浅谈电力企业的人力资源会计

梁红燕

（广东电网公司佛山供电局，528000）

1 理论背景

人力资源会计这一想法是由美国密歇根大学的会计学家赫曼森1964年在《人力资源会计》一书中首次提出的，美国的会计学会、政府会计师协会以及全国会计师协会等组织长期致力于人力资源会计理论以及方法的研究和探讨。

人力资源会计这一概念和理论的出现有着特定的历史条件和社会环境，第二世界大战后美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务转变这一过程，劳动者所从事的体力劳动和脑力劳动的比例发生了明显变化。到20世纪60年代，这一转变的速度明显加快，促使企业劳动力的结构发生巨大变化，对员工自身素质的要求普遍提高， 随着知识密集型与技术密集型经济的发展，企业在员工招聘、日常管理、教育培训等方面所花费的资金不断增加，使得企业的资本结构发生了急速变化。某些企业这方面的投入甚至超过了固定资产投资。在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战，于是人力资源会计应运而生。

2 电力企业推行人力资源会计的必要性

21世纪是知识经济的时代，知识逐步取代了实物资产投入在企业价值的创造过程中的重要作用。作为知识载体的人力资源成为影响企业生存和发展的基本要素。因此，如何加强对人力资源的管理，将以人为本的现代人力资源管理理念融入到企业的核心价值观中去，成为现代企业必须思考的问题。

这也是电力企业人力资源管理所面临的问题。随着电力体制改革逐步深入，现代电力企业制度逐步建立，并加大了对电力基础设施的投入，大量大型的项目先后上马。这些都对员工的素质要求越来越高，掌握电力高新技术的员工成了企业的一项重要资源。如何管理好这一重要资源，合理评价人力资源的使用效益成为电力企业人力资源管理工作的一项重要内容。要合理评价人力资源的使用效益，就必须对人力资源的使用成本和价值进行科学合理的核算。但是传统的会计方法忽视了对人力资源价值的研究，因而新形势下电力企业有必要结合自身的实际，探讨和研究人力资源会计的有关理论和操作实务。通过人力资源会计这个新视角将电力企业的人力资源管理提高到一个新水平。

3 电力企业人力资源会计应用的探讨

人力资源会计能完整、科学地反映出企业的人力资源这一状况，既承袭了传统会计学的基本原理又在内容上有所创新改革，较传统会计对人力资源的核算更具优势。但是我国人力资源会计尚处于探索阶段，其理论体系和计量方法尚有待完善，因此在电力企业不宜急于将其纳入现行的财务会计确认、计量、记录和报告体系，应先将人力资源会计纳入管理会计的范畴，仅作为电力企业的内部决策之参考。下面从人力资源会计的确认、计量和核算内容等三方面探讨电力企业人力资源会计的应用：

3.1 人力资源会计的确认

人力资源能否确认为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。人力资源是否是资产的问题，目前己得到大多数学者的认可。但是对于人力资源资产究竟应确认为有形资产还是确认为无形资产却还存在争议。

笔者更倾向于将人力资源归类为无形资产。我国《会计准则》规定：无形资产指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。其具有以下特征：1.由企业拥有或者控制并能带来未来经济利益；2.不具有实物形态；3.具有可辨认性；4.属于非货币性资产。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的，主要原因有两点：首先，企业通过与员工签订劳动合同，拥有了人力资源的使用权，且人力资产是能为企业带来未来经济效益的；其次，人力资产不具备实物形态但可辨认，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的。

3.2 人力资源会计的计量

“会计的灵魂在于计量，计量是会计系统的核心职能”。目前，在计量人力资产的方法上出现三种典型代表：历史成本法、重置成本法和机会成本法。一是历史成本法。它是按历史成本计价原则，以人力资源成本的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其资本化的计价方法。历史成本法的操作简便易行，计量准确，具有可验证性的特点。二是重置成本法。所谓重置成本，是指在当前的物价条件下，由于置换目前正在使用的人员所应付的代价。它包括两个要点，其一是由于现有员工离去导致的离职成本，其二是取得、并开发其代替者的成本。三是机会成本法。这种方法是以企业员工离职而使企业蒙受的经济损失为计价依据进行计量。机会成本更接近人力资源的价值，但机会成本在数量上是难以界定的。

从目前的理论研究与实践成果看，综合运用这三种方法可以取长补短，更为科学合理地计量人力资源的实际价值，从而较好地解决人力资源会计计量中存在的问题。综合运用三种会计计量方法，不但可以全过程计量与反映人力资源的投入与产出，还可以从人力资本投入和产出的不同角度反映与计量人力资源。

3.3 人力资源会计核算的内容

电力企业人力资源会计应该按照人力资源从进入企业到退出企业的全过程进行分类，即按人力资源投入企业、在企业工作、最后退出企业的过程进行成本项目的分类，记录人力资源的取得、开发、使用、保障和离职成本五大类，并进行科学的加工、处理，以全面反映人力资源的资产状况。

3.3.1 人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是企业在取得人力资源过程中发生的成本，包括：为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的招聘支出；为选择合格的员工而发生的选择支出，如：面试、测试、体检费等；为取得已确定聘任员工的合法使用权而发的录用支出，如：录取手续费、安置费等。

3.3.2 人力资源的开发成本

由于电力企业的特殊性，为了提高生产安全性和工作效率，还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们合乎工作岗位的要求，这种费用即人力资源的开发成本。包括：对上岗前的新员工在规章制度、基本技能等方面进行教育所发生的岗前培训成本；为使员工达到岗位要求而在不脱离岗位的情况下对其进行培训所发生的在岗培训费用，如：培训师费用、因培训而消耗的材料等费用；员工脱离工作岗位接受培训而发生的脱产培训费用，如：培训机构收取的培训费、被培训人员的工资及福利费、差旅费、资料费等。

3.3.3 人力资源的使用成本

人力资源的使用成本，是企业在使用员工的过程中发生的成本。包括：保证员工维持其劳动力生产能力所需的维持成本，如：工资、津贴、福利费等；为激励员工，对其超额劳动或其特殊贡献所支付的奖励成本，如：奖金；为调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳而产生的调剂成本，如：员工疗养费用、员工文体费等。

3.3.4 人力资源的保障成本

人力资源保障成本，是在员工丧失劳动能力时，为保障其生存能力而必需支付的费用。包括：因员工工伤事故而应给予的劳动保障费用，如：企业承担的工伤员工的工资、补贴等；因员工工作以外的原因引起身体欠佳不能坚持工作，而需要给予的医疗保障费用，如：产假补贴等；还包括企业为员工购买的养老保险、失业保险等社会保障性支出。

3.3.5 人力资源的离职成本

人力资源的离职成本，是由于员工离开企业而产生的成本，包括：企业辞退员工或员工自动辞退时，企业所补偿给员工的费用；由于员工离职造成职位空缺的间接损失费用等。

在现行的会计核算中，上述的各项支出均计入当期损益，但在人力资源会计角度，通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出等则计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益，使会计信息更具真实性、相关性。

4 结语

人力资源会计自本世纪60年代产生至今，国内外会计学者做了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果，然而，至今还未形成较为完善的理论体系，与我国国情联系也不够紧密.在会计计量和实务操作方面，存在诸多争议。因而全面推行人力资源会计的条件尚未成熟。

但是，随着知识经济的兴起和电力企业的快速发展，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，促使企业有效利用、合理开发人力资源，对电力企业来说具有十分重要的意义。我们应积极探索人力资源会计在企业管理中的应用，通过对人力资本的成本核算，优化电力企业的人力资本结构，提高电力企业核心竞争力，为创造和维护电力企业的竞争优势打下坚实的基础。

[1] 张轶娜.试论我国人力资源会计面临的困境及对策[J].黑龙江对外经贸.2008(07)

[2] 冯光波.在实践中推行人力资源会计的初步探讨[J].经济视角(下).2008(05)

[3] 赵海鹰.知识经济时代推行人力资源会计的探讨[J].会计之友(上旬刊).2008(04)

[4] 兰玉杰,孙海燕.企业家人力资本计量及其参与分配的研究综述[J].财贸研究.2007(04)