高职院校薪酬制度现行模式及改革

丁萍芳

（武汉商学院 高等职业教育研究所 湖北 武汉：430056）

薪酬是各高职院校吸引和激励人才的重要手段。但是我国高职院校目前实行的薪酬管理制度却激励功能软弱，以致教职工对薪酬满意度较低，严重制约着教职工工作积极性的发挥和学校的可持续发展。分析研究高职院校薪酬制度现行模式对进一步促进高校薪酬制度改革有着重要意义。

1 高职院校现行薪酬制度模式及演变

要改革高职院校薪酬制度，只有在分析和研究现行薪酬模式的特点及其演变过程的基础上，才有可能提出有效的改革思路与措施。

1.1 薪酬制度现行基本模式

高职院校薪酬制度模式一直以来基本沿用高等普通院校薪酬配制度模式，“岗位津贴制”是现行的主要的薪酬分配模式。

岗位津贴制模式的主要特点是将校内工资的多少设定为不同级别进行发放，每一等级又和教学任务和科研任务挂钩，形成一系列量化指标。目前我国大多数高校实施的就是这种薪酬分配模式。各高校在实际运行方式中虽有所不同，但大致可以概括为三类种类型：

其一，目标制。即按岗位类型把津贴划分为若干等级标准，每一岗位分别设定相应的任务目标和配套的津贴量，按照专业技术人员聘任的岗位结合任务目标完成的情况依照标准发放津贴。这种办法是建立在岗位职责基础上的，比较能够体现岗位职责贡献进行分配的管理观念。这一类薪酬分配方式的代表是北大、清华等院校。

其二，成果奖励制。即先按专业技术人员的职称（职务）、工作年限、学历等条件形成各个级别的基本津贴量，再按照实际完成的工作任务量实施奖惩。这一类薪酬分配方式属于一种过渡的办法，目前仍有少部分高校实施。

其三，绩效制。即在薪酬设计中加大业绩津贴比重和拉大业绩津贴的差距；把岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴，基础津贴主要根据专业技术人员的年度贡献和职称（职务）等情况分配，基础津贴的差距幅度较小；而加大业绩津贴差距幅度，以发挥薪酬的激励功能。这一类薪酬分配方式的代表是浙江大学等院校。

此外，年薪制模式也是我国高校现行的薪酬分配基本模式之一，尚处于探索阶段，只在个别高校实行。未能全面推行的主要原因是我国高校大多数是公办的，属全额拨款事业单位，专业技术人员的工资由国家工资、校内津贴与补贴组成，国家工资由国家人社部统一制定标准。在这种薪酬制度框架下，高校要按照企业化运作的模式推行年薪制难度不小。

1.2 高校薪酬制度改革的演变历程

随着我国经济体制、人事制度、分配制度改革的进展，高校的薪酬制度也呈现渐进式变化，其演变过程主要脉络是：

供给制（1949—1956）——→等级工资制（1956—1982）——→ 工资＋奖金（1982—1992）——→固定部分＋活的部分（1992—1999）——→岗位工资＋津贴（1999—2006）——→岗位工资＋绩效（2006—至今）

高校薪酬制度变革的主要特点：其一是渐进式发展，推进步伐缓慢，实质性突破不明显。要么是仍在等待观望，要么是小范围的修修补补，有的甚至流于形式，真正科学的全员聘任制、岗位管理制度和充满生机的用人机制尚未真正形成。其二是改革不平衡。一是改革不同步，教师队伍在先，管理队伍滞后；二是一手软一手硬，即对管理干部队伍过宽过软，对教职工队伍过重过严。具体表现在干部管理队伍岗位目标粗糙，责任模糊，集体责任和个人责任不明，考核标准过宽过虚过简，惩罚过轻，缺乏针对性的事故责任等级，除非触犯党纪国法，很难看到因工作不力或失职而受到处罚的，而对教师的要求则过多过重过细。其三人事制度建设不健全，导致制度体系弊端突出，严重影响了教师队伍稳定和健康发展。如制度的生成机制不规范，决策重心要么太高，全由校级领导层掌控，要么太低，全由处级职能部门甚至科级部门制定推行。更有甚者，有的高校临时成立职改小组，随意抽调几个人，搜集几套其他高校的改革文件，剪辑拼接，极为随意。再如制度的监督机制不健全。有的高校的人事改革制度虽也经过教代会审议通过，但教代会的构成不科学，吸收的多是指令性代表，导致人事改革制度表现出以控制为中心，制度的选择性和自主性不足；以管理者为中心，制度的平等性和服务性不足；以校部为中心，院系的管理活力不足。其四政府相关法规滞后，导致高校人事制度改革中，无序现象及不正当行为蔓延，校际间恶性人才竞争加剧。

2 现行薪酬制度模式存在的问题

2.1 效率与公平的关系问题

专业技术人员在兼顾公平的名义下，实际上是吃大锅饭。没能体现劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的精神。岗位津贴的设立，向按资本要素分配方向迈出了一步，但还未形成完善的体系。另外岗位津贴设置中也能闻到平均主义的味道，一方面考虑将津贴向回报率高的教师身上倾斜，另一方面又要兼顾方方面面的利益，结果是该高的不到位，该低的下不来，导致人们心理失衡。

2.2 对教职工激励性不够

绩效薪酬的作用是激励专业技术人员，但是现行的薪酬制度模式绩效薪酬所占的份额过小，甚至根本没有，难以从薪酬上调动专业技术人员的积极性。

2.3 薪酬管理制度改革滞后

虽然建立了“岗位津贴”制度，但是缺乏绩效突出、优劳优酬、淡化身份等方面的动态管理办法，体现人才价值的分配制度还不完善，人才合理流动的机制尚未形成。

现行薪酬制度模式存在的问题，导致高校专业技术人员科研和教学的收入比率失调；分配方式仍然重“公平”，轻竞争，干多干少一个样，缺乏有效的激制等，这些问题不仅严重挫伤了教职工的工作积极性、动性和创造性，同时也制约着高校的发展。

3 改革高职院校薪酬制度的思路

当前人才竞争越来越激烈，专业技术人员要求改革岗位绩效工资的呼声也越来越强烈，改革高职院校薪酬制度应当顺应这种趋势，充分发挥薪酬的奖励作用。

3.1 学术界提出了高校薪酬改革的“金点子”

回顾改革开放以来，我国学术界对薪酬改革研究所形成的成果，可以惊喜地发现众多研究者提出了不少薪酬改革的“金点子”，这些“金点子”虽然思路不同，但有异曲同工之妙，大家纷纷著书立说，矛头共同指向高校长期存在的“吃大锅饭”现象——教职工平均收入差距过小的问题。概括众多研究者提出的“金点子”，主要有如下几个方面。

其一，转变薪酬改革观念。薪酬改革必须依照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立完整的、符合高校专业技术人员劳动特点的、具有操作可行性的工资分配制度。

其二，应当实施宽带薪酬，把专业技术人员的能力水平与薪酬挂钩。宽带薪酬是指对多个薪酬级别以及变动范围进行重组，从而变成只有相对较少的薪酬级别以及相应较宽薪酬变动范围的薪酬分配方式。宽带薪酬的优势在于：一是打破了传统薪酬所极力维护和强化的薪酬等级观念，减少了不同工作之间的等级差别，有助于组织结构向扁平化机构发展，有利于提高工作效率和形成学习型的组织文化，从而提升组织的核心竞争优势和整体绩效。二是引导员工重视工作技能的增长和综合能力的提升。在宽带薪酬结构中，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效就可以获得较高的报酬。三是有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。在宽带薪酬结构中，由于薪酬的高低是由能力决定而不是由职位决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此谋求更大的回报；对组织来说，对于员工的工作安排和工作调整更加方便，有利于组织和员工的和谐。

其三，在薪酬结构中，扩大“活”工资的比重。让“活”工资与工作业绩紧密联系起来，把当期分配和延期分配、短期激励和长期激励有机结合起来，真正体现能者多得，多劳多得。

其四，分配制度的改革应让绝大多数专业技术人员受益。鼓励“出头”、“冒尖”，向高层次人才倾斜，向一线专业技术人员倾斜，实行动态调整。

3.2 对高职院校薪酬制度改革的创新

高职院校薪酬改革贵在创新。在分析国内外高校、本省市高职院校薪酬制度的研究与实践的基础上，结合高职院校正在逐步推行的岗位绩效工资的实践，综合运用人力资源管理等相关理论，提出如下高职院校薪酬制度改革的基本思路。

3.2.1 遵循效率优先原则

遵循效率优先原则对于有效推进高职院校薪酬制度改革有着重要意义。这一原则要求在设计与实施薪酬制度过程中，立足于高职院校的实际与特点，薪酬制度要坚持向教育教学一线（“双师型教师”）倾斜，坚持“以岗定薪、岗变薪变”，坚持“效率优先、兼顾公平”，的原则。以此来凸显高职院校的特色，从而与普通本科院校区别，构建具有高职特色的薪酬制度。

3.2.2 改变陈旧的薪酬制度设计观念

当前，高职院校薪酬制度的设计观念应该是：不断适应经济社会发展、学校和教职工发展的要求，设计符合高职院校办学特色及师资特点的新的收入分配制度，体现薪酬的保障和激励功能，提升专业技术人员的薪酬认同度和工作热情。

3.2.3 创新高职院校薪酬制度体系

形成创新的高职院校薪酬制度体系，这个体系由岗位基本工资、与职称和职务挂钩的薪级工资、与业务能力和工作业绩挂钩的绩效工资和按照国家政策形成的津补贴四部分组成。这个体系的平均水平要比现行的薪酬制度体系平均水平高出30%以上或者更多才能激发专业技术人员对薪酬制度体系改革的关注度和兴趣，也符合党中央全面实现小康社会的总设想和基本要求；同时平均水平提升的空间大，才能给各个学校薪酬制度改革的操作空间，使创新高职院校薪酬制度体系具有可行性。

（1）加大绩效薪酬在整体薪酬体系中所占比重

对于建立绩效薪酬制度体系高职院校普遍行动迟缓，少数开始试行绩效薪酬的高职院校其绩效薪酬在总收入中所占比例也比较小，难以实现激励的目的。目前，高职院校普遍按三元薪酬结构给专业技术人员发放薪水，并且三元薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位津贴的一般模式为：基本工资：职务津贴：岗位津贴＝50%：20%：30%。如果实行绩效薪酬制度，各个薪酬因素就要相应发生变化，具体权重要依每个学校的具体情况而定，可以综合考虑学校的发展战略、专业技术人员的绩效、财力状况等多种因素后确定，重点是专业技术人员的绩效所占份额要突出激励效能。根据在专业技术人员中调查摸底的结果，绝大多数专业技术人员认为：应当将绩效部分的比重达到30%以上，而且这30%中的一半（即15%）以上，应当是学校给的增量，而不是仅仅只在原有份额重新划分比重。

绩效薪酬在整体薪酬体系中所占比重加大的基础工作是做好绩效考核工作，而做好绩效考核工作不仅需要工作人员有严谨的工作态度和工作作风，而且要有一套完整的、科学的、可操作的、综合了教师自我评价、同行评价、学生评教和管理者评价的绩效考核标准、程序和监督体系，形成科学评价的高效机制，避免绩效考核工作流于形式。

（2）实行宽带薪酬模式

宽带薪酬始于上世纪80年代末90年代初，源于于广播术语。当时美国经济开始走下坡路（1987年），到1990 年进人衰退期，为了调动员工的积极性，促进经济增长，宽带薪酬应运而生。宽带型薪酬结构这种新的管理战略与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相互配合的新型人力资源管理方式受到社会的普遍欢迎。随着我国改革开放的逐步深入，宽带薪酬方式传播到国内，目前，国内各类组织为建立选人、用人、留人的良好机制，纷纷在尝试宽带薪酬，通过宽带薪酬的使用，建立和拓宽不同人员的职业发展通道，配合绩效考核体系从而实施有效的激励。

实施宽带薪酬，首先要将专业技术人员进行人岗匹配和岗位任务与薪酬级别匹配。人岗匹配应当采取竞聘上岗的方式；岗位任务与薪酬级别匹配应当公布标准和办法，公开招标，允许高职低聘和低职高聘；无论是高职低聘和低职高聘，其中心思想就是能者上岗，限制专业技术人员吃老本，避免专业技术人员不思进取，加大激励专业技术人员开拓进取的力度。

在制定专业技术人员薪酬级别高低标准的时候，可以将专业技术人员所掌握的、为学校认可的专业核心能力作为重要内容归纳到标准中去，这样可以激励专业技术人员将业务能力提升的方向转移到学校认可的、有价值的轨道发上，使教职工个人职业生涯的发展与其所在学校组织的职业生涯规划一致起来，组织与个人齐心协力，帮助学校有效提高竞争力。

3.2.4 显性薪酬与隐性薪酬相结合

所谓显性薪酬是指包括基本工资、职务津贴、岗位津贴及绩效收入等全部薪酬收入；隐性薪酬包括攻读高级学位、参加国内外学术活动、培训进修、校内配套科研经费、科研奖励、参加各种有偿社会活动等获得的利益（包括物质利益和精神的愉悦等）。在高职院校普遍办学经费“吃紧”的条件下，要激励专业技术人员，可以考虑显性薪酬与隐性薪酬相结合的办法。采取这种有利于专业技术人员的工作积极性让优秀专业人员脱颖而出，有利于高职院校专业技术人员整体素质和科研整体水平的提高，有利于扩大学校的良好社会声誉和社会影响。

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