基于职业生命周期的企业知识型人才培育研究

王功名

（三亚学院，海南 三亚 572022）

作为知识载体的知识型人才，对目前企业知识资本额增值提供着相当重要的支撑，对企业的生存与发展影响重大。但是，当今社会知识型人才跳槽比较频繁，对企业的生存与发展影响重大，因此，如何将知识型人才留在企业，那就需要企业深入了解他们的真正需求，从而根据知识型人才的需求去激励他们以便更好地发挥他们对企业发展的积极作用，这是企业必须解决的首要问题。基于以上所述，对知识型人才的研究具有非常重要的现实意义。

一、知识经济时代企业对人才的需求

自20世纪末以来，人类社会进入了一个崭新的、关键性的时期，即知识经济时代。知识经济时代的显著特征是企业之间的竞争日益加剧，并呈现出从市场、资本、管理的竞争向人力资源竞争转化的趋势。而知识经济条件下的企业人才培育需求也愈加显出以下几个突出的特征：第一，要做好长期战略规划。企业要提早入手准备并规划开发及培养人才，并当作企业的长期战略去规划实施，以此保持企业在发展中竞争力的持续强劲。第二，注重员工创新能力的培养。企业要想获得持续的发展，创新是关键，因此，具有创新能力的员工是企业保持强劲竞争力的重要因素之一。第三，注重员工实践能力的培养。人才之所以称之为人才，就是能够在实践过程中解决实际存在的问题，做到充分的理论与实践相结合，员工实践能力的培养是企业必须应当重视的。第四，周期性。在当今的经济社会，知识和科技的发展日新月异，如果还只是依靠传统专业性和学校一次性的教育，社会生产生活的需要根本没有办法得到满足，知识型人才的培养存在着周期性的特点。第五，培养要以员工为主体。知识经济时代的企业发展，人才的作用尤为突出，因此，企业对人才的培养要以员工为主体。

二、职业生命周期理论和生命教育

近年来，关于教育的课题是国内非常重视的，尤其是生命教育，“生命和教育”与“生命教育”的话题已不只是理论界在关注。在20世纪的早期，死亡学以及后来的死亡教育和生死教育就已经在西方兴起，而生命教育正是源自上述几个学说。基于此，生命教育的思想被美国学者华特士于1968年第一次提了出来，反对吸毒、艾滋病预防以及自杀暴力等问题是这一时期的生命教育思想所关注的重点[1]。除此之外，还有学者提出的观点是：所谓生命教育，首先要尊重生命主体，在环境与条件上为他提供充足的支持与帮助，从而使得生命主体的发展全面而和谐、主动且健康。针对生命教育的价值取向，人的精神生命主动自觉的发展是它所推崇的；针对生命教育的整个过程，在人与人的交往过程当中，彼此精神能量的转换是它所注重的；针对生命教育的保障机制，生命主体自身自觉积极的投入和配合是它所关注的。上面所述，是从生命角度出发，重新对教育进行定义和分析，是对教育内涵的梳理界定，是基于人的生命所进行的实践活动，在这个过程中直面、通过并为了人的生命的教育所体现出的是对人文的关怀和重视。

20世纪60年代，学术界才提出了职业生命周期理论的概念（又称职业生涯发展理论）。而接下来的40多年里，经济形势在不断的变化发展，这一理论的含义也随之不断发展变化，而学术界也一直是仁者见仁智者见智，与此同时，职业生命周期理论的内容与应用也得到了迅速的发展。在20世纪末，我国引入了这一理论。职业生命周期的概念，在欧美学者Dalton&Thompson看来，被定义成某一员工专业发展的四个时期。而在这四个比较显著的时期内，个人期望的达成、关系类型的参与和心理上的调整每一阶段都不一样。

（1）初学者、新手阶段。在这一阶段，个人并不能独立完成工作；其所做的工作占比整个项目很小，平时都在做一些基础性和日程性的任务。只是企业当中并不重要的一员。

（2）贡献者阶段。在这一阶段，其个人实力与能力都得到了证实，可以独立完成某一专业领域的任务。参与的工作独立性强且信用度较高，心理上感觉自己越来越被重视。

（3）指导者阶段。在这一阶段，已经开始为他人工作上提供指导和支持，所拥有的职业技能愈发广阔。引导年轻人的思想并被委派管理其工作。

（4）支持者阶段。在这一阶段，个人已经成为组织发展的支持者，对组织的发展方向以及组织人员发展都能够起到重要的影响，一般这个阶段个人都已成为企业的高层管理者，在企业管理以及对外活动中起到重要的作用。

三、基于生命周期的知识型人才培育

（一）企业发展战略和个人发展规划的整合

以职业生命周期为基础的知识型人才的培育体系是企业知识型人才转型之前的提前教育，企业总体发展和人力资源的战略是这一体系必须关注的焦点[2]。当一个企业的发展战略不一样时，培训的内容和重点也就不一样，举例说明：生产照明产品与飞机发动机的通用电气公司，将经营电视通讯的国家广播公司（NBC）收购旗下，可以得知通用的发展战略外扩，因此，培训的内容与重点也应该随之发生改变，应注重公司合并的方法与程序、团队的构建以及培训系统互相联合等。有关知识型人才的提前转型教育必须是面向新的企业和集团发展战略目标的。由此得知，培训体系必须适应企业发展的战略并为之服务。

当构建培训体系的时候，企业发展的总体战略是我们必须要考虑的，因为培训是基于企业总体发展战略而进行的。优秀的培训方案需要同时综合个体与企业的发展，其所考虑的因素有：全部员工及他们的职业生涯规划、企业整体与管理程序、目前已有的以及会优先执行的未来发展计划的产品与服务，基于企业战略与目标的最佳运作信息，优秀的培训方案形成并得到了良好的发展。也就是说基于职业生命周期的知识型人才培育体系同时必须是“企业发展战略”和“个人发展战略”的有机结合。

（二）基于职业生命周期的知识型人才培育体系

一个企业在培训上的费用很多，但取得的效果却并不理想。造成这一结果的原因有：或者是培训的实施不够坚决强劲，或是培训对象的分析失误，或者是没有一个有效的培训评估方法，归根到底都是员工培训体系没有建立或不健全所导致。要构建完善系统的培训体系，四个阶段（子系统）是必须要具备的要素，包括需求的分析阶段（子系统）、项目设计和实施阶段（子系统）、评估阶段（子系统）与反馈和沟通阶段（子系统）。另外，这一系统必须全封闭且能够循环。

所谓需求分析的阶段，一般是指培训开发的需求是根据企业的战略目标以及组织与员工的需求确立出来的，从而把培训的目标制定出来[3]。在本系统中，应根据知识型人才的特点详细讨论职业生命周期分析和转型需求判断，并根据人职匹配分析和能力需求分析来指定有关的培训方法和培训内容，以确定新的项目实施方案和新的评估标准。接下来便是项目设计与实施的阶段，这一阶段是基于第一阶段目标的设立，将培训所需的内容与方式方法确立并设计出来，从而开始培训的有效实施。到了评估阶段后，是指基于企业所确立的标准，将各阶段的数据汇总并进行综合分析，然后预先对参训者进行测验，并对参训者的培训进行监控和评价，从而得出培训的整个过程的效果分析。在项目设计和实施阶段，可以根据所处不同职业发展生命周期知识型人才的不同需求做必要的调整。评估阶段是贯彻整个培训开发的每一节点。同时基于职业生命周期的知识型人才培育体系还通过培训结束后在有关岗位的试用，做新一轮的人职匹配分析，最后做有关的转型成功与否的评估。最后一个阶段是反馈和沟通，指的是向相关人员与部门尤其是人资部门人员反馈评估分析的结果，积极沟通培训效果，从而得出该培训系统设计和实施方案效果如何，是否应于组织内继续进行该项培训。

（三）基于职业生命周期的企业知识型人才培训

为使得企业培训投资的收益最大化，因此，在成本一定的情况下，培训知识型人才应尽早开展，从而使得培训投资收益的增量流得以延长。但是，通过对知识型人才职业生涯每个阶段的分析得知，在职业生涯的早期人才最容易跳槽，最容易出现流动，企业若在员工入职初期实施较多的培训，在培训投资后的风险或许会很高。

怎么平衡二者并作出合理的选择，简单看来是在什么样的情况下选择开展培训，不过，通过企业进行培训投资的决策实践可以得知，将配需投资的风险降至最低，将预期收益最大化，职业发展的生命周期也需要考虑进来，综合权衡并选择是采用一般培训还是进行特殊培训。企业投入培训的人力资本对各行各业与企业均有用处的培训就是一般培训。如果一个企业没有进行一般培训，但是新进员工在之前的企业接受过一般培训，同样可以促进并增加该企业的生产效率和效益。当企业投入人力资本进行培训时，培训的成果只对该企业有作用和效果，那么这种培训就是特殊培训[4]。在此基础上员工所学到的知识和技能只对该企业的生产率和效益起到推进作用，放到别的企业基本不起作用。要使得做出的培训投资决策能够产生较高的收益，同时又能降低风险，必须在恰当的时机选择恰当的培训类型才能实现。

四、企业知识型人才的激励机制和保障机制

（一）知识型人才培育的激励机制

1.外在激励模式

所谓外在激励模式，指的是用资金福利和升迁的机会来激励员工的工作热情，接近于物质鼓励。这种激励主要包括竞争和参与激励等，能在短时间内取得效果是它的优点，缺点是持久性不够。内在激励是外在激励的基础和条件，外在激励能够有效地引发内在激励产生作用，反过来，外在激励因内在激励的作用从而变得更加有效果。当今的传统管理模式，外在激励是企业最常采用的激励方法。

对于外在激励而言，工作本身与激励并没有任何关联，除了加薪就是升迁。一般来说，内在激励是激发创造力的根源，并不是所谓的外在激励。要想创造出内在激励，环境的营造是主要手段，比如加强员工的培训学习，通过与外在激励也就是一般所说的物质利益相关联，即采用物质激励的方式，鼓励并引导其通过培训增强其知识和技能。正激励（工资上浮、升迁、增加津贴与一次性奖励等）与负激励（工资下浮和一次性罚款等）是内在激励的常用的手段与方法[5]。这样一来，可以给予员工一定的压力与动力从而自主的参与到培训学习中去。

2.内在激励模式

在职业生命周期理论的基础上，综合利用培训和个人的发展，从而对知识型人才的职业生涯进行有效的管理。不使用金钱等的物质奖励属于内在激励的范畴，和工作本身息息相关，报酬也不能直接得到，也就是所谓的隐性报酬，它包括职业性与社会性奖励两个方面。如职业中的安全、个人的发展、工作环境的和谐以及良好的人际关系与升迁的机会都属于职业性奖励；如社会地位的体现、夸奖肯定以及荣誉和成就感等都属于社会性奖励。所体现出的激励是内在的、隐性的。虽然外在激励能在短时间内取得好的效果，但其缺点是持久性不够，如果运用不当，可能会起到相反的效果；相比外在激励，内在激励一旦产生，同样能够获得良好的效果，关键的是其持久性更强。

（二）知识型人才培育的保障机制

1.对知识型人才进行“差异化”管理

基于计算机与互联网的技术，核心主体是知识型人才的培养，同时以问题分析为基础，以能力胜任为目的，结合个人发展和企业战略目标建立企业员工培训系统，通过此系统，可以高效率地掌握知识型人才的信息，能够充分服务于差异化战略的制定和实施。知识型人才的信息是从人资信管系统里获取的，因人而异，差异化培训是我们的选择，在实际工作中可以将组织结构扁平化，工作方式采取项目小组、工作团队以及学习型组织的形式，这样的管理更加灵活，更具有弹性，能在最大程度上发挥知识型人才的作用。

2.优秀企业文化的培育

企业良好的凝聚力与员工积极性的提高，都离不开企业良好的文化底蕴，同时企业培训的走向也是由它决定的[6]。企业良好的文化底蕴表现在：通过“学习型组织”的建立，引导员工积极自觉地参与培训学习，并通过规划长期的培训目标，实现企业内部积极的学习环境的创造。良好的企业文化以及良好的培训体系，可以串联起员工利益与企业利益的良性互动。基于此，能够提高员工参与培训学习的积极性，摒弃不好的培训与学习态度，可以降低企业培训投资带来的风险和不确认性。

3.转移风险可通过签订合同或者协议

一般来说，风险转移是现代企业经常采用的办法，就是通过合同或协议的签订，一旦产生风险，由第三方承担一定的损失。服务或资源外包是经常采用的方式，能够最大程度上转移风险，从而降低企业损失。

4.对不合理的人才流动通过法律手段来控制

频繁的人才流动对企业的发展非常不利。劳动纪律是否遵守、劳动合同是否按约履行、商业机密是否保守，这是区别人才流动合理或不合理的具体表现。当企业对人才实施培训时，要依据法律法规，提前预防不合理的人才流动，从而最大程度使得培训投资的风险降至最低。

五、结束语

当今社会正处于知识经济时代，与传统时代相比，企业对人才的需求发生了重大改变，对基于职业生命周期的知识型人才培育研究，能够很好地从理论上解决知识经济时代企业对人才的需求问题，为企业培养知识型人才提供有益借鉴。在知识经济时代的人才培育过程中，需要我们将职业生命周期理论和生命教育有机地结合起来，整合企业和企业员工个人的发展规划，建立知识型人才培育体系、激励机制、保障机制，从而实现在企业内部培养人才、留住人才、使用人才，为企业健康和谐发展做出积极贡献，同时也为企业员工个人的发展获得广阔空间。

［1］范华，齐捧虎.企业中“四高人才”流失的后果、原因及对策分析［J］.中国人力资源开发，2006，20（2）.

［2］王安全,陈劲,沈敏跃.21世纪我国企业员工培训战略研究［J］.科学管理研究，2001，22（10）.

［3］刘琴,徐拥军.企业如何规避员工培训的风险［J］.中国培训，2003.

［4］钱振波.全方位培训成果的转化［J］.中国人力资源开发.2005.

［5］陈明杰.什么是知识型企业［N］.中国经济导报，1999.

［6］陈京明.国外知识型企业的管理模式探讨［J］.外国经济与管理.2006.