税务领军人才的内外特征及其培养模式探究*——“税务领军人才培养方案研究”综述

◆“税务领军人才培养方案研究”课题组

根据国家税务总局印发的《全国税务系统中长期人才队伍建设规划（2011-2020年）》、《“十二五”时期税务干部队伍建设规划》、《“十二五”时期税务干部教育培训改革发展规划》关于实施“千人工程”、加强领军人才培养的战略部署，国家税务总局税务干部进修学院于2011年10月成立了在院长直接领导下的“税务领军人才培养方案”研发项目组，着手研究、开发重要岗位的税务领军人才培养方案；2012年初项目组申报税务总局2012年度教育培训科研课题“税务领军人才培养方案研究”并获得立项。经过一年多时间的持续努力，课题研究和项目研发均取得了初步成果。其中，在课题研究方面，初步厘清了税务领军人才的本质特征、关键能力、成长规律和对培养模式的要求，从而为研发培养实施方案奠定了基础。在项目研发方面，形成了纳税评估、税务稽查、大企业税收管理、反避税等多个类别、多个岗位的“税务领军人才培养实施方案”。这些方案作为“标书”投给相关税务机关以后，对方对培养目标定位、培养对象选拔、培养模式设计、培养周期安排、培训课程设置等方面的科学性和针对性给予了充分的认可，从而达成合作协议，并从2013年开始实施联合培养工作。现将课题研究的思路、主要成果等综述如下：

一、本课题的研究思路

（一）本课题遵循应用性课题研究的规律：从税务领军人才培养的实践需求出发开展对策性研究

第一步：开展“中外人才培养相关理论和策略”、“税务领军人才的特点与培养要求”等子课题的研究。主要任务是：归纳、总结国内外关于人才培养、特别是高技能人才培养的基本经验、基本规律；研究、探讨税务领军人才在内在素质与成长规律方面的特点及其培养要求，以便为研发税务领军人才培养方案、实施税务领军人才培养行动奠定理论基础。适应经济全球化、信息化背景下纳税人生产经营与组织管理方式深刻变革及税务系统积极构建现代化税收征管体系的要求，培养税务领军人才对税收事业科学发展的意义自不待言，问题是如何培养。任何事物都有自己的运动规律，领军人才培养也是如此。因此，先行开展人才培养的基本理论研究是完全必要的。关于这方面的研究，课题组有着较为充分的前期准备。早在2008年，课题组相关成员就应邀参与了税务总局人事司与中国税务学会共同组织的“税务人才队伍建设研究”课题的相关调研工作，并具体承担了其中的子课题“国内外有关单位人才建设的经验及启示”的研究工作，①参见中国税务学会学术委员会编：《税务人才队伍建设研究》，北京：中国税务出版社，2010年版，第35-70页。从而搜集了丰富的文献资料并积累了一定的研究经验。这就为本课题的研究奠定了必要的基础。

第二步：将理论研究成果向实践操作层面转化，聚集校内外研发力量，研定重要岗位税务领军人才培养实施方案，并拟通过相应培养项目的实施进行试验、验证。

第三步：拟对合作培养的过程包括取得的成绩及存在的不足进行跟踪分析、研究，总结、反思，并据以修正培养实施方案。

总的来说，本课题研究的思路是：从理论到实践，从实践到理论；研究理论的目的在于指导实践；培养实施方案的研发和完善则是连接理论与实践的桥梁。

（二）本课题遵循“三结合”的原则展开研究，努力确保研究成果的科学性、针对性和可操作性

一是理论研究与实践探索相结合：借鉴中外领军人才培养理论的有益成分、培养实践的有益经验，总结税务领军人才培养项目的实践，不断完善税务领军人才培养的总体思路，不断修订培养工作的实施方案。从这个意义上说，与领军人才的培养是一个永续的工程一样，本课题的研究也是永无止境的；目前取得的成果仍然是阶段性的；本着对税务人才队伍建设和税务教育事业的忠诚，课题组定将贯彻“三边”技术路线，即“边研究边实践，边实践边总结，边总结边完善”的路线，将本课题的研究持续地开展下去。

二是施教机构与税务机关相结合：两者共同研究、论证并合作实施培养方案。课题组在理论研究和总结本院近年来业务骨干人才高级研修班培训经验的基础上，拟出有关领军人才培养方案（讨论稿）后，在学院的支持下，先后提交到学院培训项目审查专家委员会会议（其成员有税务总局业务司局的领导、有关省市税务局的领导、同类院校的专家），全校教师会议，税务总局教育培训工作联席会议等3个会议上进行了审查论证，广泛听取税务领军人才的培养者、使用者——税务机关领导的意见。同时，对方案的实施采取校局合作的机制。

三是培训施教者与培养对象相结合：双方共同研究、试验、论证税务领军人才培养实施方案。课题组组织召开税收一线骨干（即目标培养对象）会议，继续审查论证经过上述会议审查、修订后的有关培养方案（讨论稿）。在此基础上，课题组还以电邮的方式征求了更多一线骨干的意见，到有关省市税务局上门征求意见。同时，在方案的实施过程中还将不断听取学员的意见建议，努力使方案满足培养对象的成长需求从而更具针对性、实效性。

以上三个结合的过程，实际上也是一个为培养方案设计提供依据的全方位需求调研的过程。接到有关省市税务局准备实施领军人才培养的需求以后，课题组又对实施方案稿进行了适当的调整，力求反映委托方支柱税源的行业特点及税务干部队伍的实际状况，体现量身定制、按需施教的培训原则。

由上可见，目前与有关协议方合作付诸实施的领军人才培养方案，既体现了本院10多年来培训办学的经验和学科建设的成果，也集中了系统内领导、专家、业务骨干的智慧，因而应该是一个具有科学性、针对性和可操作性的方案。实施方案的研发成功和培养项目的正式启动，开创了全国税务系统研发、实施领军人才培养项目的先河，满足了税务系统落实上述三个规划、实施“千人工程”、培养领军人才的工作需求，搭建了“校局合作、工学结合、以用为本、行动学习”的培养模式，其示范和辐射作用必将推动税务教育培训项目层次的提升和项目结构的整体优化。

二、本课题取得的主要成果

（一）关于国内外人才培养基本理论观点的归纳

1．在全面检索文献、反复分析比对的基础上，课题组将国外有关人才培养理论和策略的主要内容归纳为：

基本理念：视人才为首要战略资源。这个理念，既是时代和社会发展的客观要求，也是以人力资本理论、新增长理论、社会资本理论为代表的有关人才资源开发理论的主要结论，更是各国特别是发达国家培养、争夺、使用、激励人才“行动”的观念基础。

基本策略：以政府财力给予广泛支持的“终身教育”方式培养人才。这是以美国为代表的发达国家的普遍做法。终身教育理念已是发达国家的普遍共识。终身教育包括脱产学习、在职培训、短期进修、远程教育等多种形式。

配套措施：靠以人为本的制度机制建设持续开发人才。包括建立健全人才权益保障制度，体现尊重知识和尊重创造的理念；建立健全体现公平竞争、优胜劣汰的人才使用制度，形成以市场为导向的人才选拔流动机制；建立健全合理有效的人才激励机制，体现保障人力资本产权及其投资回报的本质；建立健全社会诚信养成机制，营造有利于人才成长、发展和价值实现的社会环境；等等。而贯穿其中的是有关人才培养各个方面的法制建设，这是政府管理和干预劳动力市场、促进人才开发的重要手段，也是人才开发相关主体（政府、企业、教育培训机构、个体等）决策和行为的重要依据。

2．课题组认为，我国关于人才培养的有关理论和策略，集中体现在以科学人才观为统领的人才理论创新成果上。其主要内容可归纳为：

以“品德、能力、业绩三位一体”为标准的人才内涵观和以“人才资源是第一资源”为核心的人才价值观。这是科学人才观回答的首要的和基本的理论问题，也为判断人才价值，开展培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等人才资源开发系统工程奠定了思想理论前提。

以“加强人才资源能力建设”为主题，以培养领军人才、青年英才为重点的人才培养观。从培养内容上看，能力建设是人才培养的核心，是人才资源开发的主题；能力建设着重培养三大能力——学习能力、实践能力、创新能力。从培养对象上看，领军人才、青年英才是人才培养的战略重点，其目的是要解决我国高层次创新型人才短缺、人才结构和布局不尽合理的突出问题。从培养手段上看，遵循人才开发规律、构筑三大体系是人才培养的基本途径：一是要坚持“教育为基”，构筑全社会的终身教育体系；二是要坚持“以用为本”，构筑教育与实践相结合的培养体系——这是从个体成才路径的角度说的；三是要坚持“合力培养”，构筑产学研相结合的创新体系——这是从组织培养模式的角度说的。

以建立健全激励保障机制为重点的人才开发观。包括建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制；形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制；建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制；建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。这些机制建设体现了政府作为人才开发重要主体的着力方向：建立社会化评价体系、人才市场建设和服务、引导社会形成尊重人才的氛围、公共财政投入，而最基本的是完善以激励保障机制为核心的相关法制和政策。

以上这些理论观点，为税务领军人才的培养，包括培养内容、目标和任务的确定，培养对象的选拔，培养模式的设计，提供了全面的理论指导。

（二）关于税务领军人才的特征及其培养要求

在这方面，课题组集中系统内外各方面的智慧，经过深入的研究，取得了有价值的成果。

1．关于税务领军人才概念的本质涵义。课题组认为，税务领军人才是既在税收工作的某一方面、某一领域具备专长，又在团队攻关中具备引领素质的技术型、技能型人才。一方面，她并非税务行政人才，而是税务技术人才；另一方面，她又不同于一般的业务骨干，她还要能够在团队中发挥引领、核心作用，她可以担负税收业务工作的领导。“领军”的特质是专家水平与引领素质的复合。与一般意义上的领军人才概念一样，税务领军人才同样具有“杰出性和引领性”相统一的本质特征。①沈国权：《培养造就更多科技领军人才》，《文汇报》，2008年4月28日。这个观点既为税务领军人才的培养在目标（即培养规格）、内容方面给出了基本的定位，也决定了必须走理论知识与实际操作技能并重、理论知识水平与实际操作能力相互促进的培养路径。

2．关于税务领军人才的核心能力②这里的“关键能力”，借用的是“已成为世界共识”的职业教育概念，意指“个体在动态变化的职业生涯中的综合能力”，即“善于在发展与变化中主动应对的定位能力”，也称“核心能力”。参见姜大源：《职业教育学研究新论》，北京：教育科学出版社，2007年版，第129页。结构。课题组通过访谈、研讨和问卷调查等实证研究方法，建立了税务领军人才核心能力模型，筛选出2个素质能力维度、9项素质能力，构成领军人才的核心能力结构。内隐的特质称为基础性能力，外显的特质称为运行性能力。基础性能力包括：确保税务行政正确的政治能力，确保廉洁自律的道德能力，确保独具魅力的个性能力，确保精力充沛的健康能力。运行性能力包括：一是具备深厚高超的知识运用力。包括具备深厚的知识功底，形成由税收专业前沿知识作为内核层，由经济、金融、会计、统计、法律、管理等相关学科知识作为中间层，由外语、计算机等基础知识作为外围层的健全、合理的智能结构；具备敏锐高效的知识选择力和吸收力；最重要的是要具备融会贯通的知识运用力，具体表现为经济现象分析能力、会计信息捕捉能力、税收问题把握能力、法律法规驾驭能力。二是具备坚忍高效的执行力。包括完成任务的强烈意愿（意志力强）；完成任务的过硬本领（能力高超）；完成任务的程度高效（工作高效）。三是具备攻坚克难的创造力。这是领军人才区别于一般人才的核心素质，是一种包括了智力与非智力因素的、多元化的、表现为能够解决带有综合性和复杂性新问题的创新能力。包括创造性人格：这是产生创造力的前提；创造性思维：这是拥有创造力的核心和关键；创造性成果：这是拥有创造力的结果和证明。四是具备引领团队的组织力。主要体现在“软实力”和“硬实力”两个方面的完美结合，能通过自身的人格魅力、专业技术能力、组织协调能力引领团队、提携后俊。五是具备与时俱进的学习力。包括求知欲强、学习意识浓、学习毅力坚；学习方法科学实用，学习效率事半功倍。

以上核心能力模型的构建，实现了税务领军人才的培养目标、培养内容的具体化，从而为培养方案的设计和实施奠定了坚实的基础。

3．税务领军人才的外在特征及其对培养的要求。课题组经过研究后认为，与普通人才特别是普通人力资源相比较，税务领军人才的成长应具有下列几个明显特点，并据此对税务组织提出了相应的培养要求：

（1）高稀缺性与组织的倾斜培养：领军人才的创造性实践活动具有前沿性、领先性和高难度性的特点，其创造性成果具有高价值性、高成长性等特点。这就要求组织实施特殊的政策加以倾斜培养：在项目、经费、时间等方面给予优先支持，为他们提供集中脱产培训、网络培训、专题进修、业务研讨、课题调研、国内外学术交流、境外培训等各种深造机会。

（2）累积性与组织的持续培养：领军人才成长的周期较长，决不能奢望一蹴而就，而是要树立终身职业教育的理念，制定与组织发展战略相一致的领军人才开发培养规划，研定领军人才能力标准，完善培训管理制度，持续跟进、递进培养。

（3）群集性与团队的共同成长：领军人才成长有共生效应规律，师承效应规律，累积效应或梯次结构规律，马太效应规律，③宋成一等：《领军人才的成长特点规律与途径——以江苏为例》，《科技与经济》，2011年第6期。说到底就是领军人才与创新团队密不可分。据此，要真正有效地培养税务领军人才，一是要实施全员培训、全方位培养，注重整个税务人才队伍建设，不能奢望领军人才培养单兵突进而硕果满园；二是要采用项目工作法，选准税收工作中的重难点问题作为课题项目，以项目为纽带，以骨干人才、优秀人才为主体，为领军人才搭建创新团队平台，实现领军人才和创新团队的共同成长，最终形成税务系统人才辈出的局面。三是要培育尊重知识、尊重人才、尊重创新的组织文化；积极搭建交流平台，开展技术、技能、经验交流活动，促进显性知识、公共知识与隐性知识、个人知识的相互转化；大力倡导科学民主、团队合作，努力营造鼓励创新、宽容失败的氛围。

（4）实践性与在学用结合中培养：人才所拥有的技能或能力本身都具有个体实践性的特征。岗位成才是人才成长的必由之路，干部的实际操作能力是在长期的岗位实践过程中发展完善的，即通过岗位实践这一最基本的实践活动，掌握技能知识，积累技能经验，实现技能创新。据此，有效地培养税务领军人才，必须贯彻“大教育、大培训”的理念，坚持狭义教育培训（院校脱产培训）和广义教育培训两手并用，坚持校局合作、工学结合、以用为本、行动学习，实现知识、技能、素质协调发展和综合提高。

（5）流动性与组织“三保措施”的完善：领军人才是站在塔尖上的高级人才，他们流动的渠道更多，选择的余地更大。据此，税务组织需要对领军人才做好保鲜、保留、保护等“三保”工作。税务系统不少人才流失的事实证明，建立健全激励保障机制，对留住领军人才十分必要。

以上这些论点，为设计税务领军人才的培养模式奠定了坚实的理论基础。

三、对税务领军人才培养模式的初步设计

培养模式是培养实施方案的精华部分。根据上述研究成果，项目课题组认为，税务领军人才的培养模式要坚持做到：

1．坚持科学的培养原则。课题组认为，税务领军人才的培养，要坚持“高端定位、分类培养，严格管理、逐段淘汰，工学结合、以用为本”的原则。培养对象的选拔，要坚持高起点、高标准和高要求的原则；坚持关键岗位先行培训、优秀人才优先培训的原则。培养的过程，要坚持方式多元、递进实施的原则；坚持动态考核、奖优罚劣的原则。

2．坚持严格选拔培养对象。课题组认为，严格选拔培养对象，是项目成功的关键。选不出好的“苗子”，任何培养都将无功而返。所以在培养方案里对培养对象的选拔条件、选拔程序，设计得比较严格、细致，要求从职业精神、年龄层次、学历层次、专业背景、知识架构、工作经验、业务能力和培养潜力等多个方面进行综合考核；按照报名申请、资格审查、业务考核、确认公示等步骤实施选拔；同时希望校局双方共同组织考核工作，以保证公开、公平、公正。

3．坚持按需设计培训内容。在院校培训中，一是以问题为导向设计培训内容：即以现代税务管理过程中的热点、难点、瓶颈问题为切入点，以解决这些问题所需理论、技术和方法为重点，引导学员掌握解决这些问题的思路、技能和方法，从而指导和促进实际工作。二是坚持以提高能力为目标设计培训内容：突出各专业方向前沿理论、先进技术和创新经验的培训，注重创新思维、科学方法的培训，适当安排管理艺术和人文素养等技术创新、团队攻关相关综合素养方面的培训，以完善学员的核心能力结构。

4．坚持“三结合”的培养模式。课题组认为，税务领军人才的培养路径决定其在培养策略上应该更加讲究，要坚持项目管理方式，采用“三结合”的培养模式：就是将脱产培训和在岗实践相结合、理论学习与应用研究相结合、集中学习与个人自学相结合，也就是要实现狭义培训与广义培训两手并举。为此，委托税务机关和施教机构必须联合实施对整个培养过程的严格跟踪管理，通过综合考核，督促学员完成读书自学、网络学习、参与项目攻关、编写案例、撰写工作指南、完成课题研究及汇报答辩等在岗实践、应用研究与个人自学任务。

5．坚持较长的培养周期。根据上述培养目标、培养模式的设计，归根到底，根据领军人才培养的需要，课题组认为：培养周期不能太短。目前为有关省局设计的培养实施方案，计划培养周期是两年，分为知识拓展、能力提升和使用提高三个阶段。①三个阶段的划分及命名是借鉴财政部会计领军人才培养方案里的说法，实际上，所谓“知识拓展、能力提升和使用提高”是不可能截然分开的。当然，到学校来脱产学习的时间不一定很长。但是，整个的培养周期不能太短。而且，从理论上讲，所谓“两年”也只是“设计”上的，真正的培养应当是持续的、终身的。终身职业教育的理念应当成为普遍共识。培养对象在两年的培养期里，需要牢固树立“学员”意识，坚持学以致用、以学促用，以用促学，学用结合，全面完成方案规定的脱产和在岗两个方面的学习任务，才有可能实现培养目标。

6．坚持激励约束相结合的培养机制。项目组在方案中设计了下列机制，以调动学员学习的积极性、主动性：一是坚持严格考核、逐段淘汰。建立健全考核管理办法，引入学分制考核方式，根据学员各阶段参加培训情况、阶段测试情况、科研情况、在岗实践、应用研究与个人自学等实施考核计分。根据考核成绩，按一定比例选拔优秀学员进入下一阶段培养。二是坚持奖优罚劣、奖惩结合。学员完成年度培训学习任务、考核合格，省局给予物质奖励；学习态度不端正、畏难退却者，由省局给予通报批评，且学员须自行承担部分培养费用。三是坚持训用结合、以用为本。方案建议对取得领军人才证书的人员，由所在单位安排到重要岗位工作，在本专业系列上优先提拔任用，以做好拴心留人的工作。但应避免“学而优则仕”传统观念的影响。为此，建议税务机关积极开辟税务人才专业成长的新通道；建立领军人才津贴制度，加大人才激励力度，充分激发人才创新活力。

以上这些内容，都充分地体现在了项目组设计的各类培养实施方案里。

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