国有化工企业人才流失原因及对策

王 健

（安徽六国化工股份有限公司，安徽 铜陵 244000）

在现代经济社会中，人才资源是第一资源，人才的优势是企业拥有资源优势中最核心的部分。[1]在知识经济时代，企业之间竞争最关键、最根本的就是人才的竞争，在我国经济快速发展的形势下，为谋求新一轮发展的增长极和制高点，各企业间争夺人才的 “无硝烟战争”愈演愈烈，可谓到了白热化的程度。著名的科锐国际人力资源有限公司研究中心发布 《2013中国企业人才保留调查报告》显示，通过对覆盖全国一、二、三线城市及不同性质和行业的1700多家企业的调查，2013年有跳槽意愿的求职者比去年同期增长35%。[2]化工行业是我国国民经济支柱行业之一，“十一五”期间，快速发展的石油和化工行业对各类人才需求持续增长，规模以上的企业从业人员总数由476万增长到646万人。5年净增170万人。行业对人力资源需求规模加大、规格提高，其中对科技创新型人才和技能型人才的需求尤为突出。[3]化工行业属于基础性行业，在国民经济中的应用极其广泛。化工行业发展迅速，在化工业表现尤为严重的当属煤化工，伴随着国际油价的飙升，我国煤化工行业的规模进一步扩张。2013年初化工英才网的调查数据就有所反映：截至2012年12月，煤化工行业人才需求与上年同期相比又增长了31%。[4]

化工行业的快速发展导致人才供不应求，行业内新增人才需求激增，竞相争夺人才加剧。化工行业特别是其国有企业出现了较严重的人才流失问题。根据一家国有化工企业所做的调查统计，在2008年——2012年这五年期间，本科及以上学历的年轻人才流失人数占到同期新进本科及以上学历毕业生人数的30%以上，从类别上看，煤化工类别专业人才占流失人才比重呈明显上升趋势。人才流失现象在化工行业已相当普遍，人才流失已经给许多化工企业特别是国有化工企业造成了重大危机。如何化解危机、留住人才，是众多国有化工企业必须正视和亟待解决的问题。

一、国有化工企业人才流失现状和特点

（一）专业人才流失多

国有化工企业流失的人才大多数为与化工密切相关的专业人才，主要是化学工程与工艺、化工机械、化工自动化及仪表专业人才。由于外资加快进入化工领域，化工行业的快速发展，几乎让所有世界化工巨头都将目光聚焦到中国这个新兴市场。目前，世界500强的化工企业绝大多数都在中国设立了公司。而按照这些跨国巨头的本地化发展策略，无论是他们所属的生产企业还是他们的研发机构，都主要在国内解决他们的人才需求。同时国内民营资本也大量涌入化工行业，这就使得国有化工企业成了外资企业、民营企业的“人才储备库”和“培训学校”。

（二）关键性人才流失严重

化工行业突出的特点就是行业内分工越来越细，专业创新越来越重要。在这个领域，“专业化”越来越突出。整个行业创新体现在专业技术创新上。由于化工业技术含量较高，且子专业众多，不同产品的标准及生产工艺，都不一样，导致人才很难通用。很多化工企业总存在着难以替代的一部分关键性人才，他们对企业的经营和发展起到至关重要的作用。然而，在我们的国有化工企业中特别是煤化工企业，这些关键性人才却出现了流失严重的现象。

（三）年轻人才流失明显

在国有企业，各级人员按部就班的工作、晋升，而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但按目前的人事管理体制，也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年轻人就只有另寻他处。很多国有化工企业成了“人才培训基地”，不停的招收大学毕业生，而又不停的“送走”年轻的经培训的人才，既浪费了企业的财力，又对企业以后的发展埋下隐患。

（四）高层次人才流失逐渐攀升

随着化工产业结构的调整和化工先进生产工艺、高科技产品和新型装备的不断应用，以及信息化程度的提高，在从劳动密集型向知识和技术密集型转变的过程中，化工企业对技术和管理的要求都显著提高，因此，对高层次人才的需求、争夺加剧，高层次人才的流失呈现出逐渐增长的趋势。

二、人才流失的原因分析

（一）企业发展战略及人才战略不清

没有明确的企业战略，或表面上有战略但并没有清晰地成为企业全体成员共同认可的发展方向。与此相反，中高层管理者最需要公司发展的方向感和参与感。他们早已解决温饱问题，追求的则是长期事业目标和人生价值实现问题。但现实情况是，企业战略思路不清晰不明确的前提下，中高层管理者只能听命于上级在具体事务上的决策干预，缺乏对事业长期发展方向的深度参与和实质认同。这种缺乏长远发展规划的事业对这些中高层没有足够的吸引力。没有建立、健全科学的人才战略，缺乏现代人力资源管理的理念，没有摆脱计划经济时代的影响，不能与时俱进，工作中仍然采用传统人事管理的做法，以“事”为中心，不能以“人”为中心。在人力资源的各项管理工作中不能适应市场经济的要求，与市场规律严重背离。

（二）用人机制不合理、不健全

官本位思想普遍存在，对人才重视不够。中、高层管理人员多是有上级任命的，极少从人才市场上招聘。存在任人唯亲、论资排辈现象，缺乏科学合理的人力资源考评体系和公平、公正、公开的人才选拔机制，使得优秀人才这块“金子”难以“发光”、难以脱颖而出。

（三）职业发展机会少

没有建立职业生涯规划管理体系，使人才对自己职业定位、职业发展途径、和目标都不明确，并且在实际工作中按资排辈现象严重，一些年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，国有化工企业的有些人才，因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，没有比较好的发展前景，也只好另觅高枝。

（四）总体待遇低、分配机制不合理

由于国有化工企业存在一些历史负担，如存在不少内退、下岗人员，为维护社会稳定、承担社会责任而保留了大量的富余人员等，企业负担过重，因而给人才的待遇整体较差，不如许多外资企业、民营企业等，因此，也就形成了人才由国有企业流向其他经济类型企业的原因。企业薪酬管理不能适应市场经济体制的要求，同外部人才市场价位差距很大，造成了外部不公平。许多国有化工企业在分配制度上过多考虑“公平”，更多地忽视了“效率”，吃“大锅饭”现象普遍存在，使得人才的付出得不到相对应的回报，造成了内部不公平。

（五）缺乏科学人才培养机制

在社会经济发展日新月异的当今，化工技术及其管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。然而，很多大学生进入国有化工企业后，却很少有系统的知识培训，知识很快落伍。而在其它一些优秀三资企业培训机会很多，经过比较后，很多国有企业的人才就会心理不平衡，从而出走。

（六）忽视企业文化建设

优秀的企业文化在企业能发挥着其它东西无法发挥的作用。企业如果除了生产经营工作外基本不开展文体、联谊活动，就会使员工特别是外地单身人才感到精神、文化生活比较单调，而化工企业大多离市中心较远，这样造成的影响尤为严重。还有很多国有化工企业没有重视企业文化建设，只是做一些表面文章，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以为企业提升正能量、为人才增强归属感。

（七）领导力弱

由于管理职责不是十分明确，许多中高管人员工作中受到各种各样的束缚过多，不能在自己的职责范围内充分运用管理职能施展抱负，使得自己的使命感、成就感不能充分实现。

三、国有化工企业人才流失的解决方案

从外部环境方面来说，化工企业要积极组建、参加化工行业协会，形成行业协会内部协调机制，统一人才评价体系，建立规范的人才薪酬体系和指导价位，实现人力资源信息共享。建立行业内部人才柔性流动机制，制定行业人才流动规范，实行行业人才自律，减少化工行业内各企业之间人才的无序流动和恶性竞争[5]。国有化工企业还应积极与化工类高校组建战略联盟，加大培养各类化工人才，从总量和结构上要适应化工业发展需要。要找到本企业人才流失问题的症结，然后对症下药采取相应的措施和对策，从企业这个层面人才流失的解决方案主要有：

（一）制定实施正确科学的企业发展战略及人才战略

战略就是为完成一个企业发展目标而提出的系列策略组合和运营过程的指导方针和思想，企业战略就是企业的方向，没有正确的战略企业的发展是非常艰难的，正确的战略就是企业的指南针，只有战略定位准确的企业才能抓住机遇顺应潮流加快发展。它能使各级人才认定方向、确立目标、全力以赴将个人的发展与企业发展紧密结合起来，共同实现企业和个人的美好愿景。进一步深化国企改革，加速从传统的人事管理向人力资源管理过渡，尽快建立现代人力资源管理制度，按照现代人力资源管理流程运作，适应社会主义市场经济规律的要求。我们必须把实施人才战略作为企业发展的第一战略，不断深化人事制度改革，加大人力资源开发力度，迅速提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制。

（二）建立健全人才保障机制

1.建立完善的人才培训机制。人才一般很重视学习培训。很多员工都认为培训是企业为他们提供的非常好的福利，因为，“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要”，他们深知教育和培训是提升自身价值的重要手段是自己今后晋升、加薪的前提。企业可以采取选送化工高等院校深造、化工科研机构学习、参加化工行业技术研讨会、出国考察等培训、学习方式。同时企业的培训应充分考虑企业和员工发展的共同需要，切入契合点，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。六国化工公司与具有化工专业优势的武汉工程大学联合开办的在职研究生班，对培养、留住、吸引年轻人才就起到了积极的作用。

2.建立科学的人才考评机制。要防止人才流失，首先要正确评价人才。人才应该是指德才兼备，为单位和社会做出较大贡献的人。然而，目前的国有企业的人才标准普遍采用在传统统计上使用的标准，在此，“人才”与学历和职称划等号，其待遇与晋升也是以学历和职称为基础。这种简单化的人才标准显然跟不上发展的需要，应尽快建立能力评价为基础，业绩考核为核心的科学的人才评价标准，才能有效的留住单位急需的真正的人才。六国化工公司化验员丁宏锁，虽然只有中技文化，但她爱岗敬业，对高难度的化学检验任务，凭借精湛的化学检验技能，都能够出色完成，多次荣获省、市及全国化工行业技能比赛大奖，2012年“丁宏锁技能大师工作室”被安徽省人力资源和社会保障厅评选认定为省级技能大师工作室并挂牌成立，从而成为广大化工技能人才的标杆，也成为科学人才评价的榜样。

3.构建合理的薪酬体系。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。通过谈判工资、年薪制、人才持股等多种分配形式，密切核心人才与企业的利益关联，使得人才的贡献决定其报酬做到内部公平。六国化工公司推行的宽带工资制就是在注重岗位因素的同时更加注重技术、技能，人才只要在原有的岗位上不断提高自己的技术、技能就能获得更高的薪酬，即使被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高报酬。同时，企业不能脱离外部人才市场的价位及本地区、化工行业的薪资水平，做到对外部具有竞争性。

4.建立公平的人才晋升机制。要让人才把自己的职业作为实现自我价值的人生舞台，为每个岗位员工设计职业发展规划，使得人才在技能、技术、管理等各类岗位上都有良好的发展空间。将人才的目标与企业的战略目标紧密结合起来，创造人才与企业共同的愿景。因高素质人才多把事业作为自己价值实现的最大追求，企业应该不断给人才以挑战，提供各种实际锻炼的机会，让其承担要求更高、难度更大、视野更广的工作，比如，六国化工公司通过推行“领导助理制”、建立各种“创新创业团队”，为年轻人才提供了更多的实践锻炼机会，借此激励人才，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才，取得较好的效果。

5.健全灵活的人才流动机制。企业能否从根本上激发人才的工作动机，很重要的一点就是要帮助人才做好职业生涯规划工作，它能帮助人才更好地认识到自己在企业的各种机会，充分发挥员工的潜能，给人才一个明确而具体的职业发展引导，使人才发展需要与企业发展需要一致。六国化工公司所设置的技能、技术、管理三条职业发展通道，就让各类员工特别是年轻人才在公司找到了适合自己的发展路径。人才的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的，在一个企业内的技能、技术、管理这几条发展通道应该是互通的，一个员工所从事的第一份工作并不一定很适合他，因此一个科学合理的内部流动机制有利于人才特别是年轻人才的培养、锻炼，并能较好地实现人才与岗位的匹配。

（三）创造良好的人文环境

1.塑造良好企业文化。企业要以强大的价值观凝聚人心，企业要留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要树立“以人为本”的管理思想，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，增强企业的凝聚力和战斗力。化工企业要积极参与化工行业企业文化专家委员会组织与策划的化工行业企业文化重大活动，使本企业的文化更具化工特色。六国化工公司所倡导构建的企业文化对凝聚人心、增强归属感、激励人才发挥了积极作用。它的企业文化“三讲五心”——讲感恩、讲服从、讲奋斗；有忠诚心、有责任心、有上进心、有团结心、有奉献心。“三讲”具体为讲感恩，就是培养做人的道理，要有勇于回报的思想。讲服从，就是要服从于企业的制度和原则、服从于企业的文化。讲奋斗，就是通过个人奋斗实现岗位成才，体现个人价值。“五心”具体是指对企业的忠诚心、对事业的责任心、对工作的进取心、对同志的团结心、对企业和社会的奉献心。通过企业文化的手段来进行管理是企业管理中的更高境界。而企业文化能把平凡的人才变为优秀的人才进而成为卓越的人才，这才是文化真正的力量。

2.改善工作、生活环境。化工企业相对来说污染较重，企业应加强环保意识加大治理污染力度，为人才乃至全体员工创造一个健康舒适的工作环境，将爱护人才关心人才落到实处。现在的房价高得不得了，对绝大多数刚参加工作的大学生更是“望房兴叹”，有条件的一些大型企业可以自建住房吸引尚没成家的年轻人才。比如：铜陵化学工业集团有限公司，作为一家大型国有化工企业，虽然工资水平不算高，但它能发挥自己的相对优势，通过集团的房地产开发公司建设大学生公寓，以及在集团内部开展职工集资建房，通过这样的举措对吸引留住人才特别是应届大学毕业生取得了较好的效果。

（四）完善人才流失预控措施

1.控制住人才流失从源头做起。企业在招聘之前，首先应认真做好人力资源规划和岗位分析，确定出要招聘的岗位、数量和要求，避免盲目招聘可能造成人才高消费。企业寻求人才，往往以“优秀”为目标。但中等、合格的人才，会更重视公司和公司给予的职位，会努力把自己的工作干得更好。

企业在招聘时应向应聘者客观介绍所属化工行业背景、化工企业的特点，全面介绍本企业的基本概况、价值观、人力资源管理理念、企业文化、发展愿景，要考察应聘人员的个人发展目标、价值观。正如孔子所云：“道不同不相为谋”，挑选那些能适应和融入本企业的志同道合的应聘者,他们会在本企业更稳定、更好地发展。

2.利用法律和公司制度规避、减少人才流失风险。劳动法律法规是一柄双刃剑，它不仅能保护劳动者的权益，同样也是企业维护正当权益的武器。化工行业技术岗位更强调专业的深度，而不是广度，主要是要做到专业和专注，根据这一特点，化工企业可以与其出资培训的人才约定服务期、同掌握商业秘密的人才签订保护商业秘密协议、与核心技术人员和高级管理人员签订竞业禁止协议以保护企业的正当权益。[5]

3.企业应加强技术文档记录和管理建立规范的信息数据库。企业应将化工生产技术流程、化工技术秘密及其他企业重要信息备份在案，企业把个人研发的技术和成果细心地变为企业的技术、企业的财富。在许多化工高新技术企业中，核心技术人员就是企业的支柱，只要他们一走，公司发展就会受到严重威胁。企业如果能够把技术留下来，其核心技术人员没有太多的筹码向企业叫板，即使这样的人才真的流失了也不会对企业带来更大的损失。

4.建立人才储备库。建立后备人员培养计划，做好人才的备份。要加强人才储备和技术培训，使化工关键技术不会只被一两个人独占，另一方面，同一尖端技术项目至少要有两人同时参加攻关。这样一方面减少关键人才向企业叫板或跳槽的可能性，另一方面，一旦出现人才流失，马上就有后备人才顶上去。

5.注意跳槽先兆提前做好准备。人才跳槽一般情况下往往有以下一些先兆：（1）平时极少请假现在频繁请假；（2）开始整理带走私人物品；（3）与领导、同事的关系有了微妙的变化；（4）不能专心致志地工作。企业根据以上人才跳槽的一些先兆，提前采取相应的防范措施，避免人才流失或减少人才流失后的损失。[6]

（五）重视流失人才的离职管理

1.重视与流失人才的离职面谈工作。人才的离职往往是他们因为企业存在不满意的地方，通过对离职人才的面谈，掌握他们离职的真实原因。从而发现企业管理中存在的问题，为今后完善管理制度、改进工作提供依据，也便于更好地做好人才工作，促进企业管理水平提升。

2.尊重善待流失人才，预留未来合作机会

肯定离职员工的 “闪光点”及其对企业的业绩贡献，表达企业的感谢，或将来与其继续合作的意愿；善待离职员工也就是善待在职员工，它能让离职员工和在职员工体会到企业的人文关怀，也便于建立人才回流的绿色通道。很多离职的人才也是企业未来再招聘的合适人选，因为他们适应公司文化，熟悉管理及业务流程，帮助企业降低了招聘、培训及内部沟通等方面的成本。据报道，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工平均每家企业能节约1200万美元的成本。

值得注意的是对于不同层级人才的保留措施要因人制宜，根据科锐国际人力资源有限公司所做的2013年人才保留调查：在化工能源行业中人才保留措施占前三位的分别是：领导层为领导力发展、加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力；管理层为职业生涯规划、提高薪酬竞争力、领导力发展；一般专业人员为提高薪酬竞争力、职业生涯规划、加强企业文化认同感。

综上所述，我们要在宏观和微观二方面双管齐下解决国有化工企业人才流失问题。一方面，通过各方努力实现“十二五”规划目标，从总量上保证行业对人才的需求，按照化工行业发展需求“十二五”期间每年培养和输送普通高校和职业院校毕业生35万人，总计175万人到石油和化工行业就业，使高校及职业院校毕业生进入企业数量占当年新增员工的比例从69.7%提高到85%。企业职工参加培训每年140万人次以上，实现行业5年全员轮训。另一方面，国有化工企业只要能够正视人才流失的危机，根据化工行业及本企业的自身情况和特点,找出问题和差距，对症下药,一定能有效地遏制住人才的流失。同时，国企要进一步深化改革，解决国企的深层次问题，做好各项工作增强综合实力、增强吸引力和凝聚力，那样的话，国企就能够更好地解决人才流失问题，我们的国有化工企业将会是一块人才的高地。

[1]胡君辰,郑绍濓.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社，1999.

[2]科锐国际人力资源有限公司研究中心.2013中国企业人才保留调查报告[R].2013.

[3]中国化工教育协会.化工教育“十二五”改革与发展规划意见[N].中国化工报，2011-07-13.

[4]杨晓宇,白清荣.煤化工：大家都说缺人才 [N].中国化工报,2013-02-26.

[5]魏冬云,宋立峰.人才流动中的商业秘密保护[J].人力资源开发与管理，2004，（3）.

[6]江洪明.跳槽与反跳槽[M].北京：中国言实出版社，2004.