戒条件的权力属于企业，企业可以在法律授权的范围内根据经营管理的需要，制定包括违纪惩戒条件在内的自治规则的内容”［1］。这样既能保障企业的自主管理权，又可以限制企业不能任意行使惩戒权。该立法思路是法律明确规定可以惩戒的事由和形式以及禁止设定和采取的处罚事由与形式，在此基础上制定惩戒处分应当遵循的原则，而违背这些原则所设立的禁止性规范都是违法的。基于该立法模式，企业依法制定的、符合国家法律规定的惩戒性自治规章制度，应当能作为劳动仲裁委员会处理争议纠纷时的依据。国家对企业行使惩戒权进行宏观上的控制，在保障企业自主经营权的同时也可以防止企业滥用惩戒权。基于此，企业在制定规章制度时必须符合如下要求：不得违反现行法律法规的强制性规定；不得以任何方式非法限制和排除劳动者的基本权利；在保证公平与合理的基础上，可以增加制定符合企业经营管理实际需要的劳动者注意义务；在不影响企业正常生产经营情况下，不得对生产经营以外的劳动者行为处以惩戒；必须遵循法律基本的从旧原则，以保障企业规章制度的权威性与可预测性；对惩戒解除和经济性惩戒方式的适用必须作出特别的规定。

（二）从人本主义出发以劳动者义务为中心确定惩戒事由

理论上劳动者违纪是对劳动合同的不适当履行，全面系统地确立以劳动者义务为中心的、符合以人为本原则的惩戒事由具有法理基础，应为企业惩戒制度立法所采纳。基于此，法律应对最基本的劳动者义务做出规定，以构建基本的义务体系。参考其它国家和地区的立法，劳动者的应尽义务主要有：依约亲自履行劳动给付［2］；忠诚履行义务［3］；尽到合理的谨慎与注意义务［4］；不从事破坏企业生产秩序的行为，保守企业商业秘密［3］；竞业禁止［5］；服从企业及其代表的劳动安排［5］；遵守企业劳动纪律、工作章程［4］；不盗窃、不毁损企业的财产或从事损害或危及企业、同事、第三人财产的行为［5］；不从事破坏顾客、消费者或商业伙伴对企业产生的信任的行为［5］；不从事影响其本职工作的兼职；遵守劳动合同与集体合同的约定；遵守道德规范，不得因其不道德行为致企业名誉受损［5］。对这些基于劳动合同关系而产生的劳动者义务，我国劳动者同样应该切实履行。“如果劳动者不履行或不能履行上述劳动者义务，可成为企业给予劳动纪律处分的事由。［4］”

此外，还应当借鉴中国台湾地区劳动法学说，企业可对影响到自身名誉和社会评价的劳动者私生活行为进行惩戒，主要有两种情况：劳动者在企业外、工作时间外的行为已经妨碍其劳务的提供；劳动者在企业外、工作时间外的行为影响了企业的名誉、信用。对第二种情况应当综合考虑劳动者个人行为及企业情况，劳动者个人的不良行为如果确实已经在客观上对企业造成不良影响，其当然可以成为惩戒对象。

（三）规定惩戒权行使的原则

借鉴其他国家和地区的立法与司法实践，对惩戒权的行使可以规定以下几个原则：

1.合法性原则。应当根据以下因素综合判断惩戒权是否合法：企业制定规章制度援引的法律法规是否是合法有效的现行法，并且企业在援引时是否断章取义；企业援引的法律是否具有相应的法律位阶，是否与其上位法相冲突，是否与民事、行政基本法律原则相违背。企业必须在法律限定的范围内制定惩戒规定，明确按法律规定行使惩戒权，不得侵犯劳动者的合法权益。

2.照章执行原则。该原则体现为劳动规章制度是行使惩戒权的依据，企业只能根据已经成文的、合法的劳动规章制度行使惩戒权。我国台湾的劳动法理论又将这一原则细化为以下几点：其一，不溯及既往原则，禁止在劳动者的不当行为发生之后修改劳动合同或劳动规章制度并以其作为惩戒依据；其二，禁止习惯法原则，禁止企业以过往惯例作为惩戒劳动者的依据；其三，劳动规章制度必须是明确的、成文的企业规章。该原则的确立，使劳动者在知悉劳动合同或规章制度后，在劳动关系存续期间可以预测行为后果，若其明知故犯，则企业有正当的惩戒理由，另一方面，这一原则也可以限制企业据不确定的惩戒依据滥用惩戒权。这样在维持企业劳动秩序的同时，还能避免企业恣意滥用惩戒权，最大限度地避免劳动纠纷的产生，从而维持劳资关系的稳定。

3.相当性原则。相当性原则也称比例原则、合理性原则，即企业所选择的惩戒方式与其所要达到的惩戒目的有关联性，对违纪职工采取的惩戒措施与其违纪行为的性质与情节要适应，要有惩戒的必要性。这样的惩戒措施才能在企业与劳动者双方都发生不利益情形下达成一个相对公允的合意，保持双方力量的平衡。在司法实践中，通常以“惩戒事由与方式选择是否符合比例，惩戒情形与惩戒种类选定后处罚轻重是否符合比例［6］”作为标准来判断惩戒是否符合相当性原则。这一原则具体体现为：企业的惩戒措施必须能达到教育劳动者的目的；企业必须在同样都能达成目的的惩戒措施中，选择对劳动者利益侵害最小的惩戒措施；企业通过行使惩戒权所追求的利益与其给劳动者带来的不利益之间，利益权衡禁止出现极端不相称的情形。

4.平等对待原则。企业同一岗位上的不同劳动者违反相同规章制度时，必须适用相同的惩戒措施，不能优待或歧视有关职工，不能设置多重标准，禁止无理由差别对待。同时要防范形式上“平等”的一刀切式惩戒处罚，注意对不同岗位、不同违纪适用不同的惩戒措施。

5.禁止双重处罚原则。企业不得对劳动者已经被处罚或者免于处罚的违纪行为再次实施惩戒；劳动者的现有违纪行为不得连同其已被处罚过的违纪行为一并处罚。该原则是行政法中的基本原则之一，在劳动法中借鉴这一原则，其目的在于保护处于弱势地位的劳动者，起到平衡劳资双方力量的作用。此外，基于企业实施惩戒权的独立性，“劳动者已就同一违纪行为受到的行政、刑事或民事指控，并不能成为其阻却企业实施惩戒处分的抗辩理由”［7］。

6.限定性原则。企业行使惩戒权的目的在于维持企业生产经营秩序，预防与纠正劳动者违反劳动纪律的行为。企业行使惩戒权的范围应以维护其合法利益为限，不能在劳动规章或劳动合同中任意扩充其范围。特别需要注意的是，一般不得对非管理层劳动者在工作时间和工作场所之外的、属于私人生活范围的行为进行惩戒，这是实施劳动纪律处分的职务限定性原则。

（四）完善劳动违纪惩戒措施

实践中，企业常用的惩戒措施主要有警告记过、降薪、停薪、罚款、赔偿、解雇六种。然而《企业职工奖惩条例》被废止后，现行《劳动法》和《劳动合同法》除规定企业可以在法定的几种情形下解雇劳动者外，未规定任何过渡性措施，这给企业的自由裁量空间过大。为防止企业滥用惩戒权而侵害职工的合法权益，法律应对企业实施惩戒权予以适当的规范和调整。原则上依照私权自治的契约精神，劳资双方通过内部规章制度和劳动合同来约定符合劳动合同管理本质要求的惩戒措施。企业在制定惩戒措施时，应针对不同的劳动违纪制定不同的惩戒措施，这些措施应按照一定的内在逻辑形成一个完整的体系。该体系内的惩戒措施都应具有不同于其他措施的作用与效能，这些措施应能全面地、无重大遗漏地涵盖不同情形的违纪行为，适用不同工种的劳动者。

企业应根据法律的规定设置警告、扣减工资、停发工资、降级撤职、解雇等惩戒措施，这些措施应具有层次性，依次排列、彼此衔接、相互配合，共同构成劳动违纪惩戒的种类体系。以是否涉及经济利益为标准，可将该体系内所包含的五种措施分为经济性处罚和非经济性处罚两大类，“扣减工资”和“停发工资”为经济性处罚，余者为非经济性处罚。企业可以在实施非经济性处分时附加相应的经济处罚。需要特别强调，只有在劳动者存在严重的不当行为，其他惩戒措施已经达不到惩戒的目的与效果时才适用解雇这一惩戒措施。

（五）完善劳动违纪惩戒程序

现代法治强调程序是法律的生命形式。法律虽然不能规定企业对劳动者实施惩戒的全部事由和措施，但可以规定企业行使惩戒权的程序，通过这种方式，可以从制度上保证企业正确行使惩戒权，以维护劳动者的合法权益。根据我国相关立法和实践经验，完善的惩戒权行使程序应由以下几个步骤构成：

1.调查取证。企业行使惩戒权时必须对劳动者的有关违纪事实进行调查并取得实质性证据，这也是为保护企业在受到利害关系人诘难，提起司法救济时，能明确相关责任，做到有理有据。

2.批评教育。应鼓励企业对确有违纪事实的劳动者进行批评教育。在劳动者出现适用“解雇”和“扣减工资”这两种惩戒措施时，应要求企业将批评教育作为前置程序，并给予劳动者一定的改正期限，这样的规定有利于增强企业的亲和力与凝聚力。

3.征求工会意见。根据相关违纪事实认定，由企业内部劳动纪律管理部门作出惩戒的初步决定，并征求工会对该惩戒处分的相关意见，最终交由一个由劳资双方代表组成的、相对中立的机构决议。

4.听取本人申辩。企业在作出初步处理决定后，须告知违纪劳动者在一定的期限内，其可以行使申辩权，逾期不申辩的视为放弃，劳动者可以自行申辩也可委托代理人进行申辩。这应当是企业行使惩戒权的一般前置规则。

5.行政机关备案。企业在做出最终惩戒决定后必须公布这一决定，向受处罚劳动者送达书面文件，并报当地劳动行政部门或其他相关机构备案①参见《企业职工奖惩条例》（1982年4月10日，国发［1982］59号）和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（1986年7月12日，国发［1986］77号）。。

（六）健全受惩戒劳动者的法律救济途径

首先，劳动者受处罚的争议应纳入劳动争议受理范围。“劳动争议的标的是劳动权利和义务，包括警告记过之类的纪律处分行为，都是对劳动权利义务的处置，理应是劳动争议的标的。［8］”绝对不能因警告记过这样的“小事件”对劳动者未造成经济影响而拒绝受理。

其次，严格制定企业劳动惩戒处分的审查标准。实践中，《劳动法》和《劳动合同法》并没有赋予劳动行政部门可以主动审查各企业内部惩戒制度的合法性与合理性的权利。因此，通过法律强制规范企业制订内部惩戒制度的程序，通过对企业行使惩戒权的合法性与相当性进行行政审查，通过建立企业内部规章强制备案制度，能使企业增强法治意识，能有效限制企业行使惩戒权的随意性，从而最大限度保护劳动者的合法权益。

［1］张在范.论我国劳动违纪惩戒法律制度的新构架［J］.中州学刊，2006（6）：76-78

［2］天下房地产法律服务网.中国台湾“民法”第484条第1款［EB／OL］.（2002-06-26）［2013-02-18］.http：／／www.law110.com／law／taiwang／law110taiwan20061148.html

［3］吴兆祥，石佳友，孙淑妍.瑞士债法典［M］.北京：法律出版社，2002：78

［4］费安玲，丁玫.意大利民法典［M］.北京：中国政法大学出版社，1997：523

［5］陈荣文.爱沙尼亚《劳动纪律处分法》述评［J］.福建警察学院学报，2009（6）：84-87

［6］林更盛.论广义比例原则在解雇法上之适用［J］.中原财经法学，2002（6）：56-90

［7］陈荣文.论完善我国劳动纪律处分制度的几个重要问题［J］.福建论坛：人文社会科学版，2009（12）：155-158

［8］王全兴，孙瑞玺.惩戒争议应纳入劳动争议受案范围［J］.中国劳动，2008（4）：48-51