注重人才建设创新企业人力资源管理

■付鲲鹏 河南省鹏鹤壁市国土资源局

人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它包括提高人的思想道德觉悟和科学文化素质、教育培训、；调动人的工作积极性、对人员的智力开发；它还贯穿于人力资源的整个工作管理过程，分别有人力资源的合理配置和使用、人员的甄选录用、人力资源的维护与成本核算、工作分析与设计、预测与规划等。

在现代的经济时代，人力不仅要作为一种创造力，更要把人力作为一种资源进行管理经营。要抓好人才管理，就必须引入最新的人力资源管理理念，从传统的人事管理中走出来，转变成现代人力资源管理；就必须不断改变我们的人才管理政策，在观念上解放思想、与时俱进，在竞争中主动争取人才。企业是一个技术力量和人力资本资源集聚的组织，在技术力量和人力资本中，企业最重要的核心要素是人力资本。人力资源管理的理念决定人力资本的竞争力，其管理模式是否具能与时俱进、是否先进科学是企业发展的决定要素。只有重视人力资源人才管理，企业才能获得最大的经济效益和社会效益。所以人才的培养对人力资源管理而言是最重要的。

一、建立“以人为本”的管理理念

在人力资源管理实践中，人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，最具核心的竞争力是人才。，即识人、选人、用人、育人、留人将成为人力资源管理重要管理环节。

1.识人（perception）

人力资源管理的基础就是要了洞察人的心理变化需求，解人的内心心理和观察其行为规律，这是也就是所谓的识人。因此，企业要形成与建立的各种人力资源管理政策规定才能落到实处，达到规范，企业的各级领导就要深入了解科技人员的心理状况及行为与思想的变化，只有在这个前提下才能正确以引导科技人员正确的行为目的，实现科技人员的利益与企业利益的协调性、统一性。

2.选人（pick）

人力资源管理的关键环节选就是人才的招聘与选拔及人才的引进。我们人力资源必须根据单位的用人计划，确定人力资源的规划，根据岗位的需求，制定人才的选拔与引入的标准。在选拔人才规划上，要杜绝凭主观印象录用人才，要秉承公平、公正、公开的原则选拔人才。办事要讲求效率，不能决而不断，议而不决，要特事特办。这边我举一个例子，就是空军机制推出了一系列高级人才建设的重大举措，其中有一条就是如果急需人才可“先引后报”，一名与空军素无联系的博士，仅用了15天时间就成为一名空军专业技术军官。这使得空军专业技术这一领域的竞争力大大提高。

3.用人（placement）

企业如何在最恰当的时候把最合适的人放在合适的岗位，做到事事有人做，而不是人人有事做，也就是找到“人”与“事”的核心结合点这是企业用人的本质。因此只有用对人，用准人，才能发挥人才的创造性和积极性。

4.育人（professional）

企业培养人才的根本目的就是为了人才的素质、技术水平和知识水平。培养人才是企业的投资，其结果是企业整个人才队伍素质和知识技术水平的提高，所以我们更要更新人力资源管理观念。目前，国外很多著名企业都非常重视员工培训这一块的工作，如美国肯德基，每年花费几亿美元去培训员工。国内海尔集团曾提出的人力资源管理的新理念———“企业要生存和发展就要建立一套完整的人才培养机制，人力资源领导者的工作不是去发现人才，而是建立一个可以培育人才的机制”.。

5.留人（preservation）

在日趋激烈的人才竞争背景下，各级管理人员最关心的问题是怎样才能留住人才，特别是出类拔萃的人才。对于我们企业来说，，我们要用充满人情味和情感的工作去感化人才，要用待遇跟政策来吸引人才，要用前途去激励人才。企业只有做到用准人，用对人，才能使他们心情舒畅地为企业发展做贡献。既而使各级科技人员得到应有的尊重，在工作过程中实现自身的价值。

二、树立正确的人才观

一个企业就像一个人，它的每个部位都是不可缺少的。所谓的人才就是指只要能在合适的岗位上出色完成自己任务的员工。一个普通员工是人才，他在自己的岗位上，成千上万遍的、不出现差错的做着最简单的工作，同时也保证企业的正常运转，这难道能说不是人才,科研带头人是人才，他能使一项科研成果发生飞越式发展。企业在不能提供绝对高薪酬的情况下，要为人才创造人尽其才的良好平台和工作环境，还要为人才的成长提供成长的土壤，这样才能留住人才。对于人才，应该做到“善聚人才凝其心而去其疑，善用人才扬其才而避其短，善待人才重其才而不苟全”。企业要切实做到人才引进、人才培养和人才使用这三个关键环节，才能实现人才与企业和谐共存、一起发展的目标。

三、建立岗位竞聘制度，创新人才建设

1.实施岗位竞聘，积极推进人事改革制度，促进人才合理安排

重点在于能否给“凤凰”一片展翅高飞的桐林，给“骏马”一方驰骋疆场的领域，给“金子”一个发光的机会，使各类人才各尽其才、尽显其能，只有建全健立公开招聘高层次技术带头人竞争上岗制度、职工双向选择制度、专业技术人员全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、高科技专业技术人才制度等一系列工作制度，才能使人才队伍建设步入规范化、制度化的轨道。

2.解决剩余员工安排、人员好近难出的矛盾点

企业需做到“合同管理、按需设岗，平等竞争，择优聘任，公开招聘，严格考核”的原则，灵活运用聘用机制，确实强化人才选拔机制。秉承公平公正的原则用人，做到薪酬调整、职务调整、人员调整。企业要以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点，就必需要改革职务终身制、，固定用人制度和人才单位所有制。

四、充分完善考核制度

企业要向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，就需要加强分配制度改革的力度，即以岗定薪，按劳分酬，多劳多得，进一步发挥绩效成果的作用。一是采取全成本核算薪酬的管理办法，实行基本工资、效益工资即二次分配制度；二是设立青年科研启动资金,鼓励科研人员搞科研，钻技术，制定科学技术奖励条例；三是根据贡献大小、劳动态度、技术质量等指标的考核情况，通过实行设立岗位系数、社会效益考核、全成本核算等，拉开奖金分配档次。四是建立个人档案考核，分别从科研、业绩等方面全面考核，明确各级职称人员的年终考核制度。例如业绩考核工作应从技能熟练程度、工作量大小及质量好坏、解决疑难问题等能力等水平能力进行考核；科研考核应从职称论文发表、科研课题、带教下级技术人员等方面考核。这样,企业各类人才竞争进取的热情都得到了激发，各类性质的劳动价值都得到了尊重，也充分调动了员工的积极性，使各种劳动力有效的发挥，并因此为企业、社会贡献。

总之，在人才竞争日益激烈的情况下。怎样实现企业的发展目标与人力资源管理工作相协调是人力资源管理的重中之重，只有引入现代人力资源管理概念，才能吸引人才,留住人才，才能使企业与时俱进。企业要坚持从内部挖掘人才，鼓励员工主动参与的精神,才能推动企业整体技术水平的提高。企业只有建设一个专业化的管理队伍，大力实施人才兴企战略，全面树立科学的人才观，才能提高企业核心竞争力水平,继而企业才能从容应对激烈的市场竞争，以实现可持续发展道路。

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