文化产业的人才队伍结构及成长路径分析

马凤芹

(焦作师范高等专科学校，河南 焦作 454000)

人才作为文化产业中的核心资源和推动文化产业持续发展的根本原动力，已经成为文化产业发展的重要依托和决定因素。因此文化产业人才的队伍构建及成长问题，应该成为文化产业发展所必须关注的重要问题。

1.对文化产业人才队伍结构的分析

文化产业人才有一种相对理想化的素质标准，这种标准可以用实证的方法加以归纳。按不同文化产业人才达到这种素质标准的程度，我们将文化产业人才划分为领军人物、领军人才、基本人才和基础人才。

1.1 领军人物

文化产业领军人物是指在文化产业中依靠自身超强的素质，发挥强大辐射带动作用、率领团队创造出色业绩、开创新局面的个人，是文化产业领域内经过磨练及奋争的成熟和成功人士。文化产业领军人物是文化产业人才队伍中的骨干。我们将文化产业领军人物普遍具有的素质作为文化产业人才相对理想化的素质标准。

文化产业领军人物的素质可以分成两大类，一类是素养，另一类是特质。素养是大多数人或者从事大多数行业都需要的素质要素，这类素质对人的发展和事业提供重要支撑，但并不足以使人成长为领军人物。特质则是从事文化产业、达到领军水平不可或缺的素质要素，这类素质要素具有独特性，要么是常人不具备的，要么是远远超出常人水平的。我们考察了若干位文化产业领军人物的成长经历，加以归纳，认为文化产业领军人物普遍具有以下特质。

1.1.1 善于、敢于活学活用专业知识和专业技能

文化产业领军人物求学期间的学习普遍具有一种特点，即“学以致用，用以促学”，或者是“用则学，学则用”。他们的知识技能体系并存有逻辑和应用两条主线，但他们不囿于知识逻辑体系的框框，更不屈从于考试的指挥棒，知识学习和技能训练的目的中“应用”的成份很突出。这种学习锻炼方式导致了他们按照既往教育模式中的各项标准衡量不是“好学生”，使他们在求学阶段，尤其是在中小学阶段承受了很大的精神压力，文化产业领军人物都是能够顶得住这种压力坚持走自己路的人。

1.1.2 具有极强的创意、创新、创造意识

文化产业领军人物日常心理、思想中有不走常人路的意念，潜意识中有追求更高效、更出色的欲望，行为上具有改造和扬弃常规、传统、习惯的定势。这种人格是一种相对独立的人格，在某种意义上讲具有一定的叛逆性。

1.1.3 脑海中存储着清晰的文化产业发展路径

文化产业发展路径是指政府对文化产业发展的要求、文化产业总体发展方向和各领域的发展方向、特定文化产业发展的成功模式等所构成的统一体，它综合了文化产业的理论、政策、实务、案例、行动模式或方案等。文化产业领军人物往往很早就在头脑中建立并逐步完善了文化产业发展路径，进而对自己的修养过程形成强大的导向作用，使他们对从事文化产业破除了神秘感，树立了信心，多方面做好了较充分的准备。

1.1.4 珍视信息，机遇意识极强

文化产业领军人物围绕自己事业发展的明确目标，建立有广泛的信息来源通道，对文化产业发展环境中的信息能敏锐地感知、分析、过滤和选择，从各种信息中判断趋势的变化，预见性地做出调整，做好应对准备。这已经成为他们的生活习惯，是自然而然的甚至是潜意识的行为。

1.1.5 较早具备很强的市场开发、文化经营能力

文化能力与经营能力是文化产业领军人物走路的两条腿。我国传统的文化和教育体系造就的人的经营能力这条腿先天畸弱，甚至是只有文化能力的独腿人。文化产业领军人物则往往在走出校门之后，甚至在求学期间就开始了相关的尝试和探索，很快就投入到经营类的活动中，使他们的市场运作能力及早得到了快速而持续的发展。

1.1.6 高效积累丰富的成功经验和失败教训

从事文化产业尤其是开拓一项新的文化产业是十分复杂、高度冒险的活动，保证活动的高效和成功，经验和教训同样弥足珍贵。文化产业领军人物是历经磨难的人，他们经历过艰苦拼搏后成功的喜悦，也经受过辛勤付出却惨痛失败的打击，经验和教训在他们身上兼备，经验使他们信心强大，教训使他们睿智、稳重。

1.1.7 善于服众和率众

文化产业领军人物一般是团队的精神领袖、组织中心和运作中枢。他之所以能成为组织和事业的核心，完全取决于其自身的能力和人格魅力。善于与人交流合作使他能够积聚人气、统一大家思想、形成团队合力;身先士卒、能别人所不能使自己树立威信、获得信任。在当代社会，独挡一面、包打天下越来越难了，鲜有个人单打独斗而成功者。文化产业领军人物的服众、率众能力既是一种宝贵的资源，又是文化产业领军人物必备的特质。

1.1.8 基础素养具有“事业型”倾向

文化产业领军人物在一般生活领域内也是常人，而非“怪异”之人，但他们的基础素养具有显著的“事业型”倾向性，表现为事业心、进取心极强，敢于冒险、吃苦耐劳、百折不挠等。

1.2 领军人才

文化产业领军人才是具备成长为文化产业领军人物潜力，正在逐步积累领军人物素质、持续向着领军人物方向发展，并且最终能够具备开拓文化产业新局面实力的人。他们具有以下特点。

1.2.1 一般比较年轻

文化产业领军人才一般是正在求学或者是初入社会的综合素质较高的青年人，他们精力充沛，求知欲旺盛，富有理想，是文化产业发展的新生力量。

1.2.2 职业定向明确

青年人面临着职业或是事业的多种选择，往往导致他们产生一种浮躁的心态，文化产业领军人才将自己的事业明确定向于文化产业，坚持不懈地予以追求。

1.2.3 素质结构已接近相对理想化的标准

在良好的教育环境下，加之他们自身务实的努力，文化产业领军人才在知识、观念、行为模式等方面的修养已经达到较高的水准，非常接近文化产业领军人物的水平。只是由于实践活动和社会阅历的不足，使他们在实战经验方面与领军人物尚有一定的差距。

1.2.4 素质发展处于快速的量变之中

作为高素质、有志向的当代青年，他们各方面素质的发展大有超越现有领军人物的趋势，并且他们一旦参与文化产业发展的实际，他们的经验和阅历也会得到快速积累，这使得文化产业领军人才的发展不可限量。

1.3 基本人才

文化产业基本人才是达到从事文化产业基本素质要求、能够参与文化产业基本经营活动的人。他们是文化产业人才成长的初级阶段，是尚未获得较充分发展的文化产业人才。文化产业基本人才在文化产业人才队伍中占多数，是文化产业人才队伍的主体。文化产业基本人才虽然素质发展达到了一定的水准，在某些素质要素上甚至达到了较高水平，但与领军人物和领军人才相比，其素质发展的潜力不足，素质结构上有一定的缺陷，并且往往关键素质要素的发展受到了局限，具体可能表现在以下某一个或某几个方面。

1.3.1 职业定向尚不明确

一种情况是事业发展方向和人生的方向或处于迷茫、摇摆之中，没有坚定的从事文化产业的理想，没有坚持不懈的追求。他们涉足文化产业带有偶然性，有时甚至是迫不得已。另外一种情况是，青年人在为更多的出路或者说是多种事业发展做准备，他们理智地在多个专业方向上进行努力，目的是使自己获得更强的社会适应性，这种情况在情理之中，无可厚非。

1.3.2 专业化不足

由于方向性不强，他们知识积累、实践锻炼的系统性不强，没有根据文化产业发展的需要进行长期的点滴积累，因而往往不能形成专长。这类人才走上工作岗位后，都要面临着很重的“再学习”任务。

1.3.3 进取精神和冒险精神不足

有“小富即安”的思想，追求生活和工作的“平稳”，开拓新天地、成就大事业的欲望不强烈，承受风险和挫折的能力较差，习惯于做辅助性的工作和自己熟悉的工作。

1.3.4 具有一些不恰当的人格特征

有一些人格特征直接阻碍了他们向着文化产业领军人才方向的成长，如囿于传统的守成文化、自我封闭、缺乏毅力等。这些人格特征是在长期的家庭影响、社会环境和教育背景下形成的，根深蒂固，不易改变。

总之，文化产业基本人才中，有一部分人如果有效弥补了自身的缺陷，是可以转化为文化产业的领军人才的。而另外一部分人，我们则不可奢求其领军，但是却可以通过培养、培训和实践锻炼，促使其进一步提高自身素质，进而提高整个文化产业人才队伍的整体素质。

在文化产业人才队伍结构中，除了按素质达标程度进行层次划分以外，还有学历、岗位、学科专业、职业和团队等主线，可以划分出不同的结构。

——学历结构。学历与素质之间没有必然的线性关系，非课程化因素如学校内部不同的文化氛围、学生个人不同的实践经历以及不同的校外影响，都会导致相同学历者之间素质的巨大差异。但是，学历是一种非常直观的标准，它能反映人们知识积累程度和专业训练水平，进而反映出人才的专长水平和专长发展潜力。所以，在文化产业人才战略中，我们高度重视人才的学历。

——岗位结构。根据文化产业人才的岗位性质，可以把人才队伍结构划分为五大类，如创意人才、技术人才、经营人才、管理人才、研究人才。

——学科专业结构。文化产业涉及很多学科专业，各学科专业人才在数量和质量上应该与文化产业发展的需要大体吻合。

——职业结构。文化产业人才存在于文化产业内外。按是否在文化产业领域内从业为标准可以把文化产业人才分为存量人才、潜在人才和成长中人才三类。存量人才特指目前正在文化产业领域从业的人才;潜在人才特指在文化产业领域以外从业的人才;成长中人才特指日前尚未走上工作岗位的文化产业人才。

——“组合人才”结构。文化产业人才队伍一方面由大量的自然人才构成，同时其中也包含有大量的团队。我们将才干互补、密切协作、长期稳定的若干个人所形成的富有战斗力的坚强团队也看作是人才，称之为组合人才。

2.文化产业人才的成长路径分析

人才成长没有固定模式和途径，但人才成长过程具有一些共同的、不可或缺的要素和环节。具体到文化产业人才的成长，这些要素和环节又具有一些与文化产业相关的特点。制定文化产业人才的培养策略和措施、促进文化产业人才高效成长，必须首先把握这些要素和环节。

2.1 事业的定向和激励

事业定向指在事业的方向和道路上作出的选择，能使人的思想、心理、才能和行为形成明确的指向性。事业定向高于“职业定向”，涉及的范围更广，是一个从摇摆到坚定、从迷茫到清晰的过程，同时也伴随着从事特定事业的动机和信心的增强。事业定向可以从不同的年龄开始，但可以肯定的是，文化产业人才的事业定向完成得越早、对文化产业越有激情，就越有可能成长为文化产业领军人物。

2.2 系统的学习和训练

掌握系统的知识技能，培养较强的能力是事业的基础，不学无术之人绝对成不了文化产业领军人物。求学期间，对基础科学文化知识和专业知识的学习、对事业所需技能的训练和能力的锻炼务必达到系统、高效，达到系统才有利于应用，达到高效才能挤出时间、精力更多地关注和参与知识应用的实践。走出校门以后，文化产业人才的学习训练应该是自主的、有针对性的和终身性的。

2.3 充分的模拟性实践

模拟性实践能使求学阶段的文化产业人才加深对知识、技能、能力的体验。模拟性实践离实战还有一定距离，但它与普通的学习和训练相比更接近现实，是一种更深刻的学习和锻炼。与文化产业的实际经营比，它不受精力和后果的限制。考察可以发现，文化产业领军人物在大学期间一般都是某一领域内实践活动的活跃分子，提示我们在培养文化产业人才方面要引导在校生多参加实践活动。

2.4 艰苦的实战磨练

实战磨练即在实际的文化产业经营活动中积累经验教训，将知识、技能和能力升华为实际的才干。本科毕业后两到五年内，是青年人实际才干发展的关键期，因为这个时期他们基础知识和基本技能的积累已经完成，而思想和心理处于最活跃的时期，最乐意也最能够接受新事物。一旦他们的思想、心理定型以后，实际才干的增长将变得缓慢，所以实战磨练是文化产业人才在青年时期重要的成长任务。

2.5 环境的熏陶和同化

环境无时无刻不在浸润着人们的思想、心理和行为，文化产业人才的成长需要他们能动地从环境中吸取营养，需要政府、社会、学校、前辈为他们创造良好的环境。浙江义乌的地方文化氛围就使得当地青年人都想当老板，而内地很多封闭乡村的地方文化则使得青年人安于现状。这不仅说明了环境氛围的重要性，而且提醒我们要尽快改造部分地区传统文化中过重的“耻于谈利”倾向。

另外，贯穿于文化产业人才成长全过程的是处处留心的观摩、广泛的交流、深刻的反思、不断的自我改进等。上述这些成长环节和要素在不同个体身上有不同的组合，在时间顺序、相对权重、核心过程等方面有很大差异。培育文化产业人才的工作，应该在各个阶段确立不同的工作重点，采取相应的策略和措施。

［1］向勇.文化产业人力资源开发［M］.长沙:湖南文艺出版社，2006.

［2］李思屈，李涛.文化产业概论［M］.杭州:浙江大学出版社，2011:14.

［3］王霞霞.关于我国文化产业人才的培养问题［J］.新疆艺术学院学报，2008，(8).

［4］张友臣.关于我国文化产业人才培养的忧思［J］.东岳论丛，2006，(3).