团队生产契约下家族治理的动因与对策

2013-08-15吴炯

华东经济管理 2013年11期

吴炯

(东华大学工商管理学院，上海 200051)

一、引言

家族企业是家族系统与企业系统的混合体。在对家族企业治理问题的传统研究中，人们相对关注的重点是家族系统与企业系统的矛盾。特别在利他主义的假设下，家族被抽象成一个独立的符号，家族内部的冲突被忽略了。然而，理论上，作为一种社会关系的治理结构，家族的内部治理机理需要厘清［1］。实践中，“夫妻反目、父子分家、兄弟成仇”的事实需要解读。于是，所谓的“家族治理”的课题被逐渐认识。“家族治理是指家族企业为了‘家族’和‘企业’的长远发展，规范家族内、跨家族以及家族—企业之间的家族成员行为和利益协调的制度安排”［2］。即家族治理是家族企业治理的一个重要子系统，是特定于家族成员的相应规制安排。然而，家族治理课题的开展一开始就遇到一个根本性问题，即家族治理的动因是什么？类似的动因，在代理型公司治理那里是“两权分离”，对于剥夺型公司治理是所谓的“掏空”。但是，嵌入于家族系统的家族治理的动因呢？目前的文献尚未给出明确的答案。

针对这样的问题，本文首先通过相关文献回顾整理出一条理论线索：家族边界是家族社会资本的活动边界，边界内专用的家族社会资本产生的可占用准租，是家族企业的竞争优势来源；当一个家族企业由多个家庭(或者家庭代表)构成时，当各个家庭成为有个体利益诉求的独立的产权单位时，出于对家族社会资本准租的觊觎，包含在家族边界之内的家庭边界显现出来。进一步，本文通过构建团队生产博弈关系提出，独立家庭产权单位对共有的家族社会资本准租的机会主义行为，就是家族治理问题的基本诱因。而一旦家族治理动因的基本性质清楚了，其团队生产的对策安排就可以沿着契约理论的经典研究路径建立起来。

二、家族企业的边界结构

(一)家族社会资本专用性与家族边界

家族企业的边界界定显然涉及家族企业本身的定义。在家族企业的众多概念中，比较有包容性的定义是，家族企业是家族关系和家族规则涉入的企业。其中，家族关系体现了由家族成员构成的人际网络，家族规则体现了家族成员之间的相互信任和互利互惠规范。这里的网络、信任和规范，按照Putnam［3］的定义，是社会资本的基本构件。进一步，家族关系引入到家族企业后，带来的不仅是一个内聚力极强的社会网络，也带来了嵌入于这个网络中的资源。家族企业通过对家族人力资源、财务资源、文化资源、关系资源等的高效调集，获得了家族社会资本的有力支持；同时，家族企业引入了家族规则，也引入了家族群体内的信任与规范。根据Fukuyama［4］的观点，家族规则的治理降低了家族群体交往的交易成本。

可见，家族企业的制度优势来自于对家族社会资本的高效调集和使用①。而社会资本作为广义的资本的基本形态之一，具有资产专用性属性。资产专用性指的是某项资产能够被重新配置于其他替代用途或是被他人使用而不损失其生产价值的程度。在目前社会资本理论的众多研究成果中，可以发现对社会资本专用性特征的各种类似表述，如，封闭性(closure)［5］、排他性(exclusive)［6］、低流动性(liquidity)和低可转换性(convertibility)［7］。这类属性反映出社会资本的价值只能包含在一定的边界之内。而对于家族企业而言，其家族社会资本的专用性边界就是这个家族企业的家族边界。家族企业的独特竞争优势来源——专用社会资本创造的额外价值，由家族边界之内的家族成员创造。

(二)产权独立与家庭边界

目前文献关于家族冲突的讨论，比较集中在对中国或者华人家族企业传承问题的研究领域［8-10］。一方面，传承时期的家族企业往往要经历分家的阵痛，而分家意味着家族中新的家庭单位的出现。另一方面，在中国文化的弹性家族理念下，家族与家庭本身就是一对既统一又矛盾的概念。“在中国家族企业的研究中，一直存在一个令人困惑的问题，那就是对家庭和家族的界定是模糊甚至是不加以区分的”［11］。在中国的家族企业中，冲突更多地来自于家族中各家庭间的矛盾。要理解家族治理的动因，就需要区分家庭边界与家族边界的不同。

根据潘必胜的定义，家庭是以婚姻关系和生养关系为纽带结成的社会单元，它在经济上的基本特征是作为一个产权单位［12］。无论是夫妻与未成年子女组成的核心家庭，还是夫妻与成年子女组成的主干家庭或拓展家庭，若判定为家庭，都是因为它们是单一的产权单位。而家族则是有血缘关系的多个家庭的集合，是多个产权单位的集合。

当家庭成为独立的产权单位后，利他主义就作为了家庭范围内更理性的行为导向。“家庭共同产权可以减少家庭成员的收益的外部化，家庭内的分工合作及其较低的监督成本，有利于提高全部家庭成员的收益”［13］。所以，家庭边界之内，人们遵循着利他主义的行为原则各取所需。而在家庭边界之外，当家庭作为一个基本的产权单元参与社会活动时，则遵循着交易性的行为模式。这样，通过引入独立产权单位的概念，本文不同于以往家族企业研究的是，将利他主义假设的适用范围从家族边界缩小到家庭边界。按照这样的定义，有两种并不少见的极端情况。一是家族成员紧密相系的家族边界与家庭边界合二为一的家族，二是家族成员完全互不信任的完全由个人产权家庭组成的家族。对于前一种极端情况，不在本文的讨论之列。

三、家族治理的动因——家族团队生产问题

(一)多家庭的家族团队生产的契约性质

当多个产权家庭被集合在一个家族企业内，嵌入在他们之间的专用的社会资本产生了额外的价值x。x的产生机理可以从资源利用效率的角度考虑。假如所有家族成员将其各自拥有的资源放在市场上交易，其付出的交易成本为Co。而这些资源在家族成员之间交易，则会由于信息搜索成本的先天禀赋较低、基于信任的监督成本较低、家族规范促使的谈判成本较低等因素，使得交易成本降低到Ci。Co-Ci=x，就是家族社会资本的价值，是一种可占用准租。可占用准租指的是一项专用性资产的最优使用者与次优使用者使用这个资产时所产生的价值的差额。

毫无疑问，家族社会资本可占用准租来自于构成家族的产权家庭的共同协作，是团队化的利益创造活动的结晶。这里所谓的“团队化”强调的是，这个准租不是家族成员各自贡献的简单相加，而是一种互动的结果，每一个成员的活动都会影响其他成员的边际努力效用。这是由社会资本的产生于社会交往、作用于社会交往的基本性质所决定的。于是，测定每个家族成员的边际贡献的活动将变得十分困难。更进一步的，可占用准租的资产专用性来源，已经使得计量工作不可能实现。因为活动发生在家族边界内，市场价格机制不能产生作用。

因而，这部分准租金就具有了公共产权的性质，也就面临着被攫取的外部性损失。一旦成员家庭面临着各自独立的成本—收益函数时，会发现机会主义行为的收益是自己的，而成本由家族共担。进而，尽可能多地索取家族社会资本的利益，尽可能少地进行家族社会资本再投入，就成为一种理性选择。所以，当家族企业中可以分离出自利的家庭产权单位时，表征家族企业特征的家族社会资本活动，就具有Alchain和Demsetz［14］所定义的团队生产的性质。所以，家族治理的重要核心问题就是多家庭产权单元的家族团队生产问题。

(二)多家庭的家族团队生产的博弈关系

假设一个家族企业中有n个家庭，i=1,2,…,n。想象这样一种情况，第一代创业者将企业按照“诸子均分”的原则，传给了多个已成立小家庭的子女。假设在第0期，任何一个第二代家庭都面对一个提高家族社会资本存量的投资行为集合Ai∈( )0,∞ ，包含的行为ai可能是组织家族聚会等有利于家族网络建设的行为，或者可能是不设防地交流商业信息等有利于巩固家族信任的行为，或者可能是长幼有序地获取资源的遵从家族规范的行为。但是，这个ai是难以观察的，至少是难以被证实的。并且，每个ai均存在对应的成本，且满足是严格递增的可微凸函数。

依照Homstrom［15］的计算，首先考察在社会资本准租共同分配的机制下，各家庭社会资本投入的纳什均衡行为。此时有：

即社会资本准租被完全地在家族内部分配完毕。对x微分，有：

此时，自利的家庭单元面对着被分配的准租，将独立地选择在第0期的社会资本的投入行为ai来实现最大效用ui(si,a1)，纳什均衡解应该满足：

一阶条件为：

根据(3)式和(4)式可知，当 s′i=1(i=1,2,…,n)时，非合作的纳什均衡才是帕累托均衡。但是，当家族边界与家庭边界不一致时，这显然与(2)式矛盾，除非家族边界与家庭边界不分离。所以，在多个家庭共同分享家族社会资本准租的家族企业中，不可能实现家族社会资本投资的最优。

四、家族团队生产契约的治理对策

家族企业的家族边界与家庭边界分离后，多个家庭共同创造并共同分享家族社会资本准租的活动，具有鲜明的团队生产性质，这正是家族治理问题产生的重要根源。而如何应对呢？以下从树立家族权威以及打破团队生产边界两个角度进行论述，这两个角度分别对应着此前挖掘出的多家庭的家族团队生产的契约性质，以及多家庭的家族团队生产的博弈关系。

(一)树立家族权威——基于家族团队生产的契约性质

1.家族权威存在的必要性

Alchain和Demsetz［14］对团队生产的解决原则是，安排一个专职的、拥有企业剩余索取权的、被称为“中心签约人”的监督者，来检查团队成员的工作投入。在理想情况下，的分配方案可以被采用，激励相容约束变得多余。所以，企业之所以能够取代市场，是因为企业是一个特殊的“检察装置”。企业的本质即便不是权威体系，也必须使用权威来推动团队生产进行。

所以，一个家族企业也必须拥有治理家族社会资本的权威，否则团队生产下的外部性损失必然耗散掉家族企业赖以存在的基础。同时，这种权威天然地承续于家族规则，是家族系统中反映家族伦理规范的权利配置，这里称为家族权威。由家族权威治理家族社会资本是因为：①家族权威根植于社会文化环境中，是社会伦理的子系统。任何对家族权威的挑战，必将引发家族企业周遭环境的抵制；②家族权威是家族企业剩余权利的最初配置形态，因为创业期的业主企业一般就是家与企业的混搭。鉴于剩余权利本身就是由于权利界定成本过高而存在的，所以制度的路径依赖将锁定家族权威作为家族企业的运转动力；③家族社会资本本身具有很强的关系专用性，产生于人际互动之中，这就使得任何其他配置剩余权利的过程产生高昂的交易成本。

事实上，家族权威对于家族企业的重要性早已被发现，最近更有大量的实证成果。比如，连燕玲、贺小刚和张远飞研究了家族权威配置的规律，并证明了家族权威对公司治理效率的影响［16］。李新春和檀宏斌则反过来证明了权威分离后，家族内部代理问题的严重性［17］。而在国际上，Anderson和Reeb［18］、Villalonga和Amit［19］也先后证明了家族拥有企业所有权、控制权和管理权的价值。而本文则提出了基于家族社会资本团队生产的观点。

2.家族权威的形式

家族专用社会资本产生的准租金与两项因素有关：一是该社会资本的专用性程度，二是该社会资本所调用资源相对于企业的重要性。在家族企业中，如果家族圈子内的私人信任远远高于面向外部人的普遍信任，如果互利互惠的家族规则完全不能作为与外部人交往的行为假定，那么该家族社会的专用性程度就高，其产生的可占用准租也高。同时，如果该企业运营的多数资源来自于家族内部，则在相同的专用性程度下，产生的可占用准租也将更高。进一步，应用Williamson的治理结构理论［20］，这两项因素就决定了家族权威的三种形式，如图1所示。

图1 家族权威的形式选择

第一，在家族社会资本专用性程度很强，且家族资源的重要性程度比较高的情况下，一体化家族权威应被采用。这种家族权威是等级性的集权结构，有家族首脑存在。各产权家庭对家族社会资本准租的边际贡献由家族首脑评价，准租的分配也由家族首脑单边决定。在家族企业里，集权的家族首脑负责命令和决策，其他产权家庭负责服从和执行。由于一般认为家族社会资本的基本特点就是专用性很强，所以这也是家族权威的常见模式。

第二，当家族社会资本的专用性减弱，而家族资源仍是企业经营的重要支柱时，应采用双边权威模式。家族社会资本成为一种集体产权资产，其投资和分配来自于集体决策。这时的家族权威体现为家族民主，社会资本准租既不是由家族首脑私人控制，也不是处于公共产权的众人攫取状态之下。有时会通过某种投票程序或者家族规则选出一个人作为管理者，由这个管理者进行具体决策。在家族企业的去家族化路径上，这种权威模式常被采用。

第三，当家族社会资本的专用性不强，而且家族资源也不被企业经营所倚重时，可采用第三方权威模式。这时由于家族社会资本准租较少，建立专用的权威机构得不偿失，可寻找一个第三方的权威人士来临时处理家族冲突。往往这个第三方权威者是更大外延层面的家族首领，或家族议事机构。

最后，当家族社会资本基本不具有专用性特征时，家族企业已完成实际的去家族化，无论是否通过家族关系获得企业经营资源，家族权威已无存在必要。

(二)打破团队生产边界——基于家族团队生产的博弈关系

1.打破团队生产边界的必要性

引入家族权威的目的，是通过监督来分别计量各产权家庭对家族社会资本准租的贡献，使得si(x()ai)=x(ai)。可是，如果不改变共同分享的机制，仍然满足，尽管监督会有所改善作用，但是团队生产博弈的纳什均衡结局仍然无法达到帕累托最优。这种共同分享的机制被Homstrom［15］称作“预算平衡”。要治理这种家族冲突，就要打破预算平衡，将⑴式改为：

并设计如下的分配方案：

团队惩罚策略还可以有多种形式，但所有的团队惩罚必须保证打破预算平衡者必须是家族团队之外的人。否则，团队惩罚是不可置信的，因为如果没有一个外部人来承接低于的x，x仍然在家族内分配，预算平衡仍然有效。所以，必须打破团队生产边界。

2.打破团队生产边界的模式

第一，外部人内部化，即通过引入外部委托人打破预算平衡。但是，让一个家族外部的人成为委托人、监督人和剩余索取者，无论在逻辑上还是在现实中都不可行。于是，一种变通措施出现了，家族企业的委托人的职能发生分离。一方面，必须确立家族权威，其拥有者继续行使企业的剩余控制权，并具有企业剩余收入的分配权②；另一方面，企业外部存在着一个剩余收入的接受者，被动地拥有企业剩余索取权。这个外部的被动的委托人就成为一种外部威胁，保证团队惩罚策略是可以置信的。日本的养子继承制度是这种模式的典范。

根据福山［21］的考察，日本家族企业之所以可以相对的长盛不衰，是因为采用了养子继承制度，通过传贤不传亲，保证了经营者的优良素质。而我们认为，这种制度还产生了一种可信的威胁，这是一种团队惩罚的威胁，意味着如果家族成员不能达到帕累托最优的社会资本准租产出时，全体家族成员均无法分享准租收益。即，若x＜x(a*)，则si(x)=0。

类似于养子继承制度，现实中还有其他类似的制度安排。目前，一些企业家纷纷发表“裸捐”的宣言，声称百年后将自己多数甚至全部的资产捐献给社会。事实上，这种宣言也会产生积极的团队惩罚效果，也属于“外部人内部化”对策；此外，针对职业经理人的一些激励方案，比如各种股权激励，也具有打破预算平衡的效果。

第二，内部人外部化，即通过等级划分筛选出企业剩余索取者，使其“超脱”于其他家族成员，不再成为家族团队生产的内部人。这意味着家族权威成为绝对权威，不仅仅承担着监督和计量全体家庭产权单元的投入和产出的责任，更重要的是成为剩余索取者，并且所获得的准租金在可预见的时期不会发生二次分配。对于前述三种家族权威，需要做到：①一体化权威将是主要模式，使用时必须保证权威者决策的独立性；②应用双边权威模式时，应通过选举家族首脑的方式将家族民主转换为家族权威，要保证选举出的家族领袖拥有剩余索取权；③第三方权威模式具有内部人外部化的显著特征，其难点在于具有权威的外部第三方并非一定存在。

五、结论及对策

家族系统的内部冲突，是家族企业治理的核心内容。而家族系统具有两项特征，一是家族社会资本所创造的可占用准租是家族企业的独特利益来源，二是在家族边界下还往往存在更小的产权单位——家庭。于是，多家庭的家族系统的运行过程，就是家族社会资本准租的创造、分配过程，也就具有了团队生产的契约性质。进而，家族治理问题产生的动因是，当家庭边界与家族边界分离后，自利的家庭产权单元参与家族社会资本准租的团队生产活动中的机会主义倾向。借鉴团队生产理论的成熟成果，家族治理的原则是：一方面，树立家族权威。在家族中确立一个拥有剩余控制权的委托人，由他负责监督、评价和激励团队生产；另一方面，打破团队生产边界。保证家族权威处于团队生产边界之外，保证其博弈策略是可以置信的。

根据研究结论，对家族企业治理提出以下几点对策建议：

第一，家族分裂进而家族企业崩溃的起点，是家族中独立产权单元的自利倾向。所以，在家族企业的第一代创业者掌控家族和企业的双重权威的前提下，通过加强家族沟通、利用家族秩序、减少利益诱导、强化家族愿景等手段控制团队生产问题的出现，是家族企业发展的基石。

第二，不可否认，家族的发展是一个“开枝散叶”的过程，家族中繁衍出独立的新家庭单元是自然规律。在家族团队生产的契约结构随着家族的成长难以避免的情况下，与其讳疾忌医，不如正视“分家”也是一项明智的战略选择。

第三，当然，多数家族企业从出现团队生产问题到彻底走向“分家”，要经历很长的时间，这里既有经济上的考量，也有社会文化因素的牵绊。也就是说，团队生产及其产生的家族治理问题，是许多家族企业成长路径中无法摆脱的问题。对此，本研究发现树立家族权威是解决家族治理问题的必要条件。树立权威存在多种方式，以一个家族成员为绝对中心是一种树立权威的方式，通过民主谈判和家族缔约确立一个家族领袖或者建立一个家族治理的会议体机构是另一种树立权威的方式，推举一个或几个家族成员全权处理家族冲突也是一种树立权威的方式。简单说，当家族成员对家族均具有极高的依赖度时，应采用第一种权威方式，即一体化权威。当家族成员对家族所控资源的需求量大，但家族资源的市场供给并无较大壁垒时，应采用第二种权威方式，即双边权威。而家族资源对家族成员的重要性不高，同时可替代性却较高时，应采用第三种权威方式，即第三方权威。

第四，家族权威就是家族事务的“裁判”，“不能既当裁判又当运动员”的道理说明，家族权威不能与其他家族成员在同一个层面上参与收益分配。一般情况下，家族权威应掌握剩余索取权，这也符合剩余索取权与剩余控制权相匹配的原则。此外，日本的养子继承制说明，将家族外人作为家族利益接收者，有助于产生可信威胁，有助于家族团队生产治理问题的解决。

注释：

①本节以上部分的完整推论请参见《专用社会资本外部性视阈下的家族企业治理模式》，载于《经济理论与经济管理》，2010年第10期，作者吴炯。

②由此可见，树立家族权威的策略和打破团队生产边界的策略必须共同组合使用。

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