家族企业人才竞争力的实现：一项多层线性的研究

郑文智，吴文毅

(华侨大学 工商管理学院，福建 泉州 362021)

人才战略与竞争力，特别是企业的人才培养问题成为企业乃至区域竞争力的关键。2011年福布斯通过分析国外上市公司实例指出，家族成员参与企业经营的人数越多、杰出人才越多、董事成员越多，越不利于代际传承与企业的可持续发展，这意味着人才管理是一项复杂的系统工程。在中国，政府与企业间缺乏互动的人才策略系统，人才管理工作困难重重：对于大企业，未来10到20年，中国规模化的家族企业将集中地迎来传承的大挑战；对于中小企业，人才重要性与人力资源竞争力很难在企业中得以践行；地方政府制定了人才长远发展战略，但缺乏有效的激励与执行机制。对于这些问题，一个可能的原因是，人才竞争力受到区域人才工作生活环境、人才存量、企业竞争战略与人力资源管理系统等多层次因素的交互影响。因此有必要进一步探究哪些因素会怎样影响我国企业人才竞争力的实现。基于此，在回顾相关理论的基础上，本文以中国上市家族企业为例，分析企业人才竞争力的影响因素，探讨各个层面的具体因素与影响力，提出相应的策略与实践路径，把企业与区域乃至民族的人才战略落到实处。

一、相关理论回顾与研究假设

关于人才竞争力，理论上主要有两种研究思路，一是宏观的经济学研究，包括从区域或国家层面的竞争力研究，二是微观的企业管理理论，主要有企业的竞争战略与战略人力资源管理理论等。

宏观上的研究相对较早，可以追溯到1676年古典经济学家配第提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”。战后，经济学家一直致力于人才的经济价值的具体计算和分析。1990年代出现的“内生性经济增长理论”(Romer，1992；lucas，1988)和“新发展经济学”则成为研究区域经济与人才资源关系的重要理论基础，相关成果从经济学角度揭示了人才对现代区域经济增长的关键性作用［1］。因为他们的杰出贡献，这些领域的学者获得了很多诺贝尔奖，近年来诺贝尔经济学奖又集中地授予这一领域的有杰出贡献的专家，如2008年颁给在空间经济地理学做出贡献的克鲁格曼，他强调区域与人才间的相互作用［2］；2009年颁给威廉姆森的人力资本等专用性资本理论；2010年则颁给工作与人才搜寻领域的三位学者。这更加强化人们对人才与区域经济发展关系的重视。

在引进西方人力资本与经济增长理论的过程中，国内学者开始关注人力资本对我国区域经济的贡献度，分析人力资本对全要素生产率(TFP)增长与技术进步的影响，这些文献同时指出了人力资本的经济增长效应存在着明显的区域差异［3］。人才研究者也强调区域因素对人力资本的影响作用具有综合因素，主要论证区域综合实力对人才的吸引力(陆晓芳，2003)［4］；也有具体因素，包括人才竞争力元素及指标体系(潘晨光，2004；桂昭明，2009)［5-6］。这些理论集中于分析区域相关因素对人才的吸引力(陆晓芳，2003；郑文智，2008)［7］，认为区域因素会影响企业人才竞争力(夏琛桂，2008)［8］。基于此，本文提出了如下假设：

H1：城市人才环境竞争力对企业人才竞争力有显著的正向影响。

从微观视角，企业人才竞争力首先受制于企业的竞争战略。一般认为，企业战略选择会决定企业对人力资源的重视程度，企业如果实施如波特(1985)三大战略中的差异战略和集中战略［9］，Miles&Snow(1984)四大战略中的领先者战略［10］，Schuler&Jackson(1987)的质量型战略和创新型战略等，均会提升企业的人才竞争力［11］。Lengnick－Hall(1988)认为，企业竞争战略不但会影响人力资源管理战略，同时也会受其影响，二者之间彼此影响、相互依赖［12］。对此，企业人力资源管理专家提出基于不同的竞争战略的人力资源管理战略。如Arthur(1992)承诺型人力资源管理战略［13］，Dyer(1988，1995)投资型和参与型战略等，他们还验证了HR战略对企业绩效与人才竞争力有促进作用［14］。在这一领域，国内研究还处于理论引进阶段，刘善仕等(2005)综合分析国外理论成果与特征［15］；刘宁等(2005)专门针对Miles与Porter的竞争战略，分析具体的HR战略与具体工作策略［16］；陈丽(2008)则结合两家国内案例，分别分析了基于成本型的利诱战略与基于创新型的投资战略［17］。理论与经验显示，企业竞争战略影响企业的人力资源管理系统，决定企业的人才竞争力。基于此，本文提出了如下假设：

H2：企业竞争战略对企业人才竞争力有显著的正向影响。

企业人才竞争战略或人力资源战略能否得到执行，很大程度上取决于企业的HR部门的综合管理能力(统称HR能量)。相关研究主要从两大思路进行，一是战略人力资源管理理论，即HR部门做了哪些工作可以实现企业战略目标；二是HR经理的胜任力，即具备哪些素质与能力的HR才能完成企业的战略任务。战略人力资源管理，也称最佳人力资源管理实践，Huselid(1995)把这一观点总结为存在一种最佳的人力资源管理实践总是要比其他人力资源管理实践更为有效，更能够增强企业绩效，具体实践包括：人事甄选、绩效评估、激励性薪酬、工作设计、申诉程序、信息分享、态度考评、员工的管理参与、招聘强度、训练时数、晋升参考标准［18］。其他学者也归纳出不同类型的实践(Delery&Doty，1996)［19］，但由于学者间基于不同的经验，所归纳出的最佳实践方式不同，这一观点受到了其他学者的质疑，产生了基于情境的最佳人力资源管理实践［20］。基于中国情境的研究相对较少，张一弛等(2008)对我国134家医药行业的实证分析，结果显示高绩效人力资源管理对企业绩效具有显著的影响，这些实践包括培训、员工参与、内部晋升、工作分析、绩效考核与利润分享六项［21］。宋典等(2009)借用长三角136家企业的数据，分析战略人力资源管理实践对公司创业战略的设计和执行的显著促进作用，具体实践包括审慎招聘、薪酬管理、绩效管理与广泛培训四项内容［22］。

对于HR的胜任力，Spencer等(1993)认为，在人力资源部门中，不同层级管理人员需要具备不同的资质，经营者需要具备战略思考、变革领导、人际管理等方面的资质；管理人员需要具备灵活性、企业创新、人际理解、授权、团队成长等方面的资质［23］。Ulrich教授领导下的全球人力资源管理从业者胜任力系列研究，最新一轮调查(2007)将高绩效人力资源专业人员的核心胜任力分为六个维度：可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者／组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家［24］。国内研究成果也是多方面的，顾琴轩、朱牧(2001)的调查结果显示，上海企业人力资源管理人员认为最重要的八项资质依次是值得信赖、解决问题、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、服务意识和分析能力［25］。在Spencer等人(1993)将胜任力划分为基准性胜任力与鉴别性胜任力的基础上，陈万思(2006)提出发展性胜任力的维度，并进行了检验，构建了包括职能管理胜任力、变革管理胜任力、员工管理胜任力和战略管理胜任力四个构面的中国企业人力资源经理胜任力模型［26］。基于上述两方面的分析，本文提出了如下假设：

H3：企业HR能量(包括HR部门战略能力与管理者胜任力)对企业人才竞争力有显著的正向影响。

微观企业战略制定与执行能否影响人才竞争力，都受到外部环境的影响。关于企业战略，波特(1980)把产业组织理论中的SCP分析范式引入企业战略研究中，提出了以产业竞争环境分析为基础的竞争战略理论，William(2005)强调了区域制度环境对企业能力和多元化战略的影响作用［27］。国内学者也强调区域网络创新和区域学习环境对企业发展能力和企业竞争优势具有重要意义(张文忠，李业锦，2004)［28］。相关研究认为区域文化与价值信念等有利于企业间战略关系的形成，而这些因素又影响到企业的战略行为(林健，2005)［29］，包括人才竞争战略。

从战略执行与实现角度看，上述基于情境的战略人力资源管理理论说明，环境在HRM的实施效果与企业绩效间具有调节效应，实证研究的因素包括企业战略，企业技术密集度，环境的动态性，产业环境等环境因素(Huselid，1995；Selvarajan，et al，2007；高素英，2011)［30-31］。对于城市环境的调节作用，一般认为，大城市对高级人才的筛选力量非常强大(罗守贵，2009)［32］，区域文化与综合实力等因素决定了人才的流动方向。同时，外部环境也会影响HR管理者胜任力(冯明，2007；肖剑科，2010)［33-34］。因此，本文提出了第4个假设：

H4：城市人才环境调节企业竞争战略、HR能量与人才竞争力之间的关系，以至于越有利的城市环境，越会提升其正向的影响力。

上述4个假设间的关系结合在一起，构成本文的研究框架，如图1所示，主要探讨包含城市与企业两个层面的四个变量间关系。

图1 研究框架

二、研究方法与数据来源

(一)研究对象与方法

为了分析我国企业人才竞争力的实现，本文以上市家族企业为研究对象。借助国泰安CSMAR数据库中的企业研究库，对2005年12月31号前在沪深两地上市的中国家族企业进行研究。样本的筛选标准是：①必须是家族企业，即企业的实际控制人类型是自然人或家族的企业；②为了分析区域人才竞争力的影响作用，按城市对数据进行筛选，同一城市须至少有两家以上的企业，同一城市有多家企业的，按行业类型进行再次删减，同一行业的只选取一个样本。最终在全部的516家企业中选取符合条件的54个城市的201家作为本文的研究对象。

本文主要分析影响人才竞争力的企业内外部因素，这些因素具有明确的层次关系与嵌套结构(城市—企业)。而且企业人才竞争力是区域、企业竞争战略、企业HR能量乃至国家与社会等多个层次因素共同作用的结果。因此，多层线性模型(HLM)是最为适合的分析方法。

(二)变量测量与数据来源

1.企业人才竞争力

企业人才竞争力的评价一般是借鉴国外人力资本的测量方法，本文借鉴桂昭明(2009)的研究成果，采用Schultz的人才度量方法，把企业人才资本量界定为中专以上的存量水平。

其中，L3～L6分别代表中专生人数、大专生人数、本科人数以及研究生上以学历人数；Si表示受教育程度对劳动生产率的提升程度，如S3=2.08表示相对于文盲来说，中专学历可以提升劳动生产率208%，S3～S6分别为2.08、3.5、4.0、8.0。人才数量来自于企业的2010年度报告。

2.城市人才环境

本文所研究对象主要分布于城市，所以区域人才竞争环境指的是城市人才竞争环境，目前国内对城市人才竞争力的评价不一，相关指标与权重不一。本文借鉴赵炳起(2009)的研究方法，从人才环境的角度来分析区域人才竞争力，选取人均GDP、城市建设规模、单位从业人员数、职工平均工资、人均铺装道路面积、人均绿地面积、万人拥有公共汽电车数、人均医院床位数、万人地方财政预算内教育事业费支出、万人地方财政预算内科学事业费支出、万人高等学校专任教师数等11项指标来衡量城市的人才竞争力［35］。相关数据主要来自于中经网统计数据库的城市年度库和《中国城市统计年鉴2010》。

3.企业竞争战略

总体上，对于企业竞争战略，实证研究还是两分法为主，即分为成本型与创新型。借鉴Dyer(1995)与陈丽(2008)的研究方法，本文以上市公司的人均福利与教育投资经费的人才投入量、营业收入、薪酬增长与营业业务收入增长对比三个变量来分析企业的竞争战略。相关数据来自于各企业的2006、2010两个年度的数据报告。其中人才投入量与营业收入是2010年数据，增长比衡量的是2006-2010年5年间的增长比。增长比大于1说明企业在人才方面的投入快于企业营业收入增长，人才管理具有战略性。

4.企业HR能量

对于企业HR能量的测量，由于缺乏精确数据，本文结合陈万思(2006)的研究方法，通过对企业HR经理的招聘广告，来分析企业对经理的需求是否具备胜任的素质、战略与明确分工。三个子变量中，HR素质以招聘需求中的岗位要求来衡量，以基本的大学本科与5年工作经验为基础，在此基础上有更高要求的加1分，有专门针对行业经验要求的加1分，最高为3分；HR战略的测量以张一驰(2009)的六项HR最佳实践为基础，即岗位职责涉及培训、员工参与、内部晋升、工作分析、绩效考核与利润分享的信息，同时被选到的每项加1分，最高为6分；HR分工变量的设计，是基于HR经理以HR规划与制度建设为主要任务，有通才的素质要求，如果岗位职责中以这两项为主，其他为辅的，则说明企业HR具有一定的战略能力，可以加分。具体地，招聘广告有涉及相关信息的对HR分工可得+1分，没有明显信息为0分，完全不分工的为-1分。相关数据主要来自于企业2011年度的招聘广告，通过两位专家对同一张招聘广告进行评分，然后取平均值。

三、企业人才竞争力多层线性模型分析

(一)变量分层与数据处理

影响企业人才竞争力的因素主要来自所在城市人才环境、企业竞争战略与HR能量。因此，自变量涉及两个层次，即城市层次与企业层次，并允许企业层次的回归系数在不同的城市有所不同。

首先，Level－2的城市层次变量选择了企业所在地城市人才竞争力，由于指标过多，本文借助Spss软件，通过主成分分析来简化回归。其中，城市高等学校专任教师数与其他10项指标间相关性不高，当删除这一指标时，KMO系数有明显的提高(KMO1=0.725，KMO2=0.791)，故只对10项指标进行主成分分析，见表1。三个主成分分别命名为：城市人文(F1)，代表城市建设与服务能力；城市实力(F2)，代表城市经济等综合实力；城市创新与机会(F3)，代表城市创新与人才创业机会。

表1 旋转主成分矩阵

其次，Level－1的企业数据包括了企业人才竞争力、企业竞争战略与企业HR能量。人才竞争力体现于人才存量水平。企业竞争战略分别用三个指标来衡量，一是营业收入；二是薪酬增长与主营业务收入增长比；三是人才投入量。企业HR能量也通过三个指标来衡量，一是HR战略，二是HR素质，三是HR分工。上述数据均通过标准差标准化方法进行处理，处理后的数据服从正态分布。

(二)数据分析与结果

根据本研究的研究特性，本文运用HLM多层线性模型工具，采用三步分析法来进行研究：首先建立零模型，检验城市间企业人才竞争力差异的大小；然后建立具有随机效应的直接作用模型，检验企业层次变量和城市层次变量对企业人才竞争力的直接作用大小；最后建立完整模型，分析城市层次变量对企业层次变量的调节作用。

StepⅠ：零模型

企业人才竞争力=β0+r

StepⅡ：直接作用模型

企业人才竞争力=β0+β1×(HR战略)+β2×(HR素质)+β3×(HR分工)+β4×(营业收入)+β5×(增长比)+β6×(人才投入)+r

β0=γ00+γ01×(城市人文)+γ02×(城市实力)+γ03×(城市创新与机会)+μ0

StepⅢ：调节作用模型

企业人才竞争力=β0+β1×(HR战略)+β2×(HR素质)+β3×(HR分工)+β4×(营业收入)+β5×(增长比)+β6×(人才投入)+r

利用HLM 6.02程序，对上述三大模型进行分别处理，计算得，跨层相关ρ=τ00/(τ00+σ2)=0.280(P＜0.01)，说明企业人才竞争力具有显著的组间差异，可以进行调节效应分析与检验假设，具体结果见表2。

由调节作用模型可知，城市人文对HR素质、增长比和人才投入有显著的调节作用，城市实力对HR素质和增长比有显著的调节作用，城市创新与机会对人才投入有显著的调节作用。其中，HR素质受到的调节作用很大，随机效应显著(τ22=4.710*)，受城市因素影响后，HR素质对人才竞争力的作用变得显著(γ20=1.63*)，其中关键调节因素是城市人文，并且是正向的(γ21=2.25**)，而城市实力对HR素质的调节作用则是负向的(γ22=－1.57*)；企业竞争战略因素受到的调节作用都是负向的，与HR素质相比，企业竞争战略因素(增长比和人才投入)受到的调节作用非常微弱(γ51=－0.07*，γ52=－0.08*，γ61=－0.08*，γ63=－0.09**)，而且随机效应不显著(τ55=0.004，τ66=0.001)，说明其中的调节作用可以忽略。H4假设得到部分支持。

表2 多层线性模型分析结果

四、结论与讨论

(一)研究结论

第一，28%的组间差异说明，国内民营上市公司的人才竞争力差异有很大程度上受其所在地区的影响。区域间人才环境的建设与竞争有可能成为未来人才竞争的主流，特别是区域间的城市实力与创新机会建设，将直接作用于企业人才竞争力的提升。

第二，对于72%的组内方差，其中最重要的因素还在于企业竞争战略层面企业的营业收入(γ40=1.62**)决定了企业的人才竞争力，而不是人才竞争力决定营业收入。增长比、人才投入与人才竞争力的微弱负相关，更让我们有理由接受这样一种观点，国内家族企业对人才的投入是基于营业收入的增长为前提，企业更多地把员工当做成本，而不是资源。企业HR能量对人才战略的执行度，对人才竞争力没有产生显著的直接影响也间接验证了这一观点。

第三，正的调节作用(γ21=2.25**)表明，若要提升企业人才战略能力，或要通过HR素质来增强企业人才竞争力，则需要增强城市的人文环境建设，包括扩大城市规模及其公共电汽车等配套设施建设，并提升城市的综合服务能力。负的调节作用说明(γ22=－1.57*)，通过提升城市实力，来实现对企业HR素质的提升，以增加企业人才竞争力，可能会事与愿违。

总之，要实现企业与区域人才竞争力：宏观区域管理者首先要提升城市实力，营造城市的创新氛围与创业机会，为当地企业吸收更优秀的人才；微观企业决策者，首先要评价企业的内外规模效应，提升企业的综合实力，以吸引最优秀的人才，在不损害企业其他规模效应的前提下，可以通过重新选择区位，如总部转移等，来吸引高素质人才。宏微观间的联动表现在：城市管理者不应该通过影响家族企业竞争战略来提升企业人才竞争力，但可以通过城市人文来诱导企业改变内部人才管理系统，提升企业的人才管理能力，增强人才归属感；家族企业很难自我提升人才战略地位，但会配合城市人文建设，并借助专业的HR管理，来共同营建人才的工作与生活环境，最终实现把竞争力建立在“人”这一核心资源上。

(二）研究讨论与启示

企业人才竞争力的获取需要考虑企业实力与城市人才环境等诸多因素。基于中国家族企业现状，本文研究人才竞争力的影响因素，更深入地分析了经济空间聚集与企业人才中心形成的互动关系。实证研究部分支持了所提出的假设。相关研究结论在理论与实践上具有一定的启示意义。

第一，在没有人才偏爱等背景下，家族企业是否一定要转移到大城市，以获取人才竞争力？近年来频频出现家族企业总部转移的现象，引人深思。传统经济地理学信奉区位理论、累积因果原理(Cumulative causation)与外部经济理论，强调城市对微观企业与劳动力的吸引效应。克鲁格曼(1995)也承认城市的历史发展水平与期望影响对区域发展格局有影响作用，但认为企业的空间选择更多的是基于内部规模经济，企业会综合考虑投入、需求、运费和经济结构等因素进行系统自组织，他因此强调企业选择对中心区形成的作用，并创立了基于收益递增的空间经济模型。这意味着企业与城市是两大相互影响的系统，企业战略与城市发展战略应该相辅相成。本文28%组间差异与72%组内差异的结论，证实了家族企业人才竞争力的差异，有城市的因素，也有企业实力的因素。企业是否要通过重新空间选择来获取人力竞争力，需要综合考虑投入、区域的经济结构与产业聚集等多层次的因素，以是否产生企业收益递增为基本准则，做出系统决策。仅仅为人才而转移，牺牲企业的其他规模效应，不一定是最优的选择。

第二，HR实践与企业绩效是否有正向的因果关系？人力资源管理原理强调企业HR实践在人力资源投入与组织绩效的中介效应，论证了HR绩效在HR实践与组织绩效间有中介效应，因此建议企业应该通过加大对HR投入，来增强企业的人才竞争力，从而提升组织绩效。大量的理论研究把企业在HR方面的投入认为是一种战略性眼光［36］。然而，人力资源管理系统与组织绩效间的正向因果关系，一直被很多学者所质疑，认为二者间的关系统计较差，结论是模糊的(Paauwe，Bosilie，2005)［37］，理论研究比较重视其中的调节效应，特别是企业战略的调节效应(Delery，Doty，1996)［38］。本文证实了，对于我国家族企业来说，72%的组间差异中，只有营业收入这一变量是显著的(γ40=1.62**，随机效应τ44=4.425*)，由此我们可以认为，是营业收入(组织绩效)决定了企业的人才竞争力。过多的人才投入会影响企业绩效，也会影响企业的人才竞争力。对于中国家族企业，员工更多的是一种成本与负担，而不是资源，企业不会通过人力资源管理来提升人才竞争力，因为企业HR实践对人才竞争力也没有显著作用。国内家族企业对人才竞争力是基于营业收入的增长为前提，是企业绩效决定了企业的人才投入，从而影响人才竞争力。这一事实说明，是企业绩效决定HR实践与HR绩效(人才竞争力)，而不是相反。

第三，企业人才战略的形成是否需要外部力量来推动？从人事管理转化为人力资源管理是全球管理实践的发展趋势。在中国，本地企业能否适应这一潮流，取决于企业对HR的管理理念，而这一转变又取决于HR部门能否实现人力资源绩效从而组织绩效的提升(Huselid，1995)。然而，HR实践与HR绩效间的模糊结论弱化了企业对HR部门的投入意愿，因此也影响我国家族企业对HR部门的重视。本文证实了中国家族企业不会通过提升HR能量，加强人才战略的执行力，来实现人才竞争力，因为企业HR实践对人才竞争力也没有显著作用。家族企业的HR更多地被当做是一种辅助性职能部门，而不是生产性决策参谋部门。民营上市公司的现状尚且如此，中小企业通过HR部门来营建组织的人才资源竞争力的概率将更小。由于企业内部的信任关系，家族企业HR工作很难影响到企业的人才战略与人才任用。家庭企业的HR工作80%以上投入于对企业贡献不大、附加值不高的人事工作(陈万思，2009)［39］。提升企业特别是家族企业与中小企业对HR部门的重视程度，实现人本管理，需要外部力量或外部社会制度变迁来推动。

第四，外部的城市因素可以直接作用于企业人才竞争力，但不是通过影响企业战略来实现的。城市实力(γ02=1.04**)、城市创新与机会(γ03=0.73*)对企业人才竞争力有显著的正向影响，但不会通过影响企业战略来改变企业的人才竞争力，城市因素对企业人才战略没有显著的正向调节作用。已有的成果显示，城市实力与创新机会等将直接吸引人才，城市人文与创新网络环境等也将影响企业的战略(Willam，2005；林健，2005)，但会不会改变企业的人才战略，已有的研究很少显示其中的显著效应。本文的数据也显示，中国家族企业人才战略不会受到城市因素的正向影响。提升城市实力与创新创业机会，将从宏观上改变区域人才竞争力，也可能影响城市公共部门与国有企事业单位的人才竞争力，但家族企业在这过程中更多的是搭便车行为。

第五，宏观制度安排应当如何影响微观主体的战略行为呢？本文证实了，城市人文对HR素质与企业人才竞争力间关系有正向调节作用。这与以往关于改善城市人文环境，重视城市环境对高级人才影响力的研究结论较为一致(罗守贵，2009)。本文对HR素质的度量主要标准是HR的学历与工作经验，因此验证了，人才生存环境越好、人文环境越友好的城市，企业越能吸收到优秀的人才，包括有经验、高学历的HR人才。而这种HR人才又有利于强化HR绩效，实现家族企业的人才竞争力。作为控制变量，一般来说，HR管理者的学历与工作经验对HR胜任力有影响(顾琴轩，2001)。因此，改善城市人文，包括扩大城市建设规模，强调公共电汽车、公共医院等配套设施建设，并提升城市的服务能力，将有利于区域内企业吸收到或提升胜任的HR管理者，他们又会强化企业的人才优势。

最后，本文验证的负向调节效应(γ22=－1.57*)说明，城市管理者不能通过提升城市实力，来实现对企业HR素质的提升，以增加企业人才竞争力。以人均GDP为主的城市实力指标为什么与城市人文指标对HR素质及其对HR绩效的调节效应不一样？一个可能的原因是具有高学历与丰富工作经验的HR人才，他们自身更加重视城市人文因素，他们对“人本”管理的理论认同感更强。同时，也可能是因为政府部门在提升城市实力的过程中实行了不利于家族企业发展的政策，如大规模修路而引发的拆迁，过分强调美化市容而进行的整顿等。近年来，人力资源的异质性特征越来越被理论界所重视，为异质性人力资源提供“适度服务”，建设软环境，改变潜规则等(周文斌，2007)［40］，成为多数学者赞成的公共管理策略。

(三)研究不足及未来研究方向

首先，本文主要采用截面研究设计来探讨城市因素与企业因素对企业人才竞争力的影响效应，虽然企业竞争战略中的增长比涉及有时间跨度的数据，但其他数据均以2010(企业、城市)和2011(企业)数据为主，采用统一年度数据，获取更准确的企业HR数据，并通过跟踪研究，构建纵贯变量来探讨这几个变量之间的因果关系与调节作用是必要的。其次，企业HR实践与人才竞争力是不同层次的变量，低层次因素(HR实践)对高层自变量(组织人才量)的影响力相对不足，已有统计软件也不能解决这一问题，导致本文无法研究其中复杂调节效应。最后，影响人才竞争力的因素中，产业因素也是关键变量，然而由于缺乏产业类别对人才竞争力影响力的前期研究资料，在简单化处理(三大产业)效果不佳的情况下，无法对122类产业进行科学的编码，使搜集到的资料没有很好地开发与利用，对产业层次上的跨层分析也是我们将来要研究的重点。

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