高职院校教学团队带头人的角色定位研究

卢惠林

（无锡商业职业技术学院，江苏 无锡 214153）

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出:“‘十一五’期间，国家将加强骨干教师与教学管理人员的培训，建设一批优秀教学团队、表彰一批在高职教育领域做出突出贡献的专业带头人和骨干教师，提高教师队伍整体水平。”这从政策上体现了加强教学团队建设的重要性。为全面提高高职院校教育教学水平和办学效益提供了可靠的保障。由于高职教育的特殊性，高职院校教学团队带头人有其独特的界定。

一、教学团队带头人的界定

（一）教学团队的界定

团队的定义有很多，其中管理大师德鲁克认为[1]：团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。团队的核心是共同奉献。

从团队的概念和教学团队的要求来看，所谓教学团队，就是指以学生为服务对象，以一些技能互补、特点各异而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容、教学方法和教学手段的改革为主要途径，以某一门课程或专业建设为平台，以提高教师教学水平和教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。[2]

（二）带头人的界定

团队带头人是教学团队的领军人物，在团队建设的整个过程中起着关键性的核心作用。因此团队带头人的来源可分为两种，一种是学校任命的，另一种是在教学组织发展过程中自然形成的。行政任命的团队领导往往从外部获得了相应的权利基础，自然形成的教学领导由于其专业能力和人格魅力往往具有一定的权威性。

从高职院校教学团队的构成可以看出，教学团队的带头人一般就是专业带头人或者骨干教师。从我国高职院校发展的现实来看，团队带头人对专业的发展起着关键性的引领作用。

高职院校专业带头人与普通高校学术带头人的区别在于，前者是技能精湛、技术应用成果丰硕的解决企业生产一线实际问题的行家里手，是能够指导和从事专业建设与专业教学研究及实践教学研究的领军人物。[3]

二、我国高职院校教学团队带头人的现状分析

近年来，随着教育部对高职院校师资队伍建设的重视，各高职院校在师资队伍建设中已取得了一些成绩，但是教师队伍中青年骨干教师和专业带头人现状不容乐观，合格的中青年骨干教师和专业带头人严重缺乏，提高高职教育的师资质量，加快培养专业带头人和中青年骨干教师迫在眉睫。目前存在着一些亟待解决的问题:

（一）年龄结构问题

通过调查我们发现，高职院校青年教师比例较大，而专业带头人和骨干教师的年龄老化现象十分严重。青年教师要培养成为合格的专业带头人和骨干教师，需要一段过程，随着专业带头人和骨干教师一个个退休，专业带头人和骨干教师将出现青黄不接的问题，严重影响职业教育的进一步发展。

（二）双师结构问题

具有真正企业经历的“双师型”教师的比例偏低，难以选拔出标准的专业带头人和骨干教师。职业教育的教师专业化，要求教师必须具有2—5 年以上企业一线工作经历。虽然近几年来，高职院校选派一些教师到企业锻炼，但实际效果不太理想。造成这种现象的原因是：一是教师由于缺少实践经验，短期内很难学到真正的技能。二是管理机制滞后，缺乏一套科学、切实可行的教师下企业的制度和评价体系。[4]

（三）学历结构问题

高职院校的教师整体学历偏低，虽然各个学校也制定了师资进修和培训计划，鼓励青年教师参加学历进修，但没有考虑到教师以前能力认证和现在实际教学工作的需求，造成教师培训资源的浪费和选派教师的随意性，教师的培训往往带有自我提高的性质，没有与其他教师共享这种培训的成果，起不到青年骨干教师的示范效应。而具有博士学位教师的比例远远低于国家的要求。

（四）学术水平问题

高职院校的教师整体学术水平不高，科研能力不强，社会服务能力较弱，专业可持续发展后劲不足，尤其是课程开发能力弱，很难将企业的新技术、新知识融入教学中，开发出适合高职教育的专业教材。缺乏在本行业具有重大影响的专业带头人以及大师级人物。

（五）知识结构问题

实践证明，教学团队带头人需要“T”型人才，即知识面广博（用“—”来表示），同时在专业上渊深（用“｜”来表示），综合起来就构成一个“T”型。在知识渊博的人中，同时具有较强的组织能力和统帅能力的人，就是比较理想的教学团队带头人的人选。但实际情况是这样的教师极少。

三、高职院校教学团队带头人的角色定位

群体动力学理论是由美国社会心理学家勒温提出的。该理论运用系统、动态、权变的观点，分析和研究了群体规范、群体决策、群体沟通、群体冲突、群体内人际关系等因素和环境之间的相互作用，以及群体对个体行为的影响。[2]高职院校教学团队带头人角色定位是指专业带头人依据自身的基础和优势，在专业建设活动中找准自己的位置。下面试图以关键能力为基础，描述并确定高职院校教学团队带头人的角色定位。[5]

（一）谋划专业发展

团队带头人应跟踪国内外本行业前沿的发展动态，了解市场需求，运用市场经济原理，认识学校办学体系和运行机制，根据市场规律，调整和把握专业发展方向；主持制定科学、合理、可行的专业建设发展规划和人才培养方案；与本行业所在地区的龙头企业合作，开发出以目标岗位群的职业能力培养为主线，以专业技能为核心，以实践能力突出、综合素质优良为目标，设计培养学生知识、能力、素质结构的基本框架，特色鲜明的课程体系和优质教学资源库，对其他专业的发展起到示范作用，带领所在专业达到国内外领先水平。

（二）教学团队建设

团队带头人应根据专业现状和发展趋势，制定团队发展的长期目标和短期目标，形成团队的愿景、价值观和行为规范。团队组建中除了要考虑学历、职称和年龄等因素外，还要考虑角色的互补搭配。依据角色分析模型来分析每个团队成员的关键能力，在明确团队成员的职责基础上，描述清楚不同岗位所侧重实现的角色和要达到的目的。结合职责的梳理，撰写角色说明书，建立有效的激励原则，构建一个结构合理，角色互补，团结和谐、积极进取的教学团队。

（三）组织交流合作

团队带头人应该是团队的核心和灵魂。团队带头人要想快速地提高整个教学团队的业务能力和学术水平，就要开展对外交流与合作，通过交流合作拓宽专业发展的渠道，促进专业能力的快速提高；积极组织各类学术活动，通过学术交流与合作，提升团队整体学术水平。

（四）注重边界管理

对于一个团队来说，团队带头人应重视边界管理，边界管理对于团队的有效运行起着不可忽视的作用。边界管理包括向上沟通和平行沟通。向上沟通可以获取学校资源，得到校内职能部门的有效支持，使教学团队自己的目标与学校的总体发展目标机密结合，避免目标发生冲突；平行沟通，教学团队的发展与其他单位（团队）有着众多联系，需要相互沟通解决。团队与部门之间、团队与团队之间，由于各种原因常常发生冲突，组织理论者认为，组织中团队之间的冲突一般有这些原因：一是各团队之间目标上的差异；二是个团队之间认识上的差异；三是各团队之间职责权限划分不清；四是各团队的利益需要没有满足；五是不健康的思想意识或不良的团队作风。由上述原因而造成的冲突，不仅会给各团队和部门之间关系带来不协调，而且也会给整个组织系统工作带来不良影响。[6]

（五）构建实践体系

用开放的观念，通过开放的管理制度，将职业实践能力的培养均衡分解在不同阶段，形成实践教学体系；通过实验与实训等形式在学校内整合学术课程和职业课程；通过实践教学学生的岗位迁移能力及解决实际问题的能力，为学生就业打下坚实的基础。团队带头人要正确把握本行业的最新技术、工艺流程，要及时了解最先进的实训设备及其性能，通过校企合作，采取多种形式和渠道添置实训项目必备的先进设备，从硬件上为实训基地建设提供必要的物质保证。积极拓展功能，使大部分实践教学基地变成集教学、培训、职业技能鉴定、生产性实训和产品研发一体化多功能生产性实训基地，实现与企业生产的深度融合。形成一套实用、完善的实践教学体系。

（六）提升服务能力

团队带头人必须带领团队成员，在完成正常的教学和科研工作基础上，加强校企合作，积极开拓项目渠道，争取横向课题和纵向课题，及时总结已有的研究成果，撰写高水平学术论文，与企业合作编写高质量实用教材，指导并带领团队成员在应用项目和技术攻关中取得创新性突破。积极将已取得的科技成果和专利技术向社会推荐，促使研发成果的使用与推广和专利的转化，提升团队的社会服务能力，取得国内高职院校公认的具有标志性的开拓性专业建设成果，力争在本专业所在的行业具有较高的影响力。[5]

由此可见，成功的团队领导需要扮演各种角色，并根据实际需要完成各种角色的转换。就教学团队来说，团队带头人也就是团队的领导者更应明确角色的定位，需要了解自身的优势和特点，不断提升自身的相关技能和素质及影响力，从而提高整个教学团队的绩效，创建高效的团队。

[1]斯蒂芬.P.罗宾斯，管理学：第四版[M].黄卫伟，等，译.北京:中国人民大学出版社，1997.

[2]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009（1）：27.

[3]李焦明.高职院校专业带头人概念解析与选拔条件探讨[J].兰州石化职业技术学院学报，2007（3）：58-60.

[4]卢惠林.以就业为导向的高职兼职教师队伍建设研究[J].黑龙江高教研究，2011（3）:92-95.

[5]赵恒平,黄雪嫚.高校科研团队学科带头人角色定位[J].科技信息，2008（32）:382-383.

[6]李漫.高等院校优秀教学团队的构建和运行模式研究[D].南京理工大学硕士论文，2008.